了解人才测评的基本内涵课件

人才测评概论沈伊默研究方向：组织行为与人力资源管理西南大学心理学院,1980西南大学心理学院Schoolofpsychology

人才测评概论沈伊默西南大学心理学院Schoolofps1我是谁…沈伊默： 研究方向：人力资源管理、组织行为学。 兴趣：休闲，喜欢音乐和足球。 特长：书法 爱好：和大家交朋友我是谁…沈伊默：2注意事项注意事项3试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站4答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦5试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？6答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。7答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件8答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从9参考书目1、《实用人事测量》王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏著经济科学出版社19992、《人事测评技术》王继承编著广东经济出版社20013、《人力资源考评系统》廖泉文主编山东人民出版社2000参考书目1、《实用人事测量》10学习目标了解人才测评的基本内涵认识到人才测评的功用了解人才测评的起源和发展进程熟悉我国人才测评的现状学习目标了解人才测评的基本内涵11主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评存在的理由主要内容人才测评存在的理由人才测评存在的理由12作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志人才测评业务存在的理由作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策13人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评业务存在的理由人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息14通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求过滤人才测评业务存在的理由通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动15通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查了解人才测评业务存在的理由通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理16测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议沟通人才测评业务存在的理由测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者17通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策18测评业务分类人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费，单个项目金额较大测评业务分类人事决策咨询构建评估系统人才测评业务存在的理由提19人才测评已经“产业化”在西方发达国家，人才测评：应聘筛选42％决策领域83％晋升领域76％职业发展67％职业咨询66％人员安置咨询30％人才测评已经“产业化”在西方发达国家，人才测评：20人才测评已经“产业化”我国近几年出现了“人才测评热”不仅为企业管理层所熟知，而是成为全社会一个很流行的概念越来越多的人才测评专业机构出现测评构构鱼龙混杂人才测评走进了高校……人才测评已经“产业化”我国近几年出现了“人才测评热”21主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评的含义及基本作用主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用22什么是人才测评……学科基础心理测量学、统计学、组织行为学和人力资源管理借助于心理测验或测量工具测量对象能力、人格特征、动机、职业兴趣、管理潜能应用于人力资源管理的多个领域什么是人才测评……学科基础23人才测评的工具五花八门社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、投射测验、冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。人才测评的工具五花八门社会上提供的人才测评工具五花八门，包括24人才测评的工具五花八门以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。人才测评的工具五花八门以下以几个比较经典的基本测评工具为例说25测评内容（举例）测评内容（举例）26人才测评真的如此重要吗？人才测评真的如此重要吗？27企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质评价系统素质模型素质词典素质定义与描述测评管理办法考核评价考核制度考核方法指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素28人才测评可以用来做什么……现代人才测评对个人的作用认清你自己有助于你进行的职业定位与选择开发你的潜能人才测评可以用来做什么……现代人才测评对个人的作用29人才测评可以用来做什么……现代人才测评对组织机构的作用组织单位的人才甄别与选拔组织单位的雇员开发组织单位的考核与培训组织的团队建设人才测评可以用来做什么……现代人才测评对组织机构的作用30主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评的起源与发展主要内容人才测评存在的理由人才测评的起源与发展31心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用第一次世界大战期河，针对美国士兵中出现的恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表()》对士兵的心理状况进行调查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。除此外，美国军队还使用团体智力测验对新兵进行鉴定，并由此产生了团体智力侧验。美国军方现仍在使用的a测验和B测验就是在当时心理学家奥蒂斯()当时所编制的基础上保持下来的。心理学在招聘中的应用的起源

32心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用在第二次世界大战期间，美国仍然使用心理测验来选拔新兵。尤其是在飞行员的选拔中人才测评的技术发挥了巨大的作用。据资料记载，美国采用心理测脸等现代人才测评的方法设计了一套飞行员的选拔程序，共测评了16万人。结果淘汰率由20年代的66%下降到36%，法国在1943-1944年按照美国的方案选拔飞行员，获得与美国相似的结果。淘汰率由61%下降到36%.

