某国际公司薪酬体系的设计与管理课件

薪酬体系的设计与管理某国际公司薪酬体系的设计与管理1工资管理某国际公司薪酬体系的设计与管理2薪酬管理的宏观战略某国际公司薪酬体系的设计与管理3本节目标在本节中，您会了解到以下内容：薪酬的定义薪酬管理的原则薪酬总体构成薪酬战略的组成部分薪酬管理的步骤本节目标在本节中，您会了解到以下内容：4人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力均不能得到最佳的发挥.人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力5薪资的定义薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。薪资的定义薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成6薪资的定义薪资管理的目标组织目标1、保证组织可以招聘到所需要的人才；2、稳定有绩效的员工；3、给予员工报酬以增进绩效；4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并维持薪资给付的全面平衡；5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性；6、便于解释、了解、作业及控制；7、讲求成本效益而不耗时耗资。薪资的定义薪资管理的目标7薪资的定义薪资管理的目标员工目标员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。薪资的定义薪资管理的目标8薪资的定义工资管理的原则公平性；准确性；合理性。薪资的定义工资管理的原则9薪资的定义薪资政策1、薪资水准主位中位随位薪资的定义薪资政策10薪资的定义薪资政策2、薪资架构3、薪资基准4、薪资异动5、薪资控制6、薪资沟通薪资的定义薪资政策11薪资的定义薪资作业过程政策之发展技术结构及给付步骤推行•薪资水准•薪资晋升•薪资计划•薪资沟通•工作分析•工作评价•薪资调查•薪资咨询•薪资预算•工作划等•核薪•薪资审核•薪资成本•内在结构•外在趋势•薪等•给付水准•员工服益薪资的定义薪资作业过程•薪资水准•工作分析•薪资预算•12薪资架构薪资架构的理念：对内公平性对外公平性薪资架构薪资架构的理念：13薪资架构薪资架构的形成：建立公司薪资给付政策线进行薪资调查建立薪等薪级制度薪等薪级的扩延薪资架构薪资架构的形成：14薪资架构薪资架构的选择：等幅式薪资架构连续式扇状走向薪资架构复式薪资架曲线型给薪趋势线薪资架构薪资架构的选择：15薪资管理操作的必须步骤：岗位分析岗位评估市场情况薪酬政策对内公平对外公平公平薪资管理操作的必须步骤：对内公平对外公平公平16(课程展望）1:薪酬管理概述2:市场调研3:统计学基础及应用4:薪酬架构的建立5:基于业绩的加薪计划6:薪酬成本计算7:薪酬管理(课程展望）1:薪酬管理概述17

薪酬管理概述某国际公司薪酬体系的设计与管理18薪酬管理的任务：开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：，吸引，保留及激励本企业中的最佳人才

具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求

达到具有竞争力及企业可负担的平衡

便于日常管理和操作：清晰地对计划进行沟通，从而：

使薪酬计划能被理解

使员工的期望值处在适当的水平薪酬管理的任务：19薪酬策略

专注于整体薪酬体系的设计

有效利用市场调研提供的市场信息

制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系–a技能技巧–工作设置系统–工作表现–绩效考评系统–对业务的价值–留才计划–“”有效的人才成本管理–花钱的智慧薪酬策略20薪酬管理目标平衡员工：

