培训体系建立与效果评估课件

培训体系建立与效果评估培训体系建立与效果评估目录培训计划是培训有效果的关键培训体系建立涉及内容培训目的与作用培训在HR管理的定位培训效果评估是培训最终目的培训其他的几个环节也不能忽视培训需求准确把握是设计培训课程的前提目录培训计划是培训有效果的关键培训体系建立涉及内容培训目的与

一、培训在HR管理的定位

HRHR引育留用人力资源规划人力资源规划招聘与甄选招聘与甄选薪酬管理绩效管理员工培训与发展员工关系管理

从企业经营管理来看，人力资源管理是围绕企业经营战略目标实现提供需要的人才数量与质量.顾客价值顾客价值价值链安排组织结构岗位定位胜任能力经营营目标从人力资源管理过程来看，培训是围绕人力资源管理(识人)而进行的育人环节，是通过多对引入人员绩效考核后而进行的能力/素质提升的育人环节。

一、培训在HR管理的定位

HRHR引育留用人力资源规

二、培训目的与作用

2.1目的从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：

1）长期目的：为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动；

2）年度目的：为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动；

3）职位目的：为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；

4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。1234

二、培训目的与作用

2.1目的从满足企业经营需要的角二、培训目的与作用2.2作用：1、从企业角度讲：培训可以提升竞争力、增加企业凝聚力、鼓舞员工士气、提高投入/产出高回报率、解决问题的有效措施。2、从企业经营管理者角度来看：2.1可以减少事故发生2.2可以改善工作质量2.3可以提高员工整体素质2.4可以降低损耗2.5可以提高研制开发新产品的能力2.6可以改进管理内容3、从员工的角度来说：3.1增强就业能力3.2提高职业化技能水平，夯实职业发展基础3.3提高收入机会3,4提高职业发展竞争机会二、培训目的与作用2.2作用：

三、培训体系建立涉及内容

一个完整的培训体系应该由下列子系统构成，各个子体系包含内容见下图：培训体系评估体系课程体系师资体系制度体系日常管理组织保障硬件管理预算开支保障支持体系核心建设体系

高层管理

中层管理

基层管理/专业人员

中层管理

新近人员

内部讲师

外部讲师

兼职讲师讲师职业生涯规划反应层面学习层面行为/结果层面投入产出层面培训管理制度讲师/学员管理制度考核/费管理制度外训/自学理理制度

行政管理

行政管理

档案管理

车辆管理

膳食管理

行政管理组织结构岗位职责部门任务/工作流程培训部门绩效考核教室管理器材/设备管理网络/用品管理预算计预算审核/审批/监督/执行

三、培训体系建立涉及内容

一个完整的培训体系应该由下列子系

四、培训效果评估是培训最终目的

培训体系建立后，不是为了培训而培训，培训是要有效果的，衡量培训优劣是培训评估，培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）。见下表：

培训评估层次一览表培训层次

核心要点适用培训项目操作方法反应层面评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）职业化素质/管理理念1、讲师课堂互动2、授课结束调查目的：修改课程内容学习层面评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）

流程/制度/规章/管理理念1、测试2、调查问卷目的：1、课程完善2、发合格证书行为层面评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）管理方法/技巧/工具应用1、面试与操作观察2技能调查问卷目的：确认技能是否转入工作实践结果层面评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）管理方法/技巧/工具应用前后所产生的可衡量结果1、问卷2选择小组3操作结果分析4费用回报分析目的：第三级的评估结果被跟踪

四、培训效果评估是培训最终目的

培训体系建四、培训效果评估是培训最终目的培训效果评估的几项指标：骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。四、培训效果评估是培训最终目的培训效果评估的几项指标：

五、培训计划是培训有效果的关键

培训实施依据：培训工作计划是培训实施的依据，完整培训计划应该包括：项目名称必要性和目的说明培训对象课程大纲培训日期和地点培训使用的器材和使用说明培训完成的标准培训使用的资源说明培训费用预算说明