心理学在招聘中的应用的起源

33心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用现代人才测评的方法除用于选拔普通士兵和特殊兵种人才外，也用于高级指挥人才的选拔和评价。二十世纪二十年代德国军事部门为挑选军事指挥人才集中了一批心理学家进行人才测评的研究。参与当时此项工作的心理学家们采用多项测评方法，并提出了整体性、自然性(在自然、日常的环境中)测评原则，井由多个测评者采用多种方法对测评对象进行全面、综合的测评，而且制定了较为严密的测评程序。这些仍是现代人才测评所具备的基本特点和遵循的基本原则。在二战大战期间，此种测评方法被英国陆军和英国文官委员会所鉴和采用，美国中央战略情报局则在二战中为选拔训练出色的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种人才测评方法。心理学在招聘中的应用的起源

34心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用战争结束后，这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等部借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。这种应用研究得到了公司高层管理者的支持，为了使研究获得可靠的效度证据，该公司只有研究人员掌握有关测评对象测评结果，而不将测评结论告诉测评对象和他们的上司或经理。经过十年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法的有效性和可靠性。其后，国际商用机器公司,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益，心理学在招聘中的应用的起源

35人才测评的繁荣大量有效的人才测评工具得到开发并应用大五人格量表大七人格量表卡特尔16……测评公司层出不穷，并应用于领域有证据表明，现在有超过半数的大公司通过心理测验进行人才选拔、雇员开发、团队建设和领导管理培训在美国，一个测验的销售额却达到350万美元。人才测评已经形成一种产业。人才测评的繁荣大量有效的人才测评工具得到开发并应用36了解人才测评的基本内涵37人才测评的发展现状人才测评的发展现状38主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目我国人才测评的现状主要内容人才测评存在的理由我国人才测评的现状39我国人才测评的兴起我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采。我国人才测评的兴起我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-140企业当前面临的困境狼来了……人才流动率加大，企业招聘的工作量增加选拔的范围扩大，出现员工多样化选拔的难度加大应聘人员多，不可能仅靠面试做决策；面试者经验越来越丰富，企业如何甄别？如何才能杜绝人才“高消费”现象？企业当前面临的困境狼来了……41企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质评价系统素质模型素质词典素质定义与描述测评管理办法考核评价考核制度考核方法指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素42人才测评的实质就是“人岗匹配”人才测评的实质就是“人岗匹配”43具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。试题共26道，每道试题有5种答案：A，完全符合B，比较符合C，有时符合D，不太符合E，完全不符合案例量表：意志力测试具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条441，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。案例量表：意志力测试1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。案例456，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。9，当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。案例量表：意志力测试6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。案例量表4611，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。12，我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。13，我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。14，我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。15，我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。案例量表：意志力测试11，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。案例4716，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。案例量表：意志力测试16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。4821，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。22，我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。23，我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。24，在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。25，我深信“有志者事竟成”的信条。26，我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。案例量表：意志力测试21，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的49案例量表：意志力测试评分办法：1，凡逢序号为单数的题目，A、B、C、D、E依次为5、4、3、2、1分。凡是序号为双数的题目，A、B、C、D、E依次为1、2、3、4、5分。2，将各题得分加起来，用总分对照下面的标准，就可知道自己的意志力情况了。110分以上，意志很坚强；91分—110分，意志比较坚强；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比较薄弱；50分以下，意志很薄弱。改变自己，就从这道题开始吧！案例量表：意志力测试评分办法：50讨论题如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。讨论题如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可51考核点1、考察处理突发事件的能力2、考察口才3、考察对可口可乐品牌的热爱程度考核点1、考察处理突发事件的能力52Thankyou!Thankyou!53演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！54人才测评概论沈伊默研究方向：组织行为与人力资源管理西南大学心理学院,1980西南大学心理学院Schoolofpsychology

人才测评概论沈伊默西南大学心理学院Schoolofps55我是谁…沈伊默： 研究方向：人力资源管理、组织行为学。 兴趣：休闲，喜欢音乐和足球。 特长：书法 爱好：和大家交朋友我是谁…沈伊默：56注意事项注意事项57试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站58答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦59试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？60答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。61答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件62答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从63参考书目1、《实用人事测量》王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏著经济科学出版社19992、《人事测评技术》王继承编著广东经济出版社20013、《人力资源考评系统》廖泉文主编山东人民出版社2000参考书目1、《实用人事测量》64学习目标了解人才测评的基本内涵认识到人才测评的功用了解人才测评的起源和发展进程熟悉我国人才测评的现状学习目标了解人才测评的基本内涵65主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评存在的理由主要内容人才测评存在的理由人才测评存在的理由66作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志人才测评业务存在的理由作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策67人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评业务存在的理由人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息68通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力推动力7