平衡点：竞争性可负担性灵活性公司：公平性一致性自我价值的体现

劳动力成本管理

绩效工资体系薪酬管理目标平衡21薪酬管理角色分工

工资政策

竞争水平

人力资源成本

高层经理–决策

人力资源部–提议

中层主管–执行

职位评估系统

工资体系市场调研

人力成本分析

职位描述，评估

工作表现评估

工资增长幅度的决定薪酬管理角色分工22（讨论）a?薪酬管理人员的素质（讨论）a?23薪酬管理人员的素质内部气候的了解

公司业务战略及重点

公司组织结构及业务分布外部环境的了解经济环境人力资源市场状况及趋势劳动法规政策的变化/人际关系网a’s可以有可信的资料来源

分析能力及解释市场信息!与数字共舞

良好的口头，笔头沟通能力薪酬管理人员的素质内部气候的了解24项目管理周期’s公司策略

人力资源策略

薪酬策略评估设计

沟通与培训管理实施项目管理周期’s评估设计管25

市场调查某国际公司薪酬体系的设计与管理26市场调查的种类

由本公司执行进行

购买调查报告

公司召集的调查

参加小组召集的调查市场调查的种类27衡量各种市场调查的方法的投资回报率实施的难易度数据的质量成本周期衡量各种市场调查的方法的投资回报率实施的难易度28不同调查方法之间的比较易于实施费用数据质量时效性本公司自己进行购买调查报告参加小组召集的调查本公司召集的调查不同调查方法之间的比较易于实施费29服务申请的提出调研目的目标市场目标工作种类所需要的信息所需要的时间所需要的内容形式其他要求等服务申请的提出调研目的30服务申请的提出练习aaa’s.,.a贵公司是一家全球行的信息公司的北京分公司，现在天津并没有任分支机构。现要在天津建立一个研发中心，筹建处要求你帮助建立研发中心的薪酬福利体系，鉴于你在天津没有任何联系，你希望咨询公司可以帮助你拿到一些资料请练习提出服务申请服务申请的提出练习aa31自我实施的调研目的目标市场所需信息方法电话访谈问卷设计问题/问卷报告结果分析自我实施的调研目的32定义市场’s你公司的基本情况行业组织形式主要竞争对手

其他竞争，人才，形象，管理风格等市场的大小10不能少于10家公司连贯性80%每年80％的一致性定义市场’s你公司的基本情况33

调研内容现金项目福利政策工资政策留才计划公司的情况

调研内容现金项目34

问题设定

用通用的术语，必要时有解释

用是否问题，不要用自由发挥问题

尽量使用选择题

问题设定35（练习）3a公司现有的派遣津贴已经有年没有变化了，并且随着业务量的增加，派遣人员总数不断上升，公司担负不断增加，想调整津贴金额请设计调查问卷以收集市场信息（练习）36

工作类比的重要性’s了解调研公司的类比系统及方法

了解调研公司提供的标准工作描述

了解本公司的组织及工作种类及工作内容–?必要时要邀请业务经理参加工作类比会议为什么？

工作类比的重要性’s37

调研数据的分类基本薪资12基本月薪*12固定收入

包括津贴，年底固定奖金全部现金收入

抱愧浮动奖金，销售奖金

包括其它及福利

(s)()

调研数据的分类基本薪资38

分析调研数据理解数据采集的方法如何解读调研报告数字会说话如何运用数据

你公司的竞争水平

制定薪酬架构

分析调研数据理解39

调查报告内容概述A对经济情况及人才市场走势的概述

分工作种类

’s你公司与市场平均水平的比较问卷分析薪酬政策福利项目留才计划

调查报告内容概述40&统计学基础及应用&41统计学基础平均值不加权平均值加权平均值中值百分位值区间统计学基础平均值42平均值a.一组数据的综合除以个数不加权平均值

直接平均法加权平均值.考虑每个数据的个数因素然后加以平均平均值a.43

().X.A100,000202,000,000B120,000101,200,000C140,000101,400,000360,000404,600,000(直接平均值）3:360000/3=120000（间接平均值）3:4600000/40=115000.X.A100,0044

计算平均值的练习

计算平均值的练习45

计算平均值的练习50p

1105600012160000

11469000

计算平均值的练习50p110560001216046中值.在一组数据中，排序后有一半的数据在此之上，一半的数据在此之下.在奇数个数据中，中值就是排在最中间的那个数的值.2在偶数个数据中，中值就是排在最中间的两个数的平均值中值.47(1)

计算中值的练习（1）

74000625005450042800332002600013100(1)

计算中值的练习（1）74000625048(2)

计算中值的练习（2）

8300074000625005450042800332002600013100(2)

计算中值的练习（2）83000740049

计算百分位(定义),,为所需的百分位点x,(.10,25,..)x,为所需的百分位v,(),v:V=100*(1)v，为从上至下排序后百分位点的位置V=100*(1)n,n，为数据的总量

计算百分位(定义)50(1)

计算百分位的练习（1）P25v=25/100*(7+1)=2P252P25为下数第二个数据2800,p25=2800P75请计算P7540007350063200531004300032800225001(1)

计算百分位的练习（1）P2540007351(2)

计算百分位的练习（2）P25v=25/100*(8+1)=2.25P252.2523,P25为下数第2.25个数据,也就是在第2与第3数据之间的一个数值28003000,p25=2800+0.25*(3000-2800)=2850P75请计算P756000840007350063200531004300032800225001(2)

计算百分位的练习（2）P2560008452区间4a把每一个区域分成4个区间1:2525第一区间，市场上最低的25％数据2:22550第二区间，市场上2550P之间的数据3:32575第三区间，市场上5075P之间的数据4:25100第四区间，市场上最高的25％的数据区间4a53