培训计划只有得到切实的实施，才能为验证培训效果提供有力的证据。

五、培训计划是培训有效果的关键

培训实施依据：培训工作计划五、培训计划是培训有效果的关键评估后HR做什么？三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进五、培训计划是培训有效果的关键评估后HR做什么？

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.1培训需求调研：培训需求调研的真实性是制定培训计划的前提，培训需求应该是企业需要的，员工迫切要求的，要使培训成为“要我学”转变成为“我要学”常用方法：

问卷调查法访谈法针对培训需求者数量较少的人员

现场观察法针对操作型培训需求者数量较少的人员

小组讨论法由对企业熟悉的各个环节的资深人士组成针对培训需求者数量较多的人员

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.1培训需求调

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.2培训课程定位：培训调研前应设计好调查内容，其中培训课程定位是关键的一个项目，它的定位对被调查者能提供方向性的思考：受训职务层次

课程设计思路主要课程设计内容高层管理者塑造与提高领导力，采用参观、外训形式，开阔视野，了解市场动向，研究标杆企业做法，提高战略规划、执行，决策能力与有效沟通能力公司内外环境分析、企业价值、愿景与企业业绩之间的关系，高级战略管理技术、经营管理对策研究、决策、执行，人力资源与组织、职业修养中层管理者开发任职能力，培养专业领域知识、技能，引进先进方法，提高公关能力、领导力、沟通协调能力、组织能力、辅导能力公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、本职位责权利，国家经济与行业发展动向、市场分析、员工关系、部下领导与培训、部门目标设立、分配、考核等基层管理者使其准备好初级管理工作，认同企业文化与核心价值观、企业战略，掌握基本技能、工作方式、岗位责权利，提高计划、沟通、培育辅导、团队合作能力公司现状与经营方针，涉及财务、人资、行政基本知识，项目管理、经营计划与分计划编制、岗位责权利会议管理、制度管理、人际关系等一般员工提高自我管理与团队合作能力，岗位基本知识、技能公司政策与制度，企业文化核心理念、提高岗位专业

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.2培训课程定七培训其他的几个环节也不能忽视培训课程体系、评估体系建立之后，培训体系的主干基本形成，要是主干想大树一样根深叶茂，需要经常的呵呵。培训体系的其它几个体系的建立要点如下：师资体系建立：加强内部师资的培养，其方式：确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证资格证书七培训其他的几个环节也不能忽视培训课程体系、评估体系建立之后

培训其他的几个环节也不能忽视其保障作用

制度体系：制度体系是培训体系的措施保障，应有激励机制，约束机制支持。日常管理：档案管理是日常管理的重要环节，是评估的依据、制度培训计划的基础。

培训其他的几个环节也不能忽视其保障作用

制度体系：制度体系培训体系建立与效果评估培训体系建立与效果评估目录培训计划是培训有效果的关键培训体系建立涉及内容培训目的与作用培训在HR管理的定位培训效果评估是培训最终目的培训其他的几个环节也不能忽视培训需求准确把握是设计培训课程的前提目录培训计划是培训有效果的关键培训体系建立涉及内容培训目的与

一、培训在HR管理的定位

HRHR引育留用人力资源规划人力资源规划招聘与甄选招聘与甄选薪酬管理绩效管理员工培训与发展员工关系管理

从企业经营管理来看，人力资源管理是围绕企业经营战略目标实现提供需要的人才数量与质量.顾客价值顾客价值价值链安排组织结构岗位定位胜任能力经营营目标从人力资源管理过程来看，培训是围绕人力资源管理(识人)而进行的育人环节，是通过多对引入人员绩效考核后而进行的能力/素质提升的育人环节。

