人事测评理论与方法-课件

职业测评与培训职业测评与培训1基本内容

1、人事测评概述2、人事测评原理3、测评指标4、心理测验

基本内容2教学内容第1讲人事测评概论第2讲人事测评的基本原理第3讲人事测评指标第4讲心理测验在人事测评中的应用第5讲面试第6讲评价与发展中心第7讲绩效评估第8讲人事测评误差分析第9讲人事测评信度分析第10讲人事测评效度分析教学内容第1讲人事测评概论3课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人事测评领域的一些基本理论与方法、技术，理解心理测验、面试、评价中心、绩效评估等测评方法在人力资源管理中的价值和作用，了解人事测评的主要目的以及主要测评方法的优缺点，为学生毕业后从事企业组织的人力资源管理实践提供良好的理论、方法和经验基础。课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人4课程主要教学活动讲授课堂讨论案例分析查询招聘信息模拟面试心理测验测评数据处理练习课程主要教学活动讲授5Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.

请数一数里边有多少个“t”Realisticvisionpreviewhadf6你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，十分可怜。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三7给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一8问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为9最大多数人的答案：5最大多数人的答案：510另一种答案：0另一种答案：011问题3“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

问题3“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你12把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓13如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！人事测评理论与方法-课件14第一章人事测评概述

1人事测评内涵

2人事测评类型

3中外人事测评发展第一章人事测评概述151人事测评内涵1.1人事测评的概念人事测评就是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价。具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。1人事测评内涵1.1人事测评的概念16

测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序）测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段测评对象：组织各类人员

17有关人事测评的几个概念人事(personnel)人事管理(personnelmanagement)测量(measurement)评价(evaluation)有关人事测评的几个概念人事(personnel)18对人事测评概念的思考人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识人。测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似“数”的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性。（下页）评价。评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值判断）。“测”包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。“评”即评论、评价、评定。对人事测评概念的思考19二者区别和联系。测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断；测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面；测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。二者区别和联系。201.2人事测评特点及功能人事测评特点人事测评是心理测量而不是物理测量人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质心理素质在个体成功过程中的作用决定。测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。人事测评是抽样测量而不是具体测量测评要素部分反映总体1.2人事测评特点及功能人事测评特点21素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他22人事测评是相对测量而不是绝对测量误差测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。人事测评是间接测量而不是直接测量直接测量：能够直接测得事物属性的测量。间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特征人事测评是相对测量而不是绝对测量23人才测评的功能－－事物内部固有的效能甄别和评定功能－最直接、最基础的功能甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。诊断和反馈功能通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足；提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。预测和激励功能－－派生功能预测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。人才测评的功能－－事物内部固有的效能24人事测评理论与方法-课件25国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％

国内的调查报告：262人才测评类型和种类2.1人才测评类型（目的和用途）选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评适用：合格人数大于职位数僧多粥少特点：过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。指标的选择性：选择关键指标区分性：相对性测评。高子之间选高子；矮子之间拔高子标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格者）结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果研究生考试复试；奖学金；最佳员工2人才测评类型和种类2.1人才测评类型（目的和用途）27分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异28配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。适用：人职匹配特点：针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。配置性测评29任职资格所需最低学历所需培训时间/科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力：如计划、协调、实施、组织、控制、领导、公关等及需求程度兴趣爱好个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向/内向、支配性、主动性等职位所需的性别、年龄特征体能：视力、听力、反应、耐力、体力任职资格所需最低学历兴趣爱好30商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力31表某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司贷款助理年龄：25岁~35岁性别：不限学历：大学本科以上工作经验：在银行工作三年以上

体能要求：视力良好，能听见6米以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。

表某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司32

知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务知识，熟悉和银行相关的法律知识术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。