市场调研结果分析&运用统计学知识读懂报告–数据比较与时俱进的市场数据可比性工资市场系数

市场调研结果分析&54

分析调查报告数据信息知识评估

管理决策

分析调查报告 55

市场数据的与时俱进增长指数的计定,%从市场报告中对未来年薪资增长的预料设定市场数据预估时间新的工资架构的生效日期或数据的日期,,用,,方法,,工资结构与年底的市场水平看齐,,工资结构与年初的市场水平看齐,,工资结构与年中的市场水平看齐

市场数据的与时俱进增长指数的计定56

预估市场数据的例子1,2002市场调查报告生效日为2002年10月1日8%2002,6%2003预估值为2002年8％，2003年6％’s1,2003新的工资架构生效日为2003年7月1日,,请用,,的方式分别计算市场预估指数

预估市场数据的例子1,200257

把市场数据转化成与本公司的工资有可比性,’s从市场报告中你得到年底薪酬，你需把它转化成月薪’s?你公司的工资结构是什么？?你的市场数据包括了什么内容？

把市场数据转化成与本公司的工资有可比性58

公司的工资结构

公司的工资结构12每年12个月月薪1年底1个月固定奖金1年底1个月浮动奖金根据公司的业绩500每月500元津贴10%每月10％月薪的现金住房补贴

公司的工资结构59

计算市场可比性工资

I56000H81000

G109000

F170000

D270000

计算市场可比性工资I56000H81000G60

市场系数

本公司平均工资与市场平均工资的比较

要完全同须知的比较同一时间同一工作同样的工资内容,基本月薪，或全部年薪

市场系数61

数据比较的练习某国际公司薪酬体系的设计与管理62

市场系数

I833003289H546004934

G265006776

F1900010789

D11700017368

市场系数I833003289H546004963

设计工资架构

设计工资架构64

关于工资架构

关于工资架构65

理想的薪酬设计内部公平性外部竞争性可负担性合法的可理解的/易服人的易管理的’s对公司资源的保护灵活的’s为企业特别定制的

理想的薪酬设计内部公平性66

影响工资架构的一般与特殊因素企业文化及价值观管理宗旨外部经济环境市场的供求比公司的战略与政策

统一的工资政策

分管的工资政策..短期与长期的考虑

影响工资架构的一般与特殊因素企业67a

工资架构的例子

876543217800680058004800380028008800a

工资架构的例子87654321768

工资架构的设计基本工资政策线级别的设置级差级宽级间重叠区工资架构的数目

工资架构的设计基本工资政策线69a

典型的工资架构a:最低点d–c:级间重叠区b:最高点,:级差级宽基本工资政策线

agcbdefBasePayPolicyLine$JobValuea

典型的工资架构a:最低点70

级宽

中点距两极的距离(1+％)/(1)-1(1+20%)(1-20%)=0.550%

最低点与最高点的距离(–)/=(4500-3000)/3000=0.550%

级宽71

由级差算出中点距两极的距离的练习

30%40%45%50%60%70%

由级差算出中点距两极的距离的练习3072

从中点算出最高最低点的练习

30%1000040%1000050%1000060%10000

从中点算出最高最低点的练习30%10000473

级差

两极中点的差距百分比

在制定级差时应考虑的因素市场竞争性升值的成本()级差的规定（理想状态）5-10%/5-10％职员/生产线8-15%8-15％专业人员及经理层15-25%15-25％主管及下属之间30-35%30-35％高级管理层

级差74

典型的级宽

服务，生产以及维护20-30%窄20-30％

职员，技工及主管30-50%相对窄30-50％

专业及行政人士50%宽50％

经理及高层经理50最宽50％以上

典型的级宽20-30%30-75a

制作工资架构内部公平性

职位定级系统a在同一工作族群之间的公平

在不通工作族群之间的公平/跨部门及地区的一致性外部竞争力,完成吸引，保留及激励人才的目的

拿到最近的市场数据a

制作工资架构内部公平性76a

制作工资架构制定内部的工资级数把工作与级别相对应决定工资政策

或(,25,5075竞争水平（你公司在市场上的定位，25p,50p,75p)

