人力资源管理（ 清华出版社） 第六章 职业生涯管理 冉军

职业生涯管理CAREERMANAGEMENT

第六章职业生涯管理

职业生涯管理概述

职业生涯管理理论

职业生涯规划设计职业生涯开发职业生涯周期管理

第六章职业生涯管理

【知识目标】

＊掌握职业生涯管理的意义和内容

＊掌握个人职业生涯开发的内容

＊重点掌握个人职业生涯规划的内容＊了解职业生涯管理理论【技能目标】

＊熟悉职业生涯规划的流程，编制个人职业生涯规划＊掌握个人职业生涯开发的策略和方法

第六章职业生涯管理【情景写实】

从普通文员到行政总监

林小姐：杭州人，26岁，大专学历，中文专业，参加工作已4年多。刚毕业时，父母托关系把她安排到了一家报社做编辑。但由于文笔不好，工作成绩始终不行，压力越来越大的林小姐就辞职了。第二份工作是一家公司的文员，平时做一些打字之类的琐碎小事，学不到什么东西，于是林小姐又辞职了。后来她又找了几份工作，都和第二份工作差不多。目前林小姐在一家公司做经理秘书，对这份工作，林小姐还是比较满意的。最近同学聚会，林小姐发现周围的老同学个个比自己混得好，有些已当上了经理。再看看自己，经理秘书虽听起来不错，但不过是吃青春饭，说不定哪天就失业了，所以林小姐想换一份稳定的工作。想来想去，除文员，经理秘书这些也想不出其他工作了。她该怎么办呢？职业顾问分析林小姐的问题，就是典型的“职业迷茫”问题。职业顾问认为，造成“职业迷茫”的直接原因就是缺少职业规划。那么，职业规划到底应该怎么来做呢？

第六章职业生涯管理

科学的职业规划应包括适合自己的职业目标和职业发展路径。

(1)职业目标。职业目标是职业规划的重点，其正确与否直接关系着事业的成败。寻找适合自己的职业目标，应该从以下四点考虑：自身性格与职业的匹配度；兴趣爱好与职业的匹配度；自身特长与职业的匹配度；所选职业的发展趋势。从职业目标上看，林小姐缺少清晰明确的职业目标。要摆脱目前的状态，须先确定自己的职业目标。

(2)职业发展路径。职业目标的不同决定了发展路径的不同，以林小姐为例，如果把行政管理作为职业目标，目前的文员工作是比较符合这个目标的发展路径的。文员——行政助理——行政主管——行政经理——行政总监，可以算是一条很清晰的发展轨迹。规划专家建议根据对林小姐的职业倾向性测试和工作经验、能力的综合分析发现，林小姐最适合的是行政人事管理类的工作。根据林小姐的情况，专家提出两点建议：(1)林小姐尽快进行行政人事管理方面的培训和学习。(2)文员的工作已经不适合其年龄和发展了，跳槽也成了当务之急。出来谋求职业的定位点

第六章职业生涯管理定在中小型企业的行政部门。中小型公司行政人事联合操作的状况比较多，可以积累到人力资源工作经验和能力，然后下一步可以朝行政、人事两条路线行进，无形中拓展了自己的发展层面，最终可发展到企业行政人事总监或者主管行政人事的副总职位。行动计划在专家的帮助下，通过一段时间的努力，林小姐终于获得了适合的职位。虽然工作辛苦了一些。但获得的是自身实际的职业能力和明晰的发展路线，彻底从年龄职业尴尬局面中解脱出来，走向了职场“得宠”阶段。专家提醒当职业人士感到迷茫时，要找出迷茫的因素，进行准确专业的解决。尤其在这个不确定的时代，科学的职业规划加非正常的手段，必将促进职业发展的飞跃，使职场失意族重新“得宠”。资料来源：王为肖鸿品刘晓兰职业发展与就业指导合肥工业大学出版社2008

第一节职业生涯管理概述职业生涯管理的概念职业生涯管理的内容职业生涯管理的特征

第一节职业生涯管理概述

6.1.1职业生涯管理的概念1.职业生涯的含义

职业生涯：是指从一个人职业能力的获得、职业准备、职业选择、职业发展、职业调整直到退出职业活动的完整的职业发展过程。

!职业生涯？

第一节职业生涯管理概述

2.职业生涯管理的概念职业生涯管理指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。

第一节职业生涯管理概述

6.1.2职业生涯管理的内容职业生涯管理内容主要表现为个人和组织两个层面。个人职业生涯管理是由个人提出职业生涯目标、制订实现目标的计划并实施的过程。这个过程包括自我定位、发展环境分析、职业目标确定、职业选择及生涯路线的确定、职业开发和职业生涯周期管理等一系列相关的活动。组织职业生涯管理是组织人力资源管理的重要组成部分，代表了组织所进行的一种有计划的持续化的努力，包括了组织职业生涯规划、组织职业生涯开发、职业生涯心理辅导与咨询等一系列组织职业生涯管理活动。

