国际企业的跨文化管理课件

第三章国际企业的跨文化管理第1节文化与企业管理第2节国际文化环境的比较分析第3节文化差异与国际化管理学习要求

掌握国际文化的内涵掌握国际企业文化管理的策略理解文化对管理的影响理解人际环境与文化环境的构成要素理解国际企业文化的特征理解东西方文化的差异理解不同文化冲突的主要表现形式引例：宜家在美国管理的遭遇在瑞典，宜家占有20%的市场份额，占据了家具销售的领导地位，而在过去的二十多年间宜家敢为天下先，成功地成长为一家跨国集团，在此之前，家具销售行业被普遍认为只能是一种“当地性的”产业。1.基本情况20世纪70年代中期到80年代早期，宜家在加拿大开了很多连锁店，在这段时间里，宜家的后勤供给能力得到了很大的发展，同时也向世人表明宜家在欧洲的产品进入了美国的后院，最终在1985年，宜家进入了美国市场。

直到20世纪80年代末，宜家在美国的销售业绩一路看好，来自北欧的新颖款式和宜家独特的营销策略吸引了为数众多的美国消费者，同时根据美国消费者的喜好，宜家对一些家居产品在设计上做了修改。

虽然宜家在美国取得了不错的业绩，但这并不意味着什么都一帆风顺。企业管理和人事管理都有很多不尽人意的地方，在美国人看来，瑞典籍经理在工作时总是面无表情，“在任何情况表现出镇定自若就会受到表扬，他们不鼓励员工自我表现，也不喜欢在众人面前表扬某个员工，而这两种做法在美国都是最普通的激励员工的方式。

2.跨文化差异

“最大的问题是美国人需要清楚地知道谁应该做什么事情，在美国，上司需要告诉下属他应该做什么。”但是在宜家，经理是很微妙的一个角色，他们习惯做长期的打算。他们认为“要学会他们的工作方式不是短期可以做到的，当我们要让员工学会如何以正确的方式做事。”因为没有多少成文的规章制度，宜家各级经理的重要职责就是要向下属解释应该如何在公司开展工作，而美国人喜欢有清楚的规章制度，经理凡事应果断处理，所以宜家的这种做法在刚到此工作的美国人看来是优柔寡断的表现。

在美国人眼中，和多数美国公司相比，在宜家工作的员工会得到更多的重视。宜家往往愿意招聘那些更加看重安全感的员工，宜家有更诱人的福利政策，比如每年有五个星期的带薪假期。

最近宜家制定了一套美国式的绩效评估制度，要求严格记录员工个人的优势和不足，但来自瑞典的经理们还是不习惯这种有严格规定的评估体制，他们也觉得不好意思把负面的反馈信息告诉员工。由于公司高层多为瑞典人，他们的这种矛盾心理使得和绩效评估直接挂钩的薪资水平在员工之间没有拉开多大距离。尽管宜家员工的流失率低于行业的平均水平，而且宜家爱护员工的做法也受到不少褒奖，但有些人却对宜家的加薪制度颇有微词，甚至一些老员工也认为他们付出的努力没有得到适当的回报。

在一位美国经理看来，“很多人离开宜家是因为在这里他们不能很快提升。有些人离开卖场到服务中心（宜家的全国总部），然后又从那里离开，因为他们很难适应，公司在政策和程序方面也没有明确的框架。我们流失了一部分重要的美国经理，因为他们不清楚自己在这个组织中的角色和未来。”第1节文化与企业管理一、文化的含义

（一）文化的解读由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。

英国人类学家泰勒的定义（1871）：文化是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、法律、伦理道德、风俗和作为社会成员的人通过学习而获得的任何其他能力和习惯。