需要多少个工资结构a

制作工资架构制定内部的工资级数77a

制作工资架构

用最近的市场数据

预估市场工资水平

把市场数据按工作族群分类

算出市场数据的中值

找到市场的不协调点并用平滑方法决定中点

回顾中点及市场中值的差距

对外部及内部的不一致性进行平衡

用决定好的中值定出级宽及最低最高点a

制作工资架构78

a's

a's

79

制定你的工资架构

决定中点

如没有市场数据，用平滑方法决定

决定级宽

计算最低和最高点

计算中点的级差

用适当的级差，级宽来最后平衡

制定你的工资架构80–

制定工资架构－假设情况市场动向8%20026%2003工资政策领先滞后跟随–

制定工资架构－假设情况市场动向81A

工资架构的样本I32503900455040％H42905150601040％32％G54406800816050％32％F762095201142050％40％E10250133301641060％40％D14350186602297060％40％A

工资架构的样本I32503900455040％H482

绩效工资系统

工资及表现的结合

83

绩效工资

根据不通的工作表现拉开工资差距

绩效评估系统与工资的结合

内部公平性的体现

绩效工资84

工资幅度的典型4

3

2

1

75%25%

工资幅度的典型432175%2585在级别中的位置

在同级中工资的进度25%0%50%75%100%

在级别中的位置

在同级中工资的进度25%86a

工资幅度的区间1Q2Q3Q4QI3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970a

工资幅度的区间1Q2Q3Q4QI3250-357487在工资幅度中的位置

–的计算

()

()

()===

在工资幅度中的位置

–的计算88

计算的练习.

I833003900H546005150

G265006800

F190009520

D11700018660

计算的练习.I833003900H5460089工资幅度中的位置

工资百分位值120090080010008001200

=--工资幅度中的位置

工资百分位值1200990

计算工资百分位值的练习

I83300H54600

G26500

F19000

D117000

计算工资百分位值的练习I83300H546091

绩效工资增长规定

只与表现挂钩

与表现及在工资架构中的位置一起挂钩

绩效工资增长规定92–只与表现挂钩—基本工资增长幅度

10%7-12%

7%6-8%

4%3-5%

0%0%–只与表现挂钩—基本工资增长幅度93

与表现及在幅度中的位置相挂钩

123412%9%6%3%

8%5%3%0-2%

5%3%0-2%0%

0-3%0%0%0%

与表现及在幅度中的位置相挂钩1294

决定涨工资幅度的因素涨工资的预算工资架构增长的比例工作表现分数的分布平均工资在幅度中的位置差距的大小

决定涨工资幅度的因素涨工资的预算95

工资增长预算1追赶一月一日市场的增长百分比’s()预期的市场增长比例，考虑领先或滞后策略()想要比市场高或低的百分比（市场定位）

工资增长预算196

工资增长比例的例子=8%0.2%–13%5%

工资增长比例的例子=8%97

工资增长矩阵的练习8%平均加薪幅度预算为8％

绩效考评分数分布10%50%30%10%16%最高加薪幅度16％

在薪酬架构中人员的分布1Q40%,2Q30%,3Q20%,4Q10%2%灵活加薪幅度

工资增长矩阵的练习8%98工资增长矩阵的练习

每小格的人数1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%3%2%1%50%20%15%10%5%30%12%9%6%3%10%4%3%2%1%工资增长矩阵的练习

每小格的人数1Q99工资增长矩阵的练习

%增长比例设定1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%(16%)3%(13%)2%(8%)1%(5%)50%20%(13%)15%(9%)10%(6%)5%(3%)30%12%(7%)9%(5%)6%(0%)3%(0%)10%4%(3%)3%(0%)2%(0%)1%(0%)工资增长矩阵的练习

%增长比例设定1Q2100A&

工资架构与绩效工资增长的例子1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%I3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970110%16%13%8%5%250%13%9%6%3%330%7%5%0%0%410%3%0%0%0%A&

工资架构与绩效工资增长的例子1Q2Q3Q101

加薪预算a加薪当月成本

年度加薪成本，考虑到其它因素的影响

（年终奖金）（销售奖金）（福利成本）

加薪预算a102

加薪预算a加薪当月成本%%.8%1%?

