企业如何招聘到优秀人才课件

企业如何招聘到

优秀人才磁县人才网企业如何招聘到

优秀人才磁县人才网14 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环2课程目标掌握整个招聘活动的流程掌握结构化面试及技巧企业招聘过程中存在的问题面试中法则面试中语言沟通技巧导致招聘失败的10类原因教学工具：案例、视频、图形游戏、风格测评、新闻解读等课程目标3人员招聘的涵义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗位得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。人员招聘的涵义45招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。人力资源规划招聘培训职务说明体系考核薪酬管理员工职业发展5招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。人力5招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求6招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔成本招聘失败的代价公司业绩受损7招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。工资与福利费用12000元培训费6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失10000元未完成项目及销售额共计招聘成本损失–35600元招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位84 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环91招聘的环境分析1.1招聘的外部环境分析1.1.1技术的变化1.1.2产品和服务市场状况1.1.3劳动力市场1.1.4竞争对手1.2招聘的内部环境分析1.2.1组织战略1.2.2职位的性质1.2.3组织内部的政策与实践1招聘的环境分析101.1招聘的外部环境分析1.1.1技术的变化劳动生产率提高,对人员数量需求减少,对熟练工人的负面影响;技术变革对受过高等教育的人相对有利;1.1.2产品和服务市场状况产品与服务市场需求增长/萎缩,增加/减少用工量;1.1.3劳动力市场市场上的劳动力供需关系;市场的地理范围;1.1.4竞争对手竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手的薪金水平如何？竞争对手有什么样的用人政策？1.1招聘的外部环境分析111.2招聘的内部环境分析1.2.1组织战略如:放弃一些传统产品的生产,专著于技术含量高的产品;导致一些工厂停工、裁员/新的职位产生;1.2.2职位的性质职位的挑战性和职责如”让B级人干A级事”;职位的发展和晋升机会;1.2.3组织内部的政策与实践人力资源规划;内部晋升政策等1.2招聘的内部环境分析12图形游戏请大家注意观察图形，按照所描述的要求进行请先画一个坐标轴。然后，以坐标轴的零点为中心，画一个正方型要求：自己独立完成，请勿观看他人。第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏请大家注意观察图形，按照所13继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。（如图，红色部分）第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。第二项限14从我开始改变，除了妻儿，一切换新。——三星总裁：李建熙从我开始改变，除了妻儿，一切换新。154 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环16引导案例：无人才可招的总经理一、背景B公司成立于2000年，规模不断扩大，员工人数也从106人增加到现在的300多人。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作面临着严峻考验，尤其是被动招聘局面日趋严重。二、招聘部的烦恼1.网上搜索简历，放弃节假日参加各种招聘会效果不理想；2.关键在于其他部门经理不配合，没法做招聘广告。有一些岗位都是新设立的，没有岗位描述，用人需求表对人员资格描述含糊。三、经理的体验1.招聘会现场普通员工招聘广告内容存在岗位描述不清的问题；2.招聘高层管理者的广告字数很多，但描述太清到了苛求的地步。四、“家”里的声音生产运营部的10名技术人员要集体辞职。1.对公司的管理感到很失望；2.斤斤计较按天计算报酬的方法。引导案例：无人才可招的总经理一、背景171、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）；2、初选：对应聘者进行初步筛选（筛选简历、申请表和笔试）；3、复试：面试的组织和实施（包括环境布置、面试方法、问题设计以及提问技巧等内容的五个阶段），以及其他选拔方法的选择或应用（四种心理测试类型）；4、录用：员工录用决策（三种主要策略及注意事项）；5、评估：员工招聘活动的评估。员工招聘活动的实施过程（程序、步骤）?1、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）；员工招18企业如何招聘到优秀人才19招聘渠道比较招聘渠道比较20常见的招聘网站前程无忧人才信息库智联招聘中华英才网中国国家人才网北方人才市场南方人才市场中国人才热线北京人才网上海人才网常见的招聘网站前程无忧21招聘理念正日求职记无敌招聘会计岗位招聘理念22引导案例：无人才可招的总经理解析：1.塑造合格的人力资源部门(战略规划；当前业务发展的人员需求；人员流动产生空缺职位的补充)；2.以好的工作分析作为招聘的客观依据(岗位说明书作为招聘工作的参照和标准)；3.不能忽略招聘的技巧和细节(主管素质和技巧。消除晕轮作用；沟通的技巧)；4.作好招聘的后续工作(发放录取通知并不等于招聘结束，还需要确认应聘人被录用办理入职手续；招聘后期的沟通；建立人才库；招聘效果考核等)。引导案例：无人才可招的总经理解析：234 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环243招聘规划与吸引策略3.1招聘规划的分工与协作3.2吸引应聘者的因素3.3吸引人才的策略3招聘规划与吸引策略2526招聘计划来源于人力资源规划内容根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划根据人力资源规划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施员工录用对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施员工招聘与录用职业教育与员工培训绩效考核与激励员工职业发展确定人力资源规划26招聘计划来源于人力资源规划内根据公司总体战略对人力资源的26企业如何招聘到优秀人才27企业如何招聘到优秀人才2829招聘计划的四要素:时间、地点、负责人、成本预算任务一任务二任务三任务四任务五任务六任务七任务八ABCDACDB任务负责人周一周二周三周四周五12011988010932预算29招聘计划的四要素:时间、地点、负责人、成本预算任务一任务293招聘规划与吸引策略3.1招聘规划的分工与协作3.1.1高层管理者审核批准招聘规划以及工作分析、制订招聘政策、确定标准;3.1.2部门经理向人力资源部提供本部门空缺职位数量和类型信息;参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等；3.1.3人力资源部门同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约；制订具体的招聘策略和招聘流程；进行具体的招聘工作，对候选人进行初步筛选以及录用等3招聘规划与吸引策略30人员需求表示例人员需求表示例31面试人必须参加培训清楚面试过程及一般要求清楚基本劳动相关法律法规清楚不能问的问题身份，年龄身体状况婚姻状况宗教信仰政治敏感问题面试人必须参加培训323招聘规划与吸引策略3.2吸引应聘的因素3.2.1高工资和福利3.2.2良好的组织形象3.2.3单位和职位的稳定性和安全感3.2.4工作本身的成就感3.2.5更大的责任和权力3.2.6工作和生活之间的平衡3招聘规划与吸引策略333招聘规划与吸引策略3.3吸引人才的策略3.3.1与职业中介机构保持紧密联系3.3.2留意建立自己的人际关系网3.3.3向应聘者介绍企业的真实情况3.3.4利用廉价的“广告”机会3.3.5营造尊重人才的氛围3.3.6巧妙地得到候选人的名单3招聘规划与吸引策略344 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环35新闻：招聘勿以貌取人新闻：招聘勿以貌取人364选拔与评估人员选择实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心的地位。4.1职业心理测试4.2结构化面试4.3评价中心4.3背景调查4.5招聘评估4选拔与评估374选拔与评估4.1职业心理测试心理测试是根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序，来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异。能力测试：如一般能力倾向成套测试、鉴别能力倾向成套测试等人格测试：如卡特尔十六种人格因素问卷16、教育和职业计划的自我指导探索等兴趣测试：如加利福尼亚职业爱好系统问卷等学业成就测试：适用于选拔专业人员、科研人员及技术性人员。4选拔与评估38十大人际风格测评十大人际风格测评39职业人格类型说明表职业人格类型说明表404选拔与评估4.2结构化面试是根据特定职业的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任素质的人才测评过程和方法。与普通面试相比，结构化面试的根本特点：1）具备严谨的结构；2）考官的构成有结构；3）测评的要素有结构；4）测评的标准有结构；5）面试的程序和时间安排有结构。4选拔与评估41面试的法则情景/背景任务/目标行动结果面试的法则情景/背景42面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈43您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二您最大的缺点是什么？面试问题的设计与分析——五个传统44您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最喜爱的工作是什么？面试问题的设计与分析——五个传45您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演46警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最473年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五3年以后您会在哪里？面试问题的设计与分析——五个传统48耐心细心专心面试中的语言沟通技巧耐心细心专心面试中的语言沟通技巧49聽用耳朵听用心聆听用眼睛看面试中的语言沟通技巧聽用耳朵听用心聆听用眼睛看50听清楚了……然后你才可以说……看明白了……面试中的语言沟通技巧听清楚了……然后你才可以说……看明白了……面试中的语言沟通51沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主考官的提问方式看出其水平和个性。喜按履历表顺序提问者——大多缺乏经验或缺乏激情。面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。对此，只须按章回答即可。喜从工作经验提问者——大多经验较为丰富。他们认为，面试应有的放矢，因此，只要了解从履历表中难以获知的信息。似乎漫不经心提问者——大多“老奸巨滑”。他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主52喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。喜欢大谈本单位者——最容易对付。他们对本单位有浓厚的“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多吹捧，大多能成功。喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。53欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔，保持目光接触。让对方发言（20/80原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。不要当场告诉对方是否应聘，结束前问一下应聘者是否还有需要明确的问题，并说明下一步的流程。面试时应注意的十一个细节问题欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。面试时应注意的十一个细节问54肢体语言信息的含义肢体语言信息的含义554选拔与评估4.2结构化面试需要避免认知偏误：1）第一印象；2）顺序效应；3）评价趋势；4）光环效应；5）从众影响。4选拔与评估56