语言文字生活习俗人与自然社会组织价值观文化宗教信仰（二）文化具有以下几个特点首先，文化是一个群体共享的东西。其次，这些东西可以是客观显性的，也可以是主观隐性的。第三，客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。最后，文化代代相传，虽然会随着时代改变，但速度极其缓慢。（三）文化结结构（1）物质文化：满足人类生生活和生存需需要所创造的的物质产品及及其所表现的的文化，物质质性，基础性性，时代性；；（2）制度文化：反映个人与与他人，个体体与群体之间间的关系，强强制性，权威威性，缓慢变变迁性，相对对独立性。（3）精神文化：人类在社会会实践和意识识活动中长期期育化出来的的价值观念，，思维方式，，道德情操，，审美趣味，，宗教感情，民族性性格等，是是人类文化心心态在观念心心态上的反映映：书面文化化，行为文化化，心理文化化，艺术文化化。有的学者将““行为文化””列为其中的的一种重要的的结构二、文化和企企业管理管理本身就是是一种文化——科学管理、经经验管理、民民主管理、家家长制、考核核管理、人治治管理、自治治管理，等等等。都是人们们在生产、生生活、交往、、社会活动中中创造的不同同文化形态。。根据Richard&Fredericod的观点点，文文化对对国际际管理理的影影响主主要反反映在在人们们的基基本信信仰和和行为为方面面。教教材P17（1））集中中决策策与分分散决决策（2））安全全与风风险（3））个人人回报报与团团队回回报（4））正式式程序序与非非正式式程序序（5））较高高的组组织忠忠诚度度与较较低的的组织织忠诚诚度（6））合作作与竞竞争（7）短期期视野野和长长期视视野（8）稳定定与变变革二、文文化对对管理理的影影响文化对对国际际管理理的影影响主主要反反映在在人们们的基基本信信仰和和行为为方面面。（1））集中中决策策与分分散决决策（2））安全全与风风险（3））个人人回报报与团团队回回报（4））正式式程序序与非非正式式程序序（5））较高高的组组织忠忠诚度度与较较低的的组织织忠诚诚度（6））合作作与竞竞争国际管管理实实践：：日本本的商商业习习俗（1））对生生意上上的相相关个个人和和公司司要尽尽量安安排正正式的的介绍绍，而且由由职位位相当当或更更高的的人来来介绍绍（2））尽量量将商商业关关系彻彻底私私人化化。日日本人人信任任那些些与其其其交往的的人。。（3））在其其他人人面前前，不不能传传递坏坏消息息，不不能让让日本本经理理丢脸。（4））日本本人经经常使使用一一些模模棱两两可的的方式式表达达自己己。以为表表达不不明确确的日日本人人可能能冒被被理解解为不不尊重重上司司的风险险；日日本人人喜欢欢基于于集体体讨论论的决决策。。第2节节国国际文文化环环境的的比较较分析析一、关关于跨跨文化化比较较的理理论（一））霍夫夫斯蒂蒂德的的国家家文化化差异异模型型霍夫斯斯泰德德于20世世纪70年年代末末针对对IBM的的11.6万名名雇员员进行行了遍遍及四四十个个国家家、长长达七七年的的大规规模文文化价价值观观调查查，最最后提提出了了5项描述述文化化差异异的指指标，，包括权力距距离、不确确定性性规避避、个个人主主义/集体主主义、、男性性化/女性性化，长期导导向与短期期导向向等。其其中中，最最后一一项，，为后后来的的研究究者新新增加加。各个国国家比比较，，参见见教材材P18-191、权力力距离离一个社社会中中的人人群对对权利利分配配不平平等这这一事事实的的接受受程度度。接接受程程度高高的国国家，，社会会层级级分明明，权权力距距离大大；接接受程程度低低的国国家和和民族族，人人和人人之间间比较较平等等，权权力距距离则则小。。比较权力距距离大大小在在组织织结构构中会会有较较明显显的表表现。。权力力距离离大的的文化化中的的组织织一般般层级级鲜明明，金金字塔塔比较较陡峭峭，如如日本本韩国国或者者中国国的企企业；；而权权力距距离小小的文文化中中的组组织结结构一一般就就比较较扁平平，如如美国国、北北欧的的公司司。另外决策策方式也也不同，，权力距距离大的的国家倾倾向于用用自上而而下的决决策方式式，有时时即使高高喊民主主，也是是形式为为多。权权力距离离小的国国家则倾倾向于自自下而上上的决策策方式，，善于吸吸纳底层层的意见见，而作作为低层层的人也也敢于说说出自己己的所思思所想。。2、不确定定性回避避人们忍受受模糊(低不确定定性规避避)或者感到到模糊和和不确定定性的威威胁(高不确定定性规避避)的程度。。低不确确定性规规避文化化中的人人们敢于于冒险，，对未来来充满信信心；而而高不确确定性规规避文化化中的人人则相反反。不确定性性避免程程度低的的社会，，人们较较容易接接受生活活中固有有的不确确定性，，能够接接受更多多的意见见，上级级对下属属的授权权被执行行得更为为彻底，，员工倾倾向于自自主管理理和独立立的工作作。