加薪预算a103

加薪预算8%38％的加薪预算分给3个部门1:8%平分2:根据部门平均来分A–80%88010%A–100%81008%A–120%81206.7%

分后重算总数以保证不超预算

加薪预算8%3104

人力成本的计算

人力成本的计算105

年度人力成本计算加薪成本升职成本人员变动成本

年度人力成本计算加薪成本106

月工资变动对全年的影响100%(8%)8%一月的加薪对全年造成100％的影响50%(8%4%)七月的加薪对全年造成50％的影响

月工资变动对全年的影响100%107

升职成本的计算%?升职人数比例%平均加薪比例?升职何时会发生%=%xx

升职成本的计算%?108

人员变动对成本的影响(+)新员工加入增加成本x.x(/12)(-)离职人员节省成本x.x(/12)

人员变动对成本的影响(+)新员工加入增加成109

薪酬管理

薪酬管理110

薪酬管理的目的

保持良好的平均

薪酬计划的有效性

整体的竞争性

保持良好的人员结构

劳动成本管理的一种方法

薪酬管理的目的111

升职政策条件/

%涨薪幅度

升职的成本

%/

/降职及重新定岗

升职政策条件112

新员工薪水大学毕业生/(80%-100%)有经验的应聘者,,

用低薪代替离职的高薪员工，对成本的节省

新员工薪水大学毕业生113降职原因表现差机构重组员工主动提出工资调整艰辛

冻结降职原因114重新定岗工作职责改变公司工作系统调整市场价值调整向下或上调工资调整增加或降低不变重新定岗工作职责改变115地区差与当地市场看齐对较低级别适用考虑因素生活指数劳动力市场价格办法,个人工资调整，给地区补贴调整工资结构地区差与当地市场看齐116–课程回顾

a

–课程回顾a 117

福利管理某国际公司薪酬体系的设计与管理118

本节目标,：在本节中，你会了解到以下内容福利的定义福利的目的福利的种类

本节目标,119用人单位根据自身的经济状况，积极创造条件，兴办各种福利，改善和提高劳动者的福利待遇。减轻职工生活负担，保持或提高职工的司机生活水平劳动者计提生活福利设施劳动者文化娱乐设施劳动者的福利补贴用人单位根据自身的经济状况，积极创造条件，兴办120

员工福利,,员工全部薪酬的重要组成部分.,,,,.例如保险、失业保险、假期

员工福利,,121工作表现渴望更多缺勤罢工情绪低落不满流失找新工作工作吸引力降低对薪酬不满心理退却看病病态心理对薪酬不满的后果工作表现渴望更多缺勤罢工情绪低落不满流失找新工作工作吸引对薪122

1./特定目的2./员工参与3./灵活性4./可调整性5./福利的沟通6./管理成本7./提倡公益1./特定目的123值得信赖注重信誉有吸引力业绩肯定善解人意

值得信赖1243R原则3R原则125福利福利给付之理念：政府强制规定；公司的责任感；吸引并维持优秀人才；保持竞争性；公司的效益。福利126“”!

福利再不是“额外”！1953-54,15%1992,26%52%“”!

福利再不是“额外”！1953-54127

福利增长的压力源/工资控制/工会和竞争的压力/雇主动议/成本考虑/税务原因/团队项目的减少/其它考虑

福利增长的压力源/工资控制128

/灵活性“”/大众菜“”/自助餐/福利来源–/公司不“出血”/公司“出血”–/员工“出血”/灵活性129

福利可以更加有效/成本分摊/成本控制/员工可以选择/福利须注重员工效率的提高,,

福利可以更加有效/成本分摊130福利福利的范畴及分类由政府强制或公司自行兴办的保障办法；非工作状态，不论公务或公余，所取得之给付员工服务项目工作津贴工作奖金福利131

设计福利需考虑的因素/雇主偏好/员工偏好/福利管理问题：/福利的沟通,/法规/成本控制/监控

设计福利需考虑的因素/雇主偏好132()

“自助餐”式福益计划/员工获得更多价值/让员工了解福利的成本/满足不同的福利需求/降低无需求福利的成本/提高了设计和管理成本()

“自助餐”式福益计划/员工获得更多价值133a

自助餐福益计划的操作/核定每个员工的福利账户/以强制性福利为核心“”/以需求为核心()/福利的可选择性/供给的可获得性/定期调整或修改a

自助餐福益计划的操作/核定每个134

福利的管理&参照性调查成本控制管理对员工的“关怀”–共同保险员工的人文分类/福利的沟通

福利的管理&参照性调查135

设计方针–加强沟通，凸显福利

员工介入设计过程()尽可能与期望的绩效行为相关联

设计方针–136v.–a价值是个人愿为某商品或服务付出的金额,’t价格过高，则工人不会购买(.,,)工人可能愿意高于成本来享受福利

可能愿意工资和福利间的交易=55827-1836()$53991v.–a137

员工通常低谷福利

不了解成本

“一道菜不可能满足每个人的胃口”