补充内容：如何让面试者对你产生好印象？补充内容：57（一）应付群体面试的技巧记住面试者的姓名实事求是回答问题眼光望向发问者不要紧张从容应对逐一回答问题（一）应付群体面试的技巧记住面试者的姓名58（二）突发问题及应付技巧紧张情绪的出现“说错话”的情况出现“不明白问题”的出现“不懂问题”的出现（二）突发问题及应付技巧紧张情绪的出现59紧张情绪的出现一旦过分紧张引起情绪失控，深呼吸是缓解紧张的最有效措施；为克服紧张情绪，在参加面试之前，可以试着做一个模拟训练，请自己的同学、朋友协助提出问题，自己来回答；树立信心，战胜自卑感是非常重要的。紧张情绪的出现一旦过分紧张引起情绪失控，深呼吸是缓解紧张的最60“说错话”的情况出现一旦发现自己讲错了，应该停下来，主动挽回，之后一定要沉着冷静，以免再出差错；“说错话”的情况出现一旦发现自己讲错了，应该停下61“不明白问题”的出现有时应试者可能因为过度紧张一时没有听清楚主试者的问话，或者不明白主试人的意图，这时不妨有礼貌地请主试人再说一遍。“不明白问题”的出现有时应试者可能因为过度紧张一62“不懂问题”的出现碰到这类问题，一定不要不懂装懂或瞎猜一气，坦率真诚要胜过虚荣百倍。“不懂问题”的出现碰到这类问题，一定不要不懂装懂或瞎63（三）如何在面试中表现自己开门见山，简明扼要；实事求是，不可吹得天花乱坠；突出长处，但也不隐瞒短处；所突出的长处要与申请的职位有关；善于用具体生动的实例来证明自己，说明问题，不要泛泛而谈；说完之后，要问考官还想知道关于自己的什么事情。（三）如何在面试中表现自己开门见山，简明扼要；644选拔与评估4.3评价中心评价中心是近年来在西方企业流行的一种高级人才测评技术。这种方法将受测者置于一个逼真的模拟工作情景中，采用多种测评技术，观察和评价其心理、行为表现。主要特点：就是情景模拟性。评价中心的测试方法：1）文件筐处理；2）无领导小组讨论；3）角色扮演；4）案例分析；5）模拟面谈；6）公文写作；7）演说。4选拔与评估654选拔与评估4.4背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。“第三者”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容：应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查的方法：打电话、访谈、要求提供推荐信等。原则：1）只调查与工作有关的情况；2）重视客观内容的调查核实；3）慎重选择“第三者”；4）估计调查材料的可靠程度；5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。4选拔与评估66中国10大成功职业经理人你认识他们吗？你知道他们的年薪是多少吗？你了解他们的成长背景吗？中国10大成功职业经理人你认识他们吗？67打工皇帝唐骏学历造假门打工皇帝唐骏学历造假门68唐骏学历造假门事件回顾