而在不确确定性避避免程度度高的社社会，上上级倾向向于对下下属进行行严格的的控制和和清晰的的指示。。比较日本是不不确定性性避免程程度较高高的社会会，因而而在日本本，“全全面质量量管理””这一员员工广泛泛参与的的管理形形式取得得了极大大的成功功，“终终身雇佣佣制”也也得到了了很好的的推行。。与此相反反，美国国是不确确定性避避免程度度低的社社会，同同样的人人本主义义政策在在美国企企业中则则不一定定行得通通，比如如在日本本推行良良好的““全面质质量管理理”，在在美国却却几乎没没有成效效。中国与日本相相似，也属于于不确定性避避免程度较高高的社会，因因而在中国推推行员工参与与管理和增加加职业稳定性性的人本主义义政策，应该该是适合的并并且是有效的的。3、个体主义与与集体主义人们关心群体体成员和群体体目标(集体主义)或者自己和个个人目标的程程度(个体主义)“个人主义””是指一种结结合松散的社社会组织结构构，其中每个个人重视自身身的价值与需需要，依靠个个人的努力来来为自己谋取取利益。“集体主义””则指一种结结合紧密的社社会组织，其其中的人往往往以“在群体体之内”和““在群体之外外”来区分，，他们期望得得到“群体之之内”的人员员的照顾，但但同时也以对对该群体保持持绝对的忠诚诚作为回报。。比较个体主义文化化强调个人目目标、个人独独立，而集体体主义文化提提倡人与人之之间的相互依依赖和不可分分割。美国人在个体体主义上得分分最高(92/100)，居全世界之之冠；而有中中华文化背景景的群体如新新加坡人，中中国香港人，，中国台湾人人(第一次研究中中没有包括中中国内地，因因为那时在中中国尚未设立立分支机构)在个体主义上上得分则很低低(29/100)。中国和日本都都是崇尚集体体主义的社会会，员工对组组织有一种感感情依赖，应应该容易构建建员工和管理理者之间和谐谐的关系。美国是崇尚个个人主义的社社会，强调个个性自由及个个人的成就，，因而开展员员工之间个人人竞争，并对对个人表现进进行奖励，是是有效的人本本主义激励政政策。4.男性向度度与女性向度度所指的基本问问题是：社会会中男性和女女性分别所处处地位及作用用。男性向度社会会推崇：成成就、金钱、、英雄主义、、自信武断等等价值观，性性别角色严格格区分，思维维偏好逻辑推推理、定量分分析。女性向度社会会推崇：妥协协、平衡、谦谦逊、和谐等等，同情弱者者，思维偏好好：直觉思维维、定性分析析美国是是男性性度较较强的的国家家，企企业当当中重重大决决策通通常由由高层层做出出，员员工由由于频频繁地地变换换工作作，对对企业业缺乏乏认同同感，，因而而员工工通常常不会会积极极地参参与管管理。。中国是是一个个女性性度的的社会会，注注重和和谐和和道德德伦理理，崇崇尚积积极入入世的的精神神。正正如我我们上上面的的叙述述，让让员工工积极极参与与管理理的人人本主主义政政策是是可行行的。。在气质突突出的的国家家中，，社会会竞争争意识识强烈烈，成成功的的尺度度就是是财富富功名名，社社会鼓鼓励、、赞赏赏工作作狂，，信奉奉的是是“人生是是短暂暂的，，应当当快马马加鞭鞭，多多出成成果””，对生活活的看看法则则是““活着是是为了了工作作”；；男性在气质突突出的的国家家中，，人们一一般乐乐于采采取和和解的的、谈谈判的的方式式去解解决组组织中中的冲冲突问问题，，其文文化强强调平平等、、团结结，信信奉的的是““人生是是短暂暂的，，应当当慢慢慢地、、细细细地品品尝””，对生生活的的看法法则是是“工作作是为为了生生活”。女性5、长期期——短期导导向基本问问题是是：时时间观观和传传统观观的衡衡量。。长期取取向的的价值值观：：重视视未来来，而而又关关注过过去，，接受受缓慢慢的结结果，，注重重节约约与坚坚定；；短期取取向的的价值值观：：重视视过去去和现现在，，关注注此时时此地地，注注重眼眼前利利益。。重传统统，履履行社社会责责任，，并爱爱‘面面子’’。研究发发现四四个亚亚洲国国家和和地区区(香港，，台湾湾，韩韩国，，新加加坡)有一个个共同同的特特点，，那就就是对对传统统的重重视，，而且且有凡凡事都都想到到未来来的倾倾向，，而非非只想想当前前，做做一锤锤子买买卖。。（二））霍尔尔（Hall））的高高低背背景文文化差差异论论美国著著名人人类学学家爱爱德华华·T·霍霍尔根根据人人们在在沟通通过程程中信信息传传递与与接收收的准准确性性和清清晰性性，提提出了了高情情景与与低情情景文文化分分析构构架。。他认认为：：“情情景””是环环绕着着一个个事件件的信信息，，而““事件件”则则是沟沟通所所要表表达的的内容容，它它们之之间的的组合合方式式反映映一种种文化化的特特征。。根据“情情景”和和“内容容”的不不同组合合，可将将文化分分为高情情景文化化(high-contextculture)和低低情景文文化(low-contextculture)。