员工通常低谷福利138

总结

福利通常无激励作用

通常被视为应该的

福利可能有助于吸引和挽留

经常为员工所低谷

沟通的重要性

总结139

可变薪酬管理

140

本节目标,：在本节中，您会了解到以下内容：利润分享销售提成盈余分享

本节目标,：141–

绩效奖励的目标–吸引并挽留高绩效的员工

激励员工达成组织的目标

确保平等以提高员工的满意度–

绩效奖励的目标–142a薪酬作为激励良好绩效的前提

可及

良好表现一定获得更高薪酬

平等原则

将功补过

良好表现的高吸引力a薪酬作为激励良好绩效的前提143

协同决策因素技术

信息系统

公司的规模

员工与管理层相互的信任

协同决策因素144

技术不复杂，所以员工可独立控制’s信息系统使员工的绩效得以客管考量–公司规模大，因而无工会

员工信任管理人员

145

=技术复杂造成岗位的互赖

客管标准对团队层面更有效

公司规模小，所以员工个人可以控制企业的产品&a员工必须理解和接受既定目标/工会的支持=146

依据绩效进行奖励的办法/自动递增/注重功绩/组合/奖金与工资的提高/工资调整的大小/体系的透明度

依据绩效进行奖励的办法/自动递增147

/过往绩效/现在绩效/将来的绩效/发放时段的长短/过往绩效148ProfitSharingPlans

利润分享LinkC&Btofirm’sperformance/薪酬与企业绩效的挂钩Promotepartnership/groupincentive/鼓励组群激励Encourageemployeestocareaboutthefirm’sresults/鼓励员工关注企业的效益Createretentionbydeferringpayout/支付递延的员工挽留效应Lowerbasepayassomeisnowvariable/可以降低底薪“LineofSight”issue–COMMUNICATION/必须沟通ProfitSharingPlans

利润分享Link149薪酬体系的设计与管理某国际公司薪酬体系的设计与管理150工资管理某国际公司薪酬体系的设计与管理151薪酬管理的宏观战略某国际公司薪酬体系的设计与管理152本节目标在本节中，您会了解到以下内容：薪酬的定义薪酬管理的原则薪酬总体构成薪酬战略的组成部分薪酬管理的步骤本节目标在本节中，您会了解到以下内容：153人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力均不能得到最佳的发挥.人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司的财力、物力154薪资的定义薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。薪资的定义薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成155薪资的定义薪资管理的目标组织目标1、保证组织可以招聘到所需要的人才；2、稳定有绩效的员工；3、给予员工报酬以增进绩效；4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并维持薪资给付的全面平衡；5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性；6、便于解释、了解、作业及控制；7、讲求成本效益而不耗时耗资。薪资的定义薪资管理的目标156薪资的定义薪资管理的目标员工目标员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。薪资的定义薪资管理的目标157薪资的定义工资管理的原则公平性；准确性；合理性。薪资的定义工资管理的原则158薪资的定义薪资政策1、薪资水准主位中位随位薪资的定义薪资政策159薪资的定义薪资政策2、薪资架构3、薪资基准4、薪资异动5、薪资控制6、薪资沟通薪资的定义薪资政策160薪资的定义薪资作业过程政策之发展技术结构及给付步骤推行•薪资水准•薪资晋升•薪资计划•薪资沟通•工作分析•工作评价•薪资调查•薪资咨询•薪资预算•工作划等•核薪•薪资审核•薪资成本•内在结构•外在趋势•薪等•给付水准•员工服益薪资的定义薪资作业过程•薪资水准•工作分析•薪资预算•161薪资架构薪资架构的理念：对内公平性对外公平性薪资架构薪资架构的理念：162薪资架构薪资架构的形成：建立公司薪资给付政策线进行薪资调查建立薪等薪级制度薪等薪级的扩延薪资架构薪资架构的形成：163薪资架构薪资架构的选择：等幅式薪资架构连续式扇状走向薪资架构复式薪资架曲线型给薪趋势线薪资架构薪资架构的选择：164薪资管理操作的必须步骤：岗位分析岗位评估市场情况薪酬政策对内公平对外公平公平薪资管理操作的必须步骤：对内公平对外公平公平165(课程展望）1:薪酬管理概述2:市场调研3:统计学基础及应用4:薪酬架构的建立5:基于业绩的加薪计划6:薪酬成本计算7:薪酬管理(课程展望）1:薪酬管理概述166

薪酬管理概述某国际公司薪酬体系的设计与管理167薪酬管理的任务：开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：，吸引，保留及激励本企业中的最佳人才