2010年09月26日

18:04

《管理@人》科普作家方舟子连发微博()质疑前微软中国总裁、现新华都集团总裁兼唐骏的“加州理工学院计算机科学博士”学位子虚乌有，之后沸沸扬扬的唐骏学历造假门事件就此开始。7月6日唐骏首次正式回应了“造假门”事件，自称从未说过自己是加州理工大学博士，而自己拿到的是西太平洋大学的博士学位，并向《北京晨报》发出学位证书照片。同日，方舟子回应唐骏学历证明，称唐骏所读西太平洋大学是一家著名卖文凭的野鸡大学。唐骏学历造假门事件回顾69唐骏学历造假门事件回顾解析造假根源：社会缺乏监督体系之所以出现唐骏这样的“学历造假门”事件，说明我国目前还没有一个规范的体系去核查求职者提供的所有信息是否真实，这让一些人钻了空子，道德沦丧日益加重。而在国外，如美国，用人单位都会对潜在雇员进行背景调查，最基本的调查项目就是对应聘者声称的工作经历和教育背景进行核实，美国也有不少专门提供员工背景调查的服务公司。员工一旦有造假经历可能影响包括银行信用、再就业等各方面的机会。与之相比，中国的信用体系缺乏相关信用管理保障，信用制度、社会信用监督机制有待完善。最近，这个事件出来后，监督机制似乎有加强的趋势。据《海峡导报》报道，唐骏“学历造假门”已波及高管招聘，“背景调查”越来越受重视。厦门益才人力资源管理公司总经理孙鹏表示，现在企业在了解候选人背景这块的要求的确提高了。背景调查是猎头公司的一项常规业务，但以前，很多背景调查都是由候选人提供证明人，再由猎头公司进行电话或当面访谈。在学历方面，更多的则是对证书的考核。而现在的背调都要由猎头公司直接找与候选人相关的人员进行调查，查学历时也要通过各种渠道证实，甚至有可能到学校档案室去了解。唐骏学历造假门事件回顾704选拔与评估4.5招聘评估1）招聘结果评估数量和质量评估成本效益评估2）招聘过程评估4选拔与评估71评价每一位应试者评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。人选类别分数说明肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选100-7060-6940-5940以下此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选评价每一位应试者评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出72什么叫招聘失败？从狭义上说，在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工，就是招聘失败，就像生产部没有完成生产计划，销售部没有完成销售计划一样。从广义上说，员工虽然入职了，但聘请到的员工不合适，中、短期内员工大量流失，也叫招聘失败。

招聘失败从不同角度可以划分出很多类型，常见的有以下十种：导致招聘失败的十类原因什么叫招聘失败？从狭义上说，在既定时间内没有给73第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到；

第二种是找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来；第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某74第三种是人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘；

第四种是应聘人选合适也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂；

第五种是因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进了素质、能力等方面不合适的人；第三种是人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方75第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样的人选聘请进公司也是失败；

第七种是招聘标准定位出现问题，脱离企业用人实际，大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生，没有条件用跨行业人才，却想象化招聘，结果导致失败；

第八种是招聘主管求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司，没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚公司实际情况后，在短期内就提出了辞职；第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选76第九种是招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模，聘请来的人大才小用，能力施展空间不够，导致应聘人在企业工作时间过短，招聘失败；