日本人中国人阿拉伯人拉美人意大利人英国人法国人美国人德国人瑞士人理解意思必须先了解周边情况高语境：暗暗示的语言言低语境：明明示的语言言高情景文化化的特征是是：在沟通通过程中，，只有很少少的信息是是经过编码码后被清晰晰传递出来来的，人们们在交往过过程中重视视“情景””而非“内内容”，注注重建立社社会信任，，高度评价价关系和友友谊，关系系的维持比比较长久。。沟通是含含蓄的，人人们对含蓄蓄的信息非非常敏感，，个体从早早期就学会会了准确解解释这些含含蓄的信息息。属于高情景景低内容：：隐晦的、定定性的、不不可触知的的、模糊的的、多方面面的。深藏不露、、朦胧的浪浪漫、躲猫猫猫、“真真相多样””、客套低情境文化化是与高情情境文化相相地对比而而存在的，，在现代企企业及社会会管理中走走向了另一一个极端：：强调了制制度和理性性的人际关关系，语言言符号清晰晰明确，交交流规则公公开，信息息暗箱少。。属于低情境境高内容：：定量、可见见、可触知知的、刚性性的、条理理清晰。直抒胸臆、、开门见山山、规则明明确。两种沟通与与传递信息息的方式都都有着一定定的优点：：高情境文文化可以更更好地传承承以中国为为代表的东东方仁义泛泛爱的人文文精神；有有利地社会会的和谐和和管理的融融洽；而低低情境文化化可以更好好地以制度度和刚性的的表达来实实现秩序与与管理的规规范性；但另一方面面，两种沟沟通与传递递信息的方方式都存在在着一定缺缺陷：高情情境文化往往往过多地地注重了人人情，以人人治代替法法制，在操操作上往往往缺乏效率率；而低情情境文化则则过多地强强调了理性性，在执行行中又陷于于机械与刻刻板。在实际的企企业与社会会管理中，，两种文化化应该相互互融合渗透透，相得益益彰，才能能有利于建建立和谐高高效的管理理机制，促促进社会和和谐发展。。三、主要国国家地区民民族文化特特征参见教材P22-25（一）美国国文化核心：个人人主义和理理性主义美国文化的的主要内容容是强调个个人价值，，追求民主主自由，崇崇尚开拓和和竞争，讲讲求理性和和实用，其其核心是个个人中心主主义：个人人至上、利利益至上、、追求个人人利益和个个人享受，，强调通过过个人奋斗斗、个人自自我设计，，追求个人人价值的最最终实现。。美国公众注注重成就，，仰慕英雄雄，有深厚厚的成就崇崇拜和英雄雄崇拜的心心理积淀。。个人成就就是所有美美国人价值值观中评价价最高的价价值之一，，是父母教教育子女的的活教材。。美国是流动动性很大的的社会。这这种流动体体现在两个个方面：地地域性流动动和社会性性流动。美美国相对的的开放自由由、发达的的交通和冒冒险好动的的传统使许许多美国人人从乡村流流到城市，，又从市中中心流向郊郊区；从北北方流到南南方阳光地带，从一个城城市流到另另一个城市市。（二）日本本文化强烈对外的的学习精神神、历史上上长期孤立立与对工业业国的经济济依赖，使使日本产生生强烈的危危机感，为为摆脱危机机，奋发图图强，形成成强烈的博博采众长的的学习精神神。当今日本经经济迅猛发发展，跻身身于工业强强国行列，，是全国上上下如饥如如渴地学习习、吸收、、借鉴、创创新、运用用国外的先先进科技、、知识和经经验，所取取得的成果果。他们秉秉承“综合合即创造””的信条，，学习各国国之所长，，结合本国国的特点和和需要，进进行加工、、改造或成成功嫁接，，既吸收外外来文化，，又保持民民族特性。。忠诚诚精精神神“忠忠””是是日日本本人人民民道道德德的的最最高高准准则则，，由由封封建建时时代代对对领领主主的的效效忠忠，，演演变变到到现现代代对对国国家家对对企企业业的的忠忠诚诚。。忠忠诚诚的的标标志志，，就就是是献献身身工工作作，，忠忠于于职职守守。。“家家族族””意意识识“家家””是是日日本本文文化化的的基基石石，，是是民民族族凝凝聚聚力力的的基基础础。。社社会会和和企企业业只只不不过过是是““家家””的的放放大大体体，，这这种种家家族族意意识识，，使使职职工工““以以企企业业为为家家””，，愿愿意意为为心心目目中中的的家家，，竭竭尽尽全全力力。。和谐谐一一致致的的精精神神日本人十分分珍视＂和和谐一致＂＂自我约束束、相互理理解、宽厚厚待人，以以及＂和为为贵＂的精精神风貌，，并以此充充分发挥集集体力量，，战胜困难难，开拓前前进。（三）德国国文化德意志民族族有着悠久久的历史和和深厚的文文化传统，，产生过许许多举世闻闻名的大思思想家、大大哲学家、、大科学家家、大文学学家、大音音乐家，如如康德、黑黑格尔、马马克思、海海德格尔、、爱因斯坦坦、巴赫、、歌德、海海涅等等。。他们的思思想和行为为影响了广广大的德国国民众，成成为德国民民族文化和和民族精神神的重要组组成部分。。相互尊重但不不亲密。企业文化：公公司内部人们们见面可以礼礼貌的说“你你好”但并没没有更加亲密密的交往，难难得亲近。这这点与美国、、意大利等国国完全不同。。私人空间很重重要。企业文化：：工作和私人人生活完全分分开。对于德德国人来说工工作就是工作作，私人生活活就是私人生生活。在企业业当中，人们们互相之间只只谈工作，私私生活很少涉涉及。严谨。企业文化：严严谨并且有条条不紊。他们们真的是所有有的事情都有有纲目，他们们一定会按照照条条框框去去进行应有的的程序。创新。企业文化：启启发人们革新新。德国自称称创意之国。。所以公司里里到处都有鼓鼓励人们创新新，为企业做做出贡献的标标语。总之，德国人人实在、勤奋奋、准时、节节俭和做事一一板一眼。（四）中国文文化主要特征征余凯成的7P模型P23-241．世界观——爱国主义敏感感性(PatrioticallySensitivity)西方人所指的的“民族主义义敏感性”暗暗示中国人狭狭隘的沙文主主义与本民族族中心主义。。但考虑到中中国的五千年年文明史与近近一个半世纪纪以来所受的的列强欺侮史史，虽然中国国人的这种感感情性反应也也确有一些消消极、片面的的成分，但其其主流仍然是是积极的。。2．人性观——小生产者心态态(Pettyproducers’mentality)有过涉外经历历的人士都有有一个共同感感叹：在外国国，人与人之之间表现出的的首先是信任任，然而，在在中国表现出出的首先是怀怀疑。此种““知人、知面面、不知心””的提防心理理与“小生产产者”的文化化劣根性有关关。