具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求

达到具有竞争力及企业可负担的平衡

便于日常管理和操作：清晰地对计划进行沟通，从而：

使薪酬计划能被理解

使员工的期望值处在适当的水平薪酬管理的任务：168薪酬策略

专注于整体薪酬体系的设计

有效利用市场调研提供的市场信息

制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系–a技能技巧–工作设置系统–工作表现–绩效考评系统–对业务的价值–留才计划–“”有效的人才成本管理–花钱的智慧薪酬策略169薪酬管理目标平衡员工：

平衡点：竞争性可负担性灵活性公司：公平性一致性自我价值的体现

劳动力成本管理

绩效工资体系薪酬管理目标平衡170薪酬管理角色分工

工资政策

竞争水平

人力资源成本

高层经理–决策

人力资源部–提议

中层主管–执行

职位评估系统

工资体系市场调研

人力成本分析

职位描述，评估

工作表现评估

工资增长幅度的决定薪酬管理角色分工171（讨论）a?薪酬管理人员的素质（讨论）a?172薪酬管理人员的素质内部气候的了解

公司业务战略及重点

公司组织结构及业务分布外部环境的了解经济环境人力资源市场状况及趋势劳动法规政策的变化/人际关系网a’s可以有可信的资料来源

分析能力及解释市场信息!与数字共舞

良好的口头，笔头沟通能力薪酬管理人员的素质内部气候的了解173项目管理周期’s公司策略

人力资源策略

薪酬策略评估设计

沟通与培训管理实施项目管理周期’s评估设计管174

市场调查某国际公司薪酬体系的设计与管理175市场调查的种类

由本公司执行进行

购买调查报告

公司召集的调查

参加小组召集的调查市场调查的种类176衡量各种市场调查的方法的投资回报率实施的难易度数据的质量成本周期衡量各种市场调查的方法的投资回报率实施的难易度177不同调查方法之间的比较易于实施费用数据质量时效性本公司自己进行购买调查报告参加小组召集的调查本公司召集的调查不同调查方法之间的比较易于实施费178服务申请的提出调研目的目标市场目标工作种类所需要的信息所需要的时间所需要的内容形式其他要求等服务申请的提出调研目的179服务申请的提出练习aaa’s.,.a贵公司是一家全球行的信息公司的北京分公司，现在天津并没有任分支机构。现要在天津建立一个研发中心，筹建处要求你帮助建立研发中心的薪酬福利体系，鉴于你在天津没有任何联系，你希望咨询公司可以帮助你拿到一些资料请练习提出服务申请服务申请的提出练习aa180自我实施的调研目的目标市场所需信息方法电话访谈问卷设计问题/问卷报告结果分析自我实施的调研目的181定义市场’s你公司的基本情况行业组织形式主要竞争对手

其他竞争，人才，形象，管理风格等市场的大小10不能少于10家公司连贯性80%每年80％的一致性定义市场’s你公司的基本情况182

调研内容现金项目福利政策工资政策留才计划公司的情况

调研内容现金项目183

问题设定

用通用的术语，必要时有解释

用是否问题，不要用自由发挥问题

尽量使用选择题

问题设定184（练习）3a公司现有的派遣津贴已经有年没有变化了，并且随着业务量的增加，派遣人员总数不断上升，公司担负不断增加，想调整津贴金额请设计调查问卷以收集市场信息（练习）185

工作类比的重要性’s了解调研公司的类比系统及方法

了解调研公司提供的标准工作描述

了解本公司的组织及工作种类及工作内容–?必要时要邀请业务经理参加工作类比会议为什么？

工作类比的重要性’s186

调研数据的分类基本薪资12基本月薪*12固定收入

包括津贴，年底固定奖金全部现金收入

抱愧浮动奖金，销售奖金

包括其它及福利

(s)()

调研数据的分类基本薪资187

分析调研数据理解数据采集的方法如何解读调研报告数字会说话如何运用数据

你公司的竞争水平

制定薪酬架构

分析调研数据理解188

调查报告内容概述A对经济情况及人才市场走势的概述

分工作种类

’s你公司与市场平均水平的比较问卷分析薪酬政策福利项目留才计划

调查报告内容概述189&统计学基础及应用&190统计学基础平均值不加权平均值加权平均值中值百分位值区间统计学基础平均值191平均值a.一组数据的综合除以个数不加权平均值