6.1.2职业生涯管理的内容组织职业生涯规划员工个人职业生涯规划目标：追求自我成长与发展·个人职业生涯规划·个人职业生涯开发·个人职业生涯管理

组织职业生涯管理个人职业生涯管理结合配合组织持续发展员工个人成长匹配职业生涯管理组织和个人的共同发展图6－2职业生涯管理的内容体系目标：开发潜能、有效利用人才

·组织职业生涯规划

·组织职业生涯开发

·组织职业生涯管理

第一节职业生涯管理概述

6.1.3职业生涯管理的特征职业生涯管理是组织与员工双方的责任职业生涯管理是一种动态性管理职业生涯管理形式多样、涉及面广职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义

第二节职业生涯管理理论帕森斯人职匹配理论霍兰德职业性向理论格林豪斯职业生涯发展理论施恩的职业锚理论

第二节职业生涯管理理论

6.2.1帕森斯的人职匹配理论帕森斯认为人与职业有一种最佳的匹配，这种匹配是职业选择的核心。职业—人匹配可分为两种类型：①因素匹配：如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或脏累苦条件差的职业需吃苦体健者相匹配。②特性匹配。如具有敏感、易动感情、个性强、理想主义等人格特性的人，易于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业

第二节职业生涯管理理论

6.2.1帕森斯的人职匹配理论

职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。6.2.2霍兰德的职业性向理论美国心理学教授，职业指导专家约翰·霍兰德认为认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素。核心：职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个性与环境的匹配程度。

第二节职业生涯管理理论

拥有创造或机械方面能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项喜欢和人在一起的工作

——

基于组织或经济收益去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起工作——

告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧研究性向——智力型

社会性向——社交型

艺术性向——艺术型

实际性向——现实型

常规性向——常规型

企业性向

——创业型

第二节职业生涯管理理论

表6-1职业性向、性格特征与职业选择职业性向性格特征职业选择实际型·愿意使用工具从事操作性工作·动手能力强，做事手脚灵活，动作协调·不善言辞，不善交际各种工程技术工作、农业工作，如土木工程师、机器操、作者、飞行员、农民、卡车司机、木工等研究型·抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑·善于思考，不愿动手，有学识和才能·喜欢独立的和富有创造性的工作·知识渊博，但是不善于领导他人各种科学研究和科学实验工作人员，如物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研究人员社会型·喜欢从事为他人服务和教育他人的工作·喜欢参与解决人们共同关心的社会问题·渴望发挥自己的社会作用·比较看重社会义务和道德各种直接为他人服务的工作，如医生、律师、教师、临床心理学家、咨询者、社会福利事业等表6-1职业性向、性格特征与职业选择职业性向性格特征职业选择常规型·喜欢按计划办事，不喜欢冒险和竞争·习惯接受他人指挥，自己不谋求领导职务·工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律各种与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的工作，如会计、打字员、秘书、仓库出纳员、统计员、图书管理员企业型·精力充沛，比较自信，敢冒风险·暮欢竞争，善于交际，具有领导才能·喜欢杈力、地位和物质财富那些组织与影响他人共同完戚组织目标的工作，如经理、汽车推销员、政治家、采购员、各级行政领导者艺术型·喜欢以备种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值·具有特殊艺术才能和个性·乐于创造新颖的、与众不冈的艺术成果，渴望表现自己的个性各类艺术创作工作，如诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家等

第二节职业生涯管理理论

6.2.3格林豪斯的职业生涯发展理论

①准备阶段(0—18岁)

主要任务：充分发展想象能力，积极培养职业兴趣能力，客观对职业评估和选择，有目的接受教育和培训。②进入组织阶段(18—25岁)

主要任务：现实、认真求职，力求选择合适、较为满意的职业，希望并努力在理想的组织中谋得一份工作。③职业生涯初期(25-40岁)

主要任务：学习组织纪律和规范，接爱组织文化获取组织成员资格，学习提高职业技能以期谋求职业生涯发展。④职业生涯中期(40-55岁)