其他特征：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。

知识与技能：其他特征：33进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选34开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。开发性测评35运用型－生产冠军革新型－研发、创新管理型－横向发展、职位轮换运用型－生产冠军36诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。诊断性测评37考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度考核性测评382.2人才测评种类按测评功能划分：能力测验。实际能力和潜在能力测验（性向测验）正式与非正式学习的结果普通能力（g）和特殊能力成就测验。学习成就（有计划的学习）个性测验。能力之外的部分。性格、气质、态度、品德、情绪、动机、价值观按测评要求划分：最高作为测验。尽可能作出最好的回答，有正确答案。能力和成就测验。典型作为测验。按通常的习惯方式作出反应，没有对错。个性测验。2.2人才测评种类39按测评解释分类：常模参照测评。将一个人的分数与其他人比较，看其在某一个团体所处的位置。高考标准分效标参照测评。分数与某种标准进行比较来解释。按测评性质划分：构造性测验。呈现的刺激与被试的任务是明确的。投射性测验。刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反应没有明确规定。按测评解释分类：40人事测评理论与方法-课件41按测评难度划分速度测验。题目不难，题量大，时限短，取决于反应速度。打字难度测验。由易到难，有极难的题目，时间充裕，有机会做完，测验的是解答难题的最高能力。按测评难度划分42按测评对象划分个体测验。特殊人群；资料数量有限团体测验。收集大量资料；误差按测评方式划分纸笔测验操作测验口头测验电脑测验按测评对象划分433中外人事测评发展3.1中国古代人才测评的方法用工具测评智力口试帖试。类似填空式测验，又称帖经。10帖答对6次及格。对偶。类比测验。大鱼吃小鱼，小鱼吃虾，虾吃水草，草短复长。朝廷刮州府，州府刮县，县刮黎民，民困国危。请根据对偶知识，将上下句连在一起。①坐，请坐，请上坐a.更上一层楼②欲穷千里目b.茶，敬茶，敬香茶③大肚能容容天下难容之事c.后天下之乐而乐④先天下之忧而忧d.开口便笑笑世间可笑之人3中外人事测评发展3.1中国古代人才测评的方法44纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。p15策试，又称时务策，考解决问题。试帖诗。起源于唐代。接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。八股文。唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。辞家从早岁，落第在初场。”说明黄滔第一场即被淘汰。“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。纸笔测验45用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。对外：八观（复杂情景）；六验。顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。旁敲侧击法判断人才：情景模拟。实践法听其言，观其行，察其所能。任前试用、任上监督、任后评论用自然观察法判断人才463.2西方心理测验的发展人物高尔顿。1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。冯特。1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。卡特尔。首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。比奈。第一个智力测验--比奈-西蒙量表

1.1905年量表世界上第一个智力量表；内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。题目排列方式：从易到难。指标：通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。3.2西方心理测验的发展47眼睛是否随动的物体移动。用触觉刺激唤起抓握反应。用视觉刺激唤起抓握反应。辨认食物。搜寻食物。执行简单的命令和模仿简单的手势。认识物体。认识图片。列举图片中的人物和物体。比较两条线的长短。复述两个数字。比较两个重量。暗示。解说物体与人物的名称。复述句子。说出二物的不同点。记忆图片中的物体。靠记忆重画图片。复述数字。说出二物的相同点。比较线的长短。比较重量。重量记忆。说出同韵字。填词。用三个词造句。对答问句。交换长短针的位置。剪纸。抽象名词的定义。眼睛是否随动的物体移动。说出二物的不同点。482．1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新内容：增至59道题。方式：把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。年龄范围：3~13岁。指标：智力年龄。例：一个4岁儿童心理年龄的计算年龄水平通过的测验数目每项测验得到的月数全部得分年月3岁6（起始年龄）—

3—3岁半51—54岁31—34岁半21—25岁21—26岁12—27岁0（最高年龄）2

0总分

314心理年龄（MA）：4岁2个月2．1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新例：一个4493.推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。最早对施测和记分提供了详细的指导语。引入了智力商数的概念。适用年龄：3~13岁。3.推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表50发展阶段萌芽阶段（1869－1904）。没有形成体系，依附于实验心理学，内容局限在感觉－动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。成熟阶段（1905－1915）。独立发展阶段，比奈量表。昌盛阶段（1916－1940）。广度和深度发展。一般能力、特殊能力、人格测验；个体到团体；儿童到成人；文字到图形、操作等；直接到间接的投射。美军陆军甲种和乙种测验。完善发展时期（1941－－）。在理论、技术、编制方法上进一步发展。明尼苏达多项人格调查表（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory,MMPI）；卡特尔16种人格因素量表；（TheSixteenPersonalityFactorQuestionnaire,16PF）；艾森克人格问卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）；主题统觉测验（ThematicApperceptionTest,TAT）发展阶段51案例：意志力测试量表