直接平均法加权平均值.考虑每个数据的个数因素然后加以平均平均值a.192

().X.A100,000202,000,000B120,000101,200,000C140,000101,400,000360,000404,600,000(直接平均值）3:360000/3=120000（间接平均值）3:4600000/40=115000.X.A100,00193

计算平均值的练习

计算平均值的练习194

计算平均值的练习50p

1105600012160000

11469000

计算平均值的练习50p1105600012160195中值.在一组数据中，排序后有一半的数据在此之上，一半的数据在此之下.在奇数个数据中，中值就是排在最中间的那个数的值.2在偶数个数据中，中值就是排在最中间的两个数的平均值中值.196(1)

计算中值的练习（1）

74000625005450042800332002600013100(1)

计算中值的练习（1）740006250197(2)

计算中值的练习（2）

8300074000625005450042800332002600013100(2)

计算中值的练习（2）830007400198

计算百分位(定义),,为所需的百分位点x,(.10,25,..)x,为所需的百分位v,(),v:V=100*(1)v，为从上至下排序后百分位点的位置V=100*(1)n,n，为数据的总量

计算百分位(定义)199(1)

计算百分位的练习（1）P25v=25/100*(7+1)=2P252P25为下数第二个数据2800,p25=2800P75请计算P7540007350063200531004300032800225001(1)

计算百分位的练习（1）P25400073200(2)

计算百分位的练习（2）P25v=25/100*(8+1)=2.25P252.2523,P25为下数第2.25个数据,也就是在第2与第3数据之间的一个数值28003000,p25=2800+0.25*(3000-2800)=2850P75请计算P756000840007350063200531004300032800225001(2)

计算百分位的练习（2）P25600084201区间4a把每一个区域分成4个区间1:2525第一区间，市场上最低的25％数据2:22550第二区间，市场上2550P之间的数据3:32575第三区间，市场上5075P之间的数据4:25100第四区间，市场上最高的25％的数据区间4a202

市场调研结果分析&运用统计学知识读懂报告–数据比较与时俱进的市场数据可比性工资市场系数

市场调研结果分析&203

分析调查报告数据信息知识评估

管理决策

分析调查报告 204

市场数据的与时俱进增长指数的计定,%从市场报告中对未来年薪资增长的预料设定市场数据预估时间新的工资架构的生效日期或数据的日期,,用,,方法,,工资结构与年底的市场水平看齐,,工资结构与年初的市场水平看齐,,工资结构与年中的市场水平看齐

市场数据的与时俱进增长指数的计定205

预估市场数据的例子1,2002市场调查报告生效日为2002年10月1日8%2002,6%2003预估值为2002年8％，2003年6％’s1,2003新的工资架构生效日为2003年7月1日,,请用,,的方式分别计算市场预估指数

预估市场数据的例子1,2002206

把市场数据转化成与本公司的工资有可比性,’s从市场报告中你得到年底薪酬，你需把它转化成月薪’s?你公司的工资结构是什么？?你的市场数据包括了什么内容？

把市场数据转化成与本公司的工资有可比性207

公司的工资结构

公司的工资结构12每年12个月月薪1年底1个月固定奖金1年底1个月浮动奖金根据公司的业绩500每月500元津贴10%每月10％月薪的现金住房补贴

公司的工资结构208

计算市场可比性工资

I56000H81000

G109000

F170000

D270000

计算市场可比性工资I56000H81000G209

市场系数

本公司平均工资与市场平均工资的比较

要完全同须知的比较同一时间同一工作同样的工资内容,基本月薪，或全部年薪

市场系数210

数据比较的练习某国际公司薪酬体系的设计与管理211

市场系数

I833003289H546004934

G265006776

F1900010789

D11700017368

市场系数I833003289H5460049212

设计工资架构

设计工资架构213

关于工资架构

关于工资架构214

理想的薪酬设计内部公平性外部竞争性可负担性合法的可理解的/易服人的易管理的’s对公司资源的保护灵活的’s为企业特别定制的

理想的薪酬设计内部公平性215

影响工资架构的一般与特殊因素企业文化及价值观管理宗旨外部经济环境市场的供求比公司的战略与政策

统一的工资政策

分管的工资政策..短期与长期的考虑

影响工资架构的一般与特殊因素企业216a

工资架构的例子

876543217800680058004800380028008800a

工资架构的例子876543217217

工资架构的设计基本工资政策线级别的设置级差级宽级间重叠区工资架构的数目

工资架构的设计基本工资政策线218a

典型的工资架构a:最低点d–c:级间重叠区b:最高点,:级差级宽基本工资政策线

agc