一、培训在HR管理的定位

HRHR引育留用人力资源规

二、培训目的与作用

2.1目的从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：

1）长期目的：为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动；

2）年度目的：为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动；

3）职位目的：为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；

4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。1234

二、培训目的与作用

2.1目的从满足企业经营需要的角二、培训目的与作用2.2作用：1、从企业角度讲：培训可以提升竞争力、增加企业凝聚力、鼓舞员工士气、提高投入/产出高回报率、解决问题的有效措施。2、从企业经营管理者角度来看：2.1可以减少事故发生2.2可以改善工作质量2.3可以提高员工整体素质2.4可以降低损耗2.5可以提高研制开发新产品的能力2.6可以改进管理内容3、从员工的角度来说：3.1增强就业能力3.2提高职业化技能水平，夯实职业发展基础3.3提高收入机会3,4提高职业发展竞争机会二、培训目的与作用2.2作用：

三、培训体系建立涉及内容

一个完整的培训体系应该由下列子系统构成，各个子体系包含内容见下图：培训体系评估体系课程体系师资体系制度体系日常管理组织保障硬件管理预算开支保障支持体系核心建设体系

高层管理

中层管理

基层管理/专业人员

中层管理

新近人员

内部讲师

外部讲师

兼职讲师讲师职业生涯规划反应层面学习层面行为/结果层面投入产出层面培训管理制度讲师/学员管理制度考核/费管理制度外训/自学理理制度

行政管理

行政管理

档案管理

车辆管理

膳食管理

行政管理组织结构岗位职责部门任务/工作流程培训部门绩效考核教室管理器材/设备管理网络/用品管理预算计预算审核/审批/监督/执行

三、培训体系建立涉及内容

一个完整的培训体系应该由下列子系

四、培训效果评估是培训最终目的

培训体系建立后，不是为了培训而培训，培训是要有效果的，衡量培训优劣是培训评估，培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）。见下表：

培训评估层次一览表培训层次

核心要点适用培训项目操作方法反应层面评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）职业化素质/管理理念1、讲师课堂互动2、授课结束调查目的：修改课程内容学习层面评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）

流程/制度/规章/管理理念1、测试2、调查问卷目的：1、课程完善2、发合格证书行为层面评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）管理方法/技巧/工具应用1、面试与操作观察2技能调查问卷目的：确认技能是否转入工作实践结果层面评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）管理方法/技巧/工具应用前后所产生的可衡量结果1、问卷2选择小组3操作结果分析4费用回报分析目的：第三级的评估结果被跟踪

四、培训效果评估是培训最终目的

培训体系建四、培训效果评估是培训最终目的培训效果评估的几项指标：骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。四、培训效果评估是培训最终目的培训效果评估的几项指标：

五、培训计划是培训有效果的关键

培训实施依据：培训工作计划是培训实施的依据，完整培训计划应该包括：项目名称必要性和目的说明培训对象课程大纲培训日期和地点培训使用的器材和使用说明培训完成的标准培训使用的资源说明培训费用预算说明

培训计划只有得到切实的实施，才能为验证培训效果提供有力的证据。

五、培训计划是培训有效果的关键

培训实施依据：培训工作计划五、培训计划是培训有效果的关键评估后HR做什么？三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进五、培训计划是培训有效果的关键评估后HR做什么？

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.1培训需求调研：培训需求调研的真实性是制定培训计划的前提，培训需求应该是企业需要的，员工迫切要求的，要使培训成为“要我学”转变成为“我要学”常用方法：

问卷调查法访谈法针对培训需求者数量较少的人员

现场观察法针对操作型培训需求者数量较少的人员

小组讨论法由对企业熟悉的各个环节的资深人士组成针对培训需求者数量较多的人员

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.1培训需求调

六、培训需求准确把握是设计培训课程的前提

6.2培训课程定位：培训调研前应设计好调查内容，其中培训课程定位是关键的一个项目，它的定位对被调查者能提供方向性的思考：受训职务层次

课程设计思路主要课程