第十种是招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配，特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方面的趋同；另外一类比较特殊，就是企业在发展决策上失误，项目上马比较草率，进展不顺利很快又撤销该项目导致招聘失败。第九种是招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模77招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘数据分析，比如人力资源盘点、招聘成本分析、人工成本分析、入职、离职员工分析、招聘预测分析等，更重要的是招聘系统分析、企业管理系统分析。重点从企业系统上分析企业工作的成败原因，而不是只强调从员工个人角度检讨败因，进而制定更严格苛刻的目标管理，是著名管理大师戴明的重要思想。做好企业的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企业管理系统，包括良好的企业文化更重要。招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘数据分析，784 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环795录用决策技巧在企业招聘的所有环节中，录用决策是最关键的环节。5.1基于胜任特征的录用决策5.2录用决策值得注意的问题5录用决策技巧805录用决策技巧5.1基于胜任能力的录用决策1）不易培养的胜任特征2）未来需求的胜任特征3）适合组织文化建设的胜任特征4）强调被招聘人员胜任特征的互补性5录用决策技巧815录用决策技巧5.2录用决策值得注意的问题为保证企业招聘的客观性和有效性，在录用决策时要处理好以下五个关系：1）建议以职得其人更为合适；2）当前需要与长远需要；3）工作热情（忠诚）与能力适用性；4）组织发展阶段与用人策略；5）班子搭配与个体心理胜任的互补性。互补性的关键：明确有哪些不足是应当容忍的。5录用决策技巧82人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、83附件：附件：84企业如何招聘到优秀人才85企业如何招聘到优秀人才86企业如何招聘到优秀人才87企业如何招聘到优秀人才88企业如何招聘到优秀人才89企业如何招聘到优秀人才90企业如何招聘到优秀人才91讲台就是我的舞台，分享就是我的追求！释放你们的潜能，就是我存在的最大意义！E-mail:hrmwshh@/shenghuiwhrm讲台就是我的舞台，分享就是我的追求！92演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！93企业如何招聘到