具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。试题共26道，每道试题有5种答案：A、完全符合B、比较符合C、有时符合D、不太符合E、完全不符合案例：意志力测试量表具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要52测试1、我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。2、我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。3、如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。4、我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。5、我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。6、我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。7、我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。8、晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。9、当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。10、我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。11、我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。12、我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。测试1、我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步5313、我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。14、我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。15、我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。16、我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。17、对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。18、凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。19、遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。20、遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。21、我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。22、我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。23、我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。24、在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。25、我深信“有志者事竟成”的信条。26、我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。13、我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。54案例量表：意志力测试评分办法：1、凡逢序号为单数的题目，A、B、C、D、E依次为5、4、3、2、1分。凡是序号为双数的题目，A、B、C、D、E依次为1、2、3、4、5分。2、将各题得分加起来，用总分对照下面的标准，就可知道自己的意志力情况了。

110分以上，意志很坚强；91分—110分，意志比较坚强；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比较薄弱；50分以下，意志很薄弱。案例量表：意志力测试评分办法：55通过案例思考：1、什么是人事测评（内涵）2、人事测评有什么特点3、人事测评的功能有哪些4、人事测评的类型及其特点5、心理测验发展史上几个代表人物通过案例思考：1、什么是人事测评（内涵）56职业测评与培训职业测评与培训57基本内容

1、人事测评概述2、人事测评原理3、测评指标4、心理测验

基本内容58教学内容第1讲人事测评概论第2讲人事测评的基本原理第3讲人事测评指标第4讲心理测验在人事测评中的应用第5讲面试第6讲评价与发展中心第7讲绩效评估第8讲人事测评误差分析第9讲人事测评信度分析第10讲人事测评效度分析教学内容第1讲人事测评概论59课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人事测评领域的一些基本理论与方法、技术，理解心理测验、面试、评价中心、绩效评估等测评方法在人力资源管理中的价值和作用，了解人事测评的主要目的以及主要测评方法的优缺点，为学生毕业后从事企业组织的人力资源管理实践提供良好的理论、方法和经验基础。课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人60课程主要教学活动讲授课堂讨论案例分析查询招聘信息模拟面试心理测验测评数据处理练习课程主要教学活动讲授61Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.

请数一数里边有多少个“t”Realisticvisionpreviewhadf62你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，十分可怜。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三63给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一64问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为65最大多数人的答案：5最大多数人的答案：566另一种答案：0另一种答案：067问题3“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

问题3“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你68把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓69如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！人事测评理论与方法-课件70第一章人事测评概述

1人事测评内涵

2人事测评类型

3中外人事测评发展第一章人事测评概述711人事测评内涵1.1人事测评的概念人事测评就是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价。具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。1人事测评内涵1.1人事测评的概念72

测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序）测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段测评对象：组织各类人员

73有关人事测评的几个概念人事(personnel)人事管理(personnelmanagement)测量(measurement)评价(evaluation)有关人事测评的几个概念人事(personnel)74对人事测评概念的思考人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识人。测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似“数”的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性。（下页）评价。评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值判断）。“测”包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。“评”即评论、评价、评定。对人事测评概念的思考75二者区别和联系。测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断；测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面；测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。二者区别和联系。761.2人事测评特点及功能人事测评特点人事测评是心理测量而不是物理测量人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质心理素质在个体成功过程中的作用决定。测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。人事测评是抽样测量而不是具体测量测评要素部分反映总体1.2人事测评特点及功能人事测评特点77素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他78人事测评是相对测量而不是绝对测量误差测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。人事测评是间接测量而不是直接测量直接测量：能够直接测得事物属性的测量。间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特征人事测评是相对测量而不是绝对测量79人才测评的功能－－事物内部固有的效能甄别和评定功能－最直接、最基础的功能甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。诊断和反馈功能通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足；提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。预测和激励功能－－派生功能预测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。人才测评的功能－－事物内部固有的效能80人事测评理论与方法-课件81国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％

国内的调查报告：822人才测评类型和种类2.1人才测评类型（目的和用途）选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评适用：合格人数大于职位数僧多粥少特点：过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。指标的选择性：选择关键指标区分性：相对性测评。高子之间选高子；矮子之间拔高子标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格者）结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果研究生考试复试；奖学金；最佳员工2人才测评类型和种类2.1人才测评类型（目的和用途）83分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异84配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。适用：人职匹配特点：针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。配置性测评85任职资格所需最低学历所需培训时间/科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力：如计划、协调、实施、组织、控制、领导、公关等及需求程度兴趣爱好个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向/内向、支配性、主动性等职位所需的性别、年龄特征体能：视力、听力、反应、耐力、体力任职资格所需最低学历兴趣爱好86商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力87表某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司贷款助理年龄：25岁~35岁性别：不限学历：大学本科以上工作经验：在银行工作三年以上