中国国人思想上存存在着保守、、自私、气窄窄、量小、缺缺乏远见等消消极的一面。。这种影响在在当今中国文文化中的作用用不宜忽视。。3．人际关系——大家庭制(PatriarchalSystem)在人际关系方方面，中国社社会始终都是是集体主义文文化占统治地地位的。中国国传统儒家文文化的的修身身、齐家、治治国、平天下下之术，推崇崇的就是以大大家庭为核心心的治理模式式。大家庭制制的基本管理理理念是以整整个组织为一一个大家庭，，大家都为同同一理想与目目标而奋斗、、献身。这个个大家庭自然然也要照顾和和保护其每一一个成员。这这一理念便衍衍生出人人听听命、依附和和归属于自己己的组织(大家庭庭)，而组组织则则对每每一成成员一一生的的工作作与生生活的的各方方面负负责的的体制制。4．行为为方式式——关系导导向(Politics-orientation)行为方方式指指的是是人们们行为为的价价值取取向，，它并并不涉涉及行行动的的主动动或被被动状状态，，而是是指行行动的的目的的和重重点。。无无论论是工工作还还是休休闲，，中国国人都都表露露出惯惯于利利用““关系系”的的行为为方式式特点点。他他们找找工作作、看看医生生、寻寻旅行行社都都要首首先看看看有有没有有“关关系””。5．思维维模式式——务虚先先于务务实(PrinciplesFirst)思维模模式指指的是是人们们的思思维习习惯或或思维维程序序、推推理的的方式式和解解决问问题的的途径径等，，它主主要包包括““曲线线思维维”、、“直直线思思维””与““折线线思维维”三三种。。在在思思维方方式方方面，，中华华民族族的思思维是是典型型的曲曲线思思维。。传统统上以以中国国文化化为代代表的的东方方哲学学，在在方法法论上上一直直是以以整体体性思思维为为特点点。这这种东东方式式的思思维逻逻辑，，是一一种曲曲线式式的形形象思思维和和定性性思维维。先先考虑虑一般般原则则上的的共识识之建建立，，再降降至具具体细细节层层次。。6．空间间观——礼貌(Politeness)一种文文化的的空间间观念念，不不仅包包括人人们之之间的的空间间距离离，也也涉及及其心心理距距离。。可分分为““隐秘秘”、、“公公开””与““半公公开””三种种情况况。在在空间间观念念方面面，中中国人人采取取的是是“不不即不不离””的第第三种种。儒儒家文文化的的一种种核心心价值值观就就是““中庸庸之道道，过过犹不不及””。中中华华民族族是礼礼仪之之邦，，中国国人在在交往往中主主张““克己己复礼礼”、、“利利尚往往来””，因因而倡倡导中中庸、、含蓄蓄、谦谦让，，也包包含着着顾及及自己己及对对方的的面子子的含含义。。7．时间间观——耐心(Patience)在时间间观念念方面面，中中国人人绝对对不是是现在在导向向的，，他们们是过过去与与未来来导向向的混混合体体：他他们拥拥有五五千年年的文文明史史，所所以他他们特特别尊尊重传传统。。但他他们处处在发发展之之中，，同时时又注注重长长期，，他们们节约约、节节俭、、储备备，即即是为为着今今后的的长远远发展展。所所以，，中国国人在在改革革开放放年代代提倡倡“时时间就就是金金钱””的同同时，，会存存在着着无休休止的的“内内耗””。由由于上上述诸诸多因因素的的互动动关系系，加加上传传统的的工作作与沟沟通的的低效效，致致使在在中国国办事事还必必须有有良好好的耐耐心，，因此此还要要求拥拥有把把事办办成的的坚韧韧性。。第3节文文化差异异与国际际化管理理一、文化化差异比比较的基基本着眼眼点（一一））国国家家文文化化差差异异比比较较的的着着眼眼点点P25-261.价值值观观差差异异：：宗宗教教信信仰仰差差异异；；风风俗俗习习惯惯差差异异；；时时间间观观念念差差异异；；年年龄龄观观念念差差异异；；自自我我观观念念差差异异；；成成就就观观念念差差异异。。2.语言言和和非非语语言言差差异异。。语语言言格格式式和和表表意意的的差差异异；；谈谈话话距距离离、、微微笑笑、、肢肢体体语语言言差差异异等等（二）企业业文化差异异的比较着着眼点：决策传统：：集权和民民主（分权权）管理规范性性：人为为干预/制度契约管理工作明明确性：模模糊/明确人与事的关关系：重视视人的和谐谐与情理/重视事的效效能和物的的价值稳定与风险险：保持组组织和人员员的稳健改改变/重视创新和和变化集体和个体体优先性：：集体的精精神和力量量，人员求求稳定/个人能力至至上，人员员流动强。。二、文化差差异与国家家化管理（一）影响响文化差异异对国际化化管理的因因素1.