优秀人才磁县人才网企业如何招聘到

优秀人才磁县人才网944 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环95课程目标掌握整个招聘活动的流程掌握结构化面试及技巧企业招聘过程中存在的问题面试中法则面试中语言沟通技巧导致招聘失败的10类原因教学工具：案例、视频、图形游戏、风格测评、新闻解读等课程目标96人员招聘的涵义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗位得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。人员招聘的涵义9798招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。人力资源规划招聘培训职务说明体系考核薪酬管理员工职业发展5招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。人力98招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘满足企业的用人需求99招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔成本招聘失败的代价公司业绩受损100招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。工资与福利费用12000元培训费6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失10000元未完成项目及销售额共计招聘成本损失–35600元招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位1014 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环1021招聘的环境分析1.1招聘的外部环境分析1.1.1技术的变化1.1.2产品和服务市场状况1.1.3劳动力市场1.1.4竞争对手1.2招聘的内部环境分析1.2.1组织战略1.2.2职位的性质1.2.3组织内部的政策与实践1招聘的环境分析1031.1招聘的外部环境分析1.1.1技术的变化劳动生产率提高,对人员数量需求减少,对熟练工人的负面影响;技术变革对受过高等教育的人相对有利;1.1.2产品和服务市场状况产品与服务市场需求增长/萎缩,增加/减少用工量;1.1.3劳动力市场市场上的劳动力供需关系;市场的地理范围;1.1.4竞争对手竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手的薪金水平如何？竞争对手有什么样的用人政策？1.1招聘的外部环境分析1041.2招聘的内部环境分析1.2.1组织战略如:放弃一些传统产品的生产,专著于技术含量高的产品;导致一些工厂停工、裁员/新的职位产生;1.2.2职位的性质职位的挑战性和职责如”让B级人干A级事”;职位的发展和晋升机会;1.2.3组织内部的政策与实践人力资源规划;内部晋升政策等1.2招聘的内部环境分析105图形游戏请大家注意观察图形，按照所描述的要求进行请先画一个坐标轴。然后，以坐标轴的零点为中心，画一个正方型要求：自己独立完成，请勿观看他人。第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏请大家注意观察图形，按照所106继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。（如图，红色部分）第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏继续在该正方形的其中三个正方形中，再画三个小正方形。第二项限107从我开始改变，除了妻儿，一切换新。——三星总裁：李建熙从我开始改变，除了妻儿，一切换新。1084 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环109引导案例：无人才可招的总经理一、背景B公司成立于2000年，规模不断扩大，员工人数也从106人增加到现在的300多人。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作面临着严峻考验，尤其是被动招聘局面日趋严重。二、招聘部的烦恼1.网上搜索简历，放弃节假日参加各种招聘会效果不理想；2.关键在于其他部门经理不配合，没法做招聘广告。有一些岗位都是新设立的，没有岗位描述，用人需求表对人员资格描述含糊。三、经理的体验1.招聘会现场普通员工招聘广告内容存在岗位描述不清的问题；2.招聘高层管理者的广告字数很多，但描述太清到了苛求的地步。四、“家”里的声音生产运营部的10名技术人员要集体辞职。1.对公司的管理感到很失望；2.斤斤计较按天计算报酬的方法。引导案例：无人才可招的总经理一、背景1101、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）；2、初选：对应聘者进行初步筛选（筛选简历、申请表和笔试）；3、复试：面试的组织和实施（包括环境布置、面试方法、问题设计以及提问技巧等内容的五个阶段），以及其他选拔方法的选择或应用（四种心理测试类型）；4、录用：员工录用决策（三种主要策略及注意事项）；5、评估：员工招聘活动的评估。员工招聘活动的实施过程（程序、步骤）?1、招聘：招聘渠道和招募方法的选择（内部和外部招募）；员工招111企业如何招聘到优秀人才112招聘渠道比较招聘渠道比较113常见的招聘网站前程无忧人才信息库智联招聘中华英才网中国国家人才网北方人才市场南方人才市场中国人才热线北京人才网上海人才网常见的招聘网站前程无忧114招聘理念正日求职记无敌招聘会计岗位招聘理念115引导案例：无人才可招的总经理解析：1.塑造合格的人力资源部门(战略规划；当前业务发展的人员需求；人员流动产生空缺职位的补充)；2.以好的工作分析作为招聘的客观依据(岗位说明书作为招聘工作的参照和标准)；3.不能忽略招聘的技巧和细节(主管素质和技巧。消除晕轮作用；沟通的技巧)；4.作好招聘的后续工作(发放录取通知并不等于招聘结束，还需要确认应聘人被录用办理入职手续；招聘后期的沟通；建立人才库；招聘效果考核等)。