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1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求过滤人才测评业务存在的理由通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动69通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查了解人才测评业务存在的理由通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理70测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议沟通人才测评业务存在的理由测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者71通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策72测评业务分类人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费，单个项目金额较大测评业务分类人事决策咨询构建评估系统人才测评业务存在的理由提73人才测评已经“产业化”在西方发达国家，人才测评：应聘筛选42％决策领域83％晋升领域76％职业发展67％职业咨询66％人员安置咨询30％人才测评已经“产业化”在西方发达国家，人才测评：74人才测评已经“产业化”我国近几年出现了“人才测评热”不仅为企业管理层所熟知，而是成为全社会一个很流行的概念越来越多的人才测评专业机构出现测评构构鱼龙混杂人才测评走进了高校……人才测评已经“产业化”我国近几年出现了“人才测评热”75主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评的含义及基本作用主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用76什么是人才测评……学科基础心理测量学、统计学、组织行为学和人力资源管理借助于心理测验或测量工具测量对象能力、人格特征、动机、职业兴趣、管理潜能应用于人力资源管理的多个领域什么是人才测评……学科基础77人才测评的工具五花八门社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、投射测验、冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。人才测评的工具五花八门社会上提供的人才测评工具五花八门，包括78人才测评的工具五花八门以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。人才测评的工具五花八门以下以几个比较经典的基本测评工具为例说79测评内容（举例）测评内容（举例）80人才测评真的如此重要吗？人才测评真的如此重要吗？81企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质评价系统素质模型素质词典素质定义与描述测评管理办法考核评价考核制度考核方法指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素82人才测评可以用来做什么……现代人才测评对个人的作用认清你自己有助于你进行的职业定位与选择开发你的潜能人才测评可以用来做什么……现代人才测评对个人的作用83人才测评可以用来做什么……现代人才测评对组织机构的作用组织单位的人才甄别与选拔组织单位的雇员开发组织单位的考核与培训组织的团队建设人才测评可以用来做什么……现代人才测评对组织机构的作用84主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目人才测评的起源与发展主要内容人才测评存在的理由人才测评的起源与发展85心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用第一次世界大战期河，针对美国士兵中出现的恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表()》对士兵的心理状况进行调查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。除此外，美国军队还使用团体智力测验对新兵进行鉴定，并由此产生了团体智力侧验。美国军方现仍在使用的a测验和B测验就是在当时心理学家奥蒂斯()当时所编制的基础上保持下来的。心理学在招聘中的应用的起源

86心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用在第二次世界大战期间，美国仍然使用心理测验来选拔新兵。尤其是在飞行员的选拔中人才测评的技术发挥了巨大的作用。据资料记载，美国采用心理测脸等现代人才测评的方法设计了一套飞行员的选拔程序，共测评了16万人。结果淘汰率由20年代的66%下降到36%，法国在1943-1944年按照美国的方案选拔飞行员，获得与美国相似的结果。淘汰率由61%下降到36%.

心理学在招聘中的应用的起源

87心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用现代人才测评的方法除用于选拔普通士兵和特殊兵种人才外，也用于高级指挥人才的选拔和评价。二十世纪二十年代德国军事部门为挑选军事指挥人才集中了一批心理学家进行人才测评的研究。参与当时此项工作的心理学家们采用多项测评方法，并提出了整体性、自然性(在自然、日常的环境中)测评原则，井由多个测评者采用多种方法对测评对象进行全面、综合的测评，而且制定了较为严密的测评程序。这些仍是现代人才测评所具备的基本特点和遵循的基本原则。在二战大战期间，此种测评方法被英国陆军和英国文官委员会所鉴和采用，美国中央战略情报局则在二战中为选拔训练出色的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种人才测评方法。心理学在招聘中的应用的起源

88心理学在招聘中的应用的起源

－－军事上的成功运用战争结束后，这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等部借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。这种应用研究得到了公司高层管理者的支持，为了使研究获得可靠的效度证据，该公司只有研究人员掌握有关测评对象测评结果，而不将测评结论告诉测评对象和他们的上司或经理。经过十年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法的有效性和可靠性。其后，国际商用机器公司,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益，心理学在招聘中的应用的起源

89人才测评的繁荣大量有效的人才测评工具得到开发并应用大五人格量表大七人格量表卡特尔16……测评公司层出不穷，并应用于领域有证据表明，现在有超过半数的大公司通过心理测验进行人才选拔、雇员开发、团队建设和领导管理培训在美国，一个测验的销售额却达到350万美元。人才测评已经形成一种产业。人才测评的繁荣大量有效的人才测评工具得到开发并应用90了解人才测评的基本内涵91人才测评的发展现状人才测评的发展现状92主要内容人才测评存在的理由人才测评的含义及基本作用人才测评的起源和发展我国人才测评的现状一个典型的人才测评项目我国人才测评的现状主要内容人才测评存在的理由我国人才测评的现状93我国人才测评的兴起我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采。我国人才测评的兴起我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-194企业当前面临的困境狼来了……人才流动率加大，企业招聘的工作量增加选拔的范围扩大，出现员工多样化选拔的难度加大应聘人员多，不可能仅靠面试做决策；面试者经验越来越丰富，企业如何甄别？如何才能杜绝人才“高消费”现象？企业当前面临的困境狼来了……95企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质评价系统素质模型素质词典素质定义与描述测评管理办法考核评价考核制度考核方法指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素96人