跨国经营所所涉及的职职能数量；；2.跨国经营所所进入的国国家数量；；3.东道国与母母国的相似似性；4.企业采用跨跨国经营方方式：直接接投资、直直营出口贸贸易、代理理出口贸易易、合作经经营。（二）文化化差异中的的国际管理理冲突1、人事管管理方面的的冲突2、交际管管理方面的的冲突3、决策管管理方面的的冲突4、组织管管理方面的的冲突1、人事管理方方面的冲突突东方文化体体系中，遵遵循“以人人为本、以以德为先””的原则，，在选人用用人上，多多强调政治治素质、职职务对等、、个人历史史等。西方文化体体系中，多多主张奉行行一系列严严格的人事事管理制度度，强调创创新素质、、贡献、成成就和管理理能力。一次痛苦的的“价值观观”挣扎我在苹果公司司工作时恰逢逢一次公司裁裁员，当时我必须要要从两个业绩绩不佳的员工工中裁掉一个。第一位员工毕毕业于卡内基基·梅隆大学学，是我的师师兄。他十多多年前写的论论文非常出色色，但加入公公司后很是孤孤僻、固执，，而且工作不不努力，没有有太多业绩可可言。他知道道面临危机后后就跑来恳求求我，告诉我我他年纪已经经不小，又有有两个小孩，，希望我顾念念同窗之谊，，放他一马。。甚至连瑞迪迪教授(我和和他共同的老老师)都来电电暗示我应尽尽量照顾师兄兄。另一位是刚加加入公司两个个月的新员工工，还没有时时间表现，但但他应该是一一位有潜力的的员工。我内心里的““公正”和““负责”的价价值观告诉我我应该裁掉师师兄，但是我我的“怜悯心心”和“知恩恩图报”的观观念却告诉我我应该留下师师兄，裁掉那那位新员工。。于是，我为自自己做了“报报纸测试”。。在明天的报报纸上，我希希望看到下面面哪一个头条条消息呢?（1）徇私的的李开复，裁裁掉了无辜的的员工；（2）冷酷的的李开复，裁裁掉了同窗的的师兄。虽然我极不愿愿意看到这两两个“头条消消息”中的任任何一条，但但相比之下，，前者给我的的打击更大，，因为它违背背了我最基本本的诚信原则则。于是，我裁掉掉了师兄。然然后我告诉他他，今后如果果有任何需要要我的地方，，我都会尽力力帮忙。这是一个痛苦苦的经历，因因为它违背了了我内心很强强烈的“怜悯悯心”和“知知恩图报”的的价值观。但但是，“公正正”和“负责责”的价值观观对我而言更更崇高、更重重要。虽然选选择起来很困困难，但最终终我还能够面面对我的良心心，因为我知知道这是公正正、负责、诚诚信的决定。。2、交际管理方面的冲突跨国公司的所所有员工，都都面临着同一一个难题：如如何与不同文文化背景的同同事实现有效效沟通？一方方面，他们渴渴望交流，另另一方面，却却不知道如何何跨越文化栅栅栏，于是造造成误解和冲冲突。故事事：：回回答答的的方方式式飞利浦照明公公司某区域人人力资源副总总（美国人））与一位被认认为具有发展展潜力的中国国员工交谈，，想听听这位位员工对自己己今后五年的的职业发展规规划以及期望望达到的位置置。中国员工并没没有正面回答答问题，而是是开始谈论起起公司未来的的发展方向、、公司的晋升升体系，以及及目前他本人人在组织中的的位置等等，，讲了半天也也没有正面回回答副总的问问题，副总有有些大惑不解解，没等他说说完已经有些些不耐烦了，，因为同样的的事情之前已已经发生了好好几次。“我不过是想想知道这位员员工对于自己己未来五年发发展的打算，，想要在飞利利浦做到什么么样的职位罢罢了，可为何何就不能得到到明确的回答答呢？”谈话话结束后，副副总忍不住向向人力资源总总监抱怨道。。“这位老外副副总怎么这样样咄咄逼人？？”谈话中受受到压力的员员工也向诉苦苦。人力资源源总监明白双双方之间不同同的沟通方式式引起了隔阂阂，虽然他极极力向双方解解释，但要完完全消除已经经产生的问题题并不容易。。3、决策管理理方面的冲突突这往往发生在在处于不同文文化形态的高高层管理者之之间。例如中中国管理者的的经营目标不仅仅仅是最大限限度地攫取利利润，还有许许多非经济目目标，比如社社会目标、政政治目标、就就业目标等。。而西方管理理者则更多注注重经济利益益目标。所以决策标准准不一致会造造成冲突。在权力距离较较大的组织中中，集体主义义倾向占主导导地位，以团团体为单位进进行业绩评估估，每个成员员都被看作是是团队的组成成分子。在权力距离较较小的组织中中，个人主义义的倾向要求求业绩评估必必须以个人的的行为、效率率和成就为基基础，充分肯肯定个人对组组织的贡献。。