引导案例：无人才可招的总经理解析：1164 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环1173招聘规划与吸引策略3.1招聘规划的分工与协作3.2吸引应聘者的因素3.3吸引人才的策略3招聘规划与吸引策略118119招聘计划来源于人力资源规划内容根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划根据人力资源规划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施员工录用对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施员工招聘与录用职业教育与员工培训绩效考核与激励员工职业发展确定人力资源规划26招聘计划来源于人力资源规划内根据公司总体战略对人力资源的119企业如何招聘到优秀人才120企业如何招聘到优秀人才121122招聘计划的四要素:时间、地点、负责人、成本预算任务一任务二任务三任务四任务五任务六任务七任务八ABCDACDB任务负责人周一周二周三周四周五12011988010932预算29招聘计划的四要素:时间、地点、负责人、成本预算任务一任务1223招聘规划与吸引策略3.1招聘规划的分工与协作3.1.1高层管理者审核批准招聘规划以及工作分析、制订招聘政策、确定标准;3.1.2部门经理向人力资源部提供本部门空缺职位数量和类型信息;参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等；3.1.3人力资源部门同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约；制订具体的招聘策略和招聘流程；进行具体的招聘工作，对候选人进行初步筛选以及录用等3招聘规划与吸引策略123人员需求表示例人员需求表示例124面试人必须参加培训清楚面试过程及一般要求清楚基本劳动相关法律法规清楚不能问的问题身份，年龄身体状况婚姻状况宗教信仰政治敏感问题面试人必须参加培训1253招聘规划与吸引策略3.2吸引应聘的因素3.2.1高工资和福利3.2.2良好的组织形象3.2.3单位和职位的稳定性和安全感3.2.4工作本身的成就感3.2.5更大的责任和权力3.2.6工作和生活之间的平衡3招聘规划与吸引策略1263招聘规划与吸引策略3.3吸引人才的策略3.3.1与职业中介机构保持紧密联系3.3.2留意建立自己的人际关系网3.3.3向应聘者介绍企业的真实情况3.3.4利用廉价的“广告”机会3.3.5营造尊重人才的氛围3.3.6巧妙地得到候选人的名单3招聘规划与吸引策略1274 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环境分析导读5 录用决策技巧4 选拔与评估3 招聘规划与吸引策略2 招聘流程1 招聘的环128新闻：招聘勿以貌取人新闻：招聘勿以貌取人1294选拔与评估人员选择实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心的地位。4.1职业心理测试4.2结构化面试4.3评价中心4.3背景调查4.5招聘评估4选拔与评估1304选拔与评估4.1职业心理测试心理测试是根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序，来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异。能力测试：如一般能力倾向成套测试、鉴别能力倾向成套测试等人格测试：如卡特尔十六种人格因素问卷16、教育和职业计划的自我指导探索等兴趣测试：如加利福尼亚职业爱好系统问卷等学业成就测试：适用于选拔专业人员、科研人员及技术性人员。4选拔与评估131十大人际风格测评十大人际风格测评132职业人格类型说明表职业人格类型说明表1334选拔与评估4.2结构化面试是根据特定职业的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任素质的人才测评过程和方法。与普通面试相比，结构化面试的根本特点：1）具备严谨的结构；2）考官的构成有结构；3）测评的要素有结构；4）测评的标准有结构；5）面试的程序和时间安排有结构。4选拔与评估134面试的法则情景/背景任务/目标行动结果面试的法则情景/背景135面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈136您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二您最大的缺点是什么？面试问题的设计与分析——五个传统137您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最喜爱的工作是什么？面试问题的设计与分析——五个传138您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演139警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四警告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最1403年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五3年以后您会在哪里？面试问题的设计与分析——五个传统141耐心细心专心面试中的语言沟通技巧耐心细心专心面试中的语言沟通技巧142聽用耳朵听用心聆听用眼睛看面试中的语言沟通技巧聽用耳朵听用心聆听用眼睛看143听清楚了……然后你才可以说……看明白了……面试中的语言沟通技巧听清楚了……然后你才可以说……看明白了……面试中的语言沟通144沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主考官的提问方式看出其水平和个性。喜按履历表顺序提问者——大多缺乏经验或缺乏激情。面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。对此，只须按章回答即可。喜从工作经验提问者——大多经验较为丰富。他们认为，面试应有的放矢，因此，只要了解从履历表中难以获知的信息。似乎漫不经心提问者——大多“老奸巨滑”。他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，如“昨天的球赛你看了吗？”以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。沪上知名的资深职业指导专家刘大卫先生提出，可从主145喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。喜欢大谈本单位者——最容易对付。他们对本单位有浓厚的“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多吹捧，大多能成功。喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。146欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔，保持目光接触。让对方发言（20/80原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。不要当场告诉对方是否应聘，结束前问一下应聘者是否还有需要明确的问题，并说明下一步的流程。面试时应注意的十一个细节问题欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。面试时应注意的十一个细节问147肢体语言信息的含义肢体语言信息的含义1484选拔与评估4.2结构化面试需要避免认知偏误：1）第一印象；2）顺序效应；3）评价趋势；4）光环效应；5）从众影响。4选拔与评估149