体能要求：视力良好，能听见6米以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。

表某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司88

知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务知识，熟悉和银行相关的法律知识术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。

其他特征：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。

知识与技能：其他特征：89进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选90开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。开发性测评91运用型－生产冠军革新型－研发、创新管理型－横向发展、职位轮换运用型－生产冠军92诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。诊断性测评93考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度考核性测评942.2人才测评种类按测评功能划分：能力测验。实际能力和潜在能力测验（性向测验）正式与非正式学习的结果普通能力（g）和特殊能力成就测验。学习成就（有计划的学习）个性测验。能力之外的部分。性格、气质、态度、品德、情绪、动机、价值观按测评要求划分：最高作为测验。尽可能作出最好的回答，有正确答案。能力和成就测验。典型作为测验。按通常的习惯方式作出反应，没有对错。个性测验。2.2人才测评种类95按测评解释分类：常模参照测评。将一个人的分数与其他人比较，看其在某一个团体所处的位置。高考标准分效标参照测评。分数与某种标准进行比较来解释。按测评性质划分：构造性测验。呈现的刺激与被试的任务是明确的。投射性测验。刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反应没有明确规定。按测评解释分类：96人事测评理论与方法-课件97按测评难度划分速度测验。题目不难，题量大，时限短，取决于反应速度。打字难度测验。由易到难，有极难的题目，时间充裕，有机会做完，测验的是解答难题的最高能力。按测评难度划分98按测评对象划分个体测验。特殊人群；资料数量有限团体测验。收集大量资料；误差按测评方式划分纸笔测验操作测验口头测验电脑测验按测评对象划分993中外人事测评发展3.1中国古代人才测评的方法用工具测评智力口试帖试。类似填空式测验，又称帖经。10帖答对6次及格。对偶。类比测验。大鱼吃小鱼，小鱼吃虾，虾吃水草，草短复长。朝廷刮州府，州府刮县，县刮黎民，民困国危。请根据对偶知识，将上下句连在一起。①坐，请坐，请上坐a.更上一层楼②欲穷千里目b.茶，敬茶，敬香茶③大肚能容容天下难容之事c.后天下之乐而乐④先天下之忧而忧d.开口便笑笑世间可笑之人3中外人事测评发展3.1中国古代人才测评的方法100纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。p15策试，又称时务策，考解决问题。试帖诗。起源于唐代。接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。八股文。唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。辞家从早岁，落第在初场。”说明黄滔第一场即被淘汰。“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。纸笔测验101用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。对外：八观（复杂情景）；六验。顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。旁敲侧击法判断人才：情景模拟。实践法听其言，观其行，察其所能。任前试用、任上监督、任后评论用自然观察法判断人才1023.2西方心理测验的发展人物高尔顿。1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。冯特。1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。卡特尔。首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。比奈。第一个智力测验--比奈-西蒙量表

1.1905年量表世界上第一个智力量表；内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。题目排列方式：从易到难。指标：通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。3.2西方心理测验的发展103眼睛是否随动的物体移动。用触觉刺激唤起抓握反应。用视觉刺激唤起抓握反应。辨认食物。搜寻食物。执行简单的命令和模仿简单的手势。认识物体。认识图片。列举图片中的人物和物体。比较两条线的长短。复述两个数字。比较两个重量。暗示。解说物体与人物的名称。复述句子。说出二物的不同点。记忆图片中的物体。靠记忆重画图片。复述数字。说出二物的相同点。比较线的长短。比较重量。重量记忆。说出同韵字。填词。用三个词造句。对答问句。交换长短针的位置。剪纸。抽象名词的定义。眼睛是否随动的物体移动。说出二物的不同点。1042．1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新内容：增至59道题。方式：把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。年龄范围：3~13岁。指标：智力年龄。例：一个4岁儿童心理年龄的计算年龄水平通过的测验数目每项测验得到的月数全部得分年月3岁6（起始年龄）—

3—3岁半51—54岁31—34岁半21—25岁21—26岁12—27岁0（最高年龄）2

0总分

314心理年龄（MA）：4岁2个月2．1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新例：一个41053.推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。最早对施测和记分提供了详细的指导语。引入了智力商数的概念。适用年龄：3~13岁。3.推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量