4、组织管理理方面的冲突突三、跨文化管管理跨文化管理：：要求跨国公司司的经理们摒摒弃单一文化化管理模式，，把管理的重重心放在对企企业所具有的的多元文化环环境的把握和和文化差异的的认识上，克克服多元文化化和文化差异异带来的困难难，实现不同同文化的协同同作用，充分分发挥多元文文化和文化差差异所具有的的潜能和优势势，建立新型型企业文化，，在激烈的竞竞争中获得成成功。（一）跨文化化整合的三种种思路1.凌越（覆盖））在组织内一一种文化凌驾驾于其他文化化之上，组织织内的决策及及行为均受母母公司所在国国（组织）文文化支配。优点：决策和执行统统一，提高管管理效率，利利于东道国学学习新的管理理理念。缺点：容易遭到东道道国员工的抵抵制，增加冲冲突，管理成成本有可能增增加。2.并存（折中））并存是指两种种文化采取折折中与妥协的的方式，有意意忽略、回避避文化差异，，求同存异。。优点：：差异化化经营营与管管理，，增强强跨国国公司司各地地区应应变能能力。。缺点：：各自为为政、、地方方割据据，不不利于于公司司整体体战略略实施施和资资源整整合。。3.融合（（协同同）是指不不同形形态文文化相相互碰碰撞、、补充充、协协同，，形成成“第第三种种文化化”形形态。。这是一一种较较为理理想状状态，，但耗耗时很很长，，阻力力和摩摩擦较较大。。一般般需要要经历历：冲冲突期期——交汇期期——融合期期。（二））国际际企业业跨文文化整整合策策略1、本本土化化策略略挑选和和培训训当地地管理理人员员，依依靠当当地管管理人人员经经营国国外子子公司司，是是许多多跨国国公司司管理理的基基本指指导思思想。。“本土化策略略”有利于于跨国公司司降低海外外派遣人员员和跨国经经营的高昂昂费用，并并降低公司司内部的文文化冲突。。可口可乐用用人策略精精髓：人人才本土化化（1）在市市场当地设设立公司，，所有员工工都用当地地人。（2）销售售方针、人人员培训由由总公司统统一负责。。（3）所有有文件来往往均用中英英文两种文文本。在中国，99%以上上的可口可可乐系统员员工是中国国籍员工；；在可口可可乐北京区区，除总经经理和财务务总监来自自台湾和澳澳大利亚，，其他清一一色是大陆陆本土人。。所有管理人人员的交流流语言，不不但有流利利的英语，，还有流利利的汉语，，甚至可口口可乐（中中国）有限限公司外籍籍总裁均能能用一口流流利的中文文进行对话话和开玩笑笑。2、文化移移植策略通过派遣母母公司的高高级主管和和管理人员员，把母国国的文化习习惯全盘移移植到东道道国的子公公司中，让让子公司里里的当地员员工逐渐适适应并接受受这种外来来文化，并并按这种文文化背景下下的工作模模式来运行行公司的日日常业务。。3、文化相相容策略在跨国公司司的子公司司中母国文文化和东道道国文化同同时运行于于公司的操操作中，充充分发挥跨跨文化优势势。希丁克的故故事2002年年日韩足球球世界杯，，韩国队打打入四强，，震惊世界界，一鸣惊惊人。韩国国队的球员员成了国家家英雄，韩韩国队荷兰兰籍教练希希丁克（GuusHiddink））成为韩国国人的偶像像。但是，开始始希丁克的的教练方法法受到韩国国媒体的抨抨击。各种种媒体充斥斥着对希丁丁克用人、、排兵布阵阵，训练方方法的不满满。事实后来证证明，希丁丁克世界一一流的足球球教练，也也是世界一一流的跨文文化领导者者。当希丁丁克在韩国国执教九个个月后发现现，在最关关键射门前前的传球中中，即使年年轻的球员员站在比较较好的射门门位置，传传球的球员员也会把球球传给年长长的球员去去射门。后来，希丁克实施施了一系列列的措施：：1、把团团队中五名名27岁以以上的队员员找来，让让他们“授授权”给年年轻的队友友“有权””把球传给给其他处于于比较有利利射门的年年轻的队员员；2、让让队员带上上帽子和头头巾，减轻轻辨别能力力，从而提提高传球效效率；3、、让年轻的的队员直呼呼老队员的的名字，提提高队员之之间的“平平等”。希丁克为球球队带来的的战术和思思维上的重重大变化使使韩国队在在2002世界杯上上取得了一一鸣惊人的的成绩。当当然，韩国国的文化对对球员的影影响是根深深蒂固的。。在球场之之外，年轻轻球员仍然然非常尊重重老队员。。4、文化规规避策略母公司派到到子公司的的管理人员员，特别注注意在双方方文化的重重大不同之之处进行规规避，从而而避免在这这些不同之之处造成彼彼此文化的的冲突。5、借助第第三方文化化策略由于母国文文化和东道道国文化之之间存在着着巨大不同同，跨国公公司采用与与母国的文文化已达成成一定程度度共识的第第三方文化化对设在东东道国的子子公司进行行控制管理理。（三）跨文文化管理步步骤与办法法