补充内容：如何让面试者对你产生好印象？补充内容：150（一）应付群体面试的技巧记住面试者的姓名实事求是回答问题眼光望向发问者不要紧张从容应对逐一回答问题（一）应付群体面试的技巧记住面试者的姓名151（二）突发问题及应付技巧紧张情绪的出现“说错话”的情况出现“不明白问题”的出现“不懂问题”的出现（二）突发问题及应付技巧紧张情绪的出现152紧张情绪的出现一旦过分紧张引起情绪失控，深呼吸是缓解紧张的最有效措施；为克服紧张情绪，在参加面试之前，可以试着做一个模拟训练，请自己的同学、朋友协助提出问题，自己来回答；树立信心，战胜自卑感是非常重要的。紧张情绪的出现一旦过分紧张引起情绪失控，深呼吸是缓解紧张的最153“说错话”的情况出现一旦发现自己讲错了，应该停下来，主动挽回，之后一定要沉着冷静，以免再出差错；“说错话”的情况出现一旦发现自己讲错了，应该停下154“不明白问题”的出现有时应试者可能因为过度紧张一时没有听清楚主试者的问话，或者不明白主试人的意图，这时不妨有礼貌地请主试人再说一遍。“不明白问题”的出现有时应试者可能因为过度紧张一155“不懂问题”的出现碰到这类问题，一定不要不懂装懂或瞎猜一气，坦率真诚要胜过虚荣百倍。“不懂问题”的出现碰到这类问题，一定不要不懂装懂或瞎156（三）如何在面试中表现自己开门见山，简明扼要；实事求是，不可吹得天花乱坠；突出长处，但也不隐瞒短处；所突出的长处要与申请的职位有关；善于用具体生动的实例来证明自己，说明问题，不要泛泛而谈；说完之后，要问考官还想知道关于自己的什么事情。（三）如何在面试中表现自己开门见山，简明扼要；1574选拔与评估4.3评价中心评价中心是近年来在西方企业流行的一种高级人才测评技术。这种方法将受测者置于一个逼真的模拟工作情景中，采用多种测评技术，观察和评价其心理、行为表现。主要特点：就是情景模拟性。评价中心的测试方法：1）文件筐处理；2）无领导小组讨论；3）角色扮演；4）案例分析；5）模拟面谈；6）公文写作；7）演说。4选拔与评估1584选拔与评估4.4背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。“第三者”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容：应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查的方法：打电话、访谈、要求提供推荐信等。原则：1）只调查与工作有关的情况；2）重视客观内容的调查核实；3）慎重选择“第三者”；4）估计调查材料的可靠程度；5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。4选拔与评估159中国10大成功职业经理人你认识他们吗？你知道他们的年薪是多少吗？你了解他们的成长背景吗？中国10大成功职业经理人你认识他们吗？160打工皇帝唐骏学历造假门打工皇帝唐骏学历造假门161唐骏学历造假门事件回顾