教材材p33-401.界定跨国经经营战略，，选择合适适的文化整整合方式全球标准化化经营战略略与凌越；；海外投资占占比大与并并存；全球地方化化战略与融融合。2.以共同的经经营目标为为前提，选选择合适的的合作伙伴伴。共同（长久久）利益锁锁定跨国合合作的稳定定。如GE和新飞3.正式文化差差异，确立立正确的观观念与态度度尊重对方文文化，克服服自我中心心主义——换位思考，，树立双赢赢4.实现跨文化化的理解与与沟通跨文化理解解——跨文化沟通通（双向沟沟通；恰当当的工作语语言；简化化语言；多多种沟通方方式与渠道道）5.有效控控制冲突管理跨文化化冲突的决决策树模型型。见P376种处理跨文文化冲突的的策略：逃逃避、强迫迫、教育、、协商、适适应、协作作。没有有最好的策策略，要权权变的根据据冲突情境境调整。影响冲突选选择的主要要因素：道道德价值的的重要性、、决策者对对冲突结果果的影响力力和解决冲冲突的紧迫迫性。6.建立共同价价值观，打打造“合金金”企业文文化。7.跨文化人员员选拔与培培训。9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。22:17:2822:17:2822:1712/22/202210:17:28PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:17:2822:17Dec-2222-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。22:17:2822:17:2822:17Thursday,December22,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2222:17:2