2010年09月26日

18:04

《管理@人》科普作家方舟子连发微博()质疑前微软中国总裁、现新华都集团总裁兼唐骏的“加州理工学院计算机科学博士”学位子虚乌有，之后沸沸扬扬的唐骏学历造假门事件就此开始。7月6日唐骏首次正式回应了“造假门”事件，自称从未说过自己是加州理工大学博士，而自己拿到的是西太平洋大学的博士学位，并向《北京晨报》发出学位证书照片。同日，方舟子回应唐骏学历证明，称唐骏所读西太平洋大学是一家著名卖文凭的野鸡大学。唐骏学历造假门事件回顾162唐骏学历造假门事件回顾解析造假根源：社会缺乏监督体系之所以出现唐骏这样的“学历造假门”事件，说明我国目前还没有一个规范的体系去核查求职者提供的所有信息是否真实，这让一些人钻了空子，道德沦丧日益加重。而在国外，如美国，用人单位都会对潜在雇员进行背景调查，最基本的调查项目就是对应聘者声称的工作经历和教育背景进行核实，美国也有不少专门提供员工背景调查的服务公司。员工一旦有造假经历可能影响包括银行信用、再就业等各方面的机会。与之相比，中国的信用体系缺乏相关信用管理保障，信用制度、社会信用监督机制有待完善。最近，这个事件出来后，监督机制似乎有加强的趋势。据《海峡导报》报道，唐骏“学历造假门”已波及高管招聘，“背景调查”越来越受重视。厦门益才人力资源管理公司总经理孙鹏表示，现在企业在了解候选人背景这块的要求的确提高了。背景调查是猎头公司的一项常规业务，但以前，很多背景调查都是由候选人提供证明人，再由猎头公司进行电话或当面访谈。在学历方面，更多的则是对证书的考核。而现在的背调都要由猎头公司直接找与候选人相关的人员进行调查，查学历时也要通过各种渠道证实，甚至有可能到学校档案室去了解。唐骏学历造假门事件回顾1634选拔与评估4.5招聘评估1）招聘结果评估数量和质量评估成本效益评估2）招聘过程评估4选拔与评估164评价每一位应试者评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考