主要任务：不断学习新知识力求职业生涯获得应有的成功，若有可能则尽可能旱些重新审视、评价早期职业生涯的选择，强化职业理想，再一次择业，但是有条件的且应慎重。⑤职业生涯后期(55—退休)

主要任务：保持职业成就，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。

第二节职业生涯管理理论

6.2.4施恩的职业锚理论职业锚是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他（她）无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

第二节职业生涯管理理论

6.2.4施恩的职业锚理论技术/职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚

埃德加•施恩对麻省理工学院44位男性毕业生进行了长达10年的跟踪研究，根究研究结果的分析，他提出了以下五种职业锚，分别是:

第二节职业生涯管理理论

6.2.4施恩的职业锚理论

1996年费德曼和伯里诺对施恩的职业锚模型进行了修正和发展，在原有五种职业锚基础上拓展为八种职业锚，即增加了以下三种职业锚：服务型、挑战型生活型。表6-2八种职业锚及其各自特点

职业锚类型主要特点技术/职能型这种类型的人不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或职能领域中不断发展的职业。这类人的职业价值观是追求个人专业技术能力的不断提高，获得该领域专家的肯定和认可，并通过承担日益增、多富有挑战性的工作来实现职业目标。管理能力型这种类型的人有着强烈的管理动机，他们的职业经历使他们相信自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力。这类人具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收人作为衡量成功的标准。整个职业发展都在追求沿着某一组织的权力阶梯逐级攀升，直至达到必须承担全面管理责任，并享有最大权力的最高级管理职位。创造型这种类型的人追求或创造完全属于自己的成就。这类人具有强烈的创造需求和欲望，创造力是他们自我拓展的核心，也是他们工作的强大驱动力；意志坚强，敢于冒险创新；要求有自主权，能施展自己的才干。自主/独立型这种类型的人追求自由和自主的工作。这类人最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。与其他职业锚有交叉。在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相联结。表6-2八种职业锚及其各自特点

职业锚类型主要特点安全/稳定型极为重视职业稳定、安全。这类人对组织有依赖性。愿意从事能够提供有保障的工作、稳定的收入、安全的地理位置、安全的组织，以及可靠的未来生活的职业。个人职业生涯的开发与发展受到限制。服务型这种类型的人追求的核心价值是：追寻帮助他人的机会，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病解决问题。喜欢从事有明显社会意义的工作，得到他人的承认或认可，适合医护、社工。在工作中追求一套特定的价值观。对他们来说，金钱不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力追求特定理想的机会。挑战型征服难度越来越大的挑战，是这种类型的人的主要追求。他们愿意为战胜困难而付出额外的努力。挑战型的人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。生活型这类员工趋向于围绕个人生活去组织自己的人生。强调个人、家庭和工作的和谐，喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。

第三节职业生涯规划设计个人职业生涯规划设计组织职业生涯规划设计

第三节职业生涯规划设计孔子的人生七阶段吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。

第三节职业生涯规划设计

6.3.1个人职业生涯规划设计1.个人职业生涯规划设计原则（1）清晰性原则（2）挑战性原则（3）发展性原则（4）一致性原则（5）激励性原则（6）可行性原则（7）连续性原则（8）可度量性原则

第三节职业生涯规划设计

2.个人职业生涯规划流程制定职业生涯策略自我剖析与定位职业生涯机会评价职业生涯路线选择规划的反馈与修订确定人生目标确定职业生涯目标

第三节职业生涯规划设计

6.3.2组织职业生涯规划设计1.组织职业生涯规划的流程（1）组织职业生涯规划准备（2）

对员工进行分析和定位（3）确定员工职业生涯目标（4）制定员工职业生涯策略（5）职业生涯规划评估与修正

第三节职业生涯规划设计

6.3.2组织职业生涯规划设计2.组织职业生涯规划的目标（1）有效发展已有才能（2）为考虑新的或非传统的职业道路的员工提供自

我评估的机会（3）

开发超越部门和地理位置的职业道路（4）展现对均等就业机会和积极行动的切实履行（5）满足员工特殊的职业发展要求（6）提高工作业绩（7）提高员工忠诚度和积极性，减少员工跳槽（8）提供一个确定培训和发展需要的方法

第三节职业生涯规划设计

6.3.2组织职业生涯规划设计2.组织职业生涯规划的目标（1）有效发展已有才能（2）为考虑新的或非传统的职业道路的员工提供自

我评估的机会（3）

开发超越部门和地理位置的职业道路（4）展现对均等就业机会和积极行动的切实履行（5）满足员工特殊的职业发展要求（6）提高工作业绩（7）提高员工忠诚度和积极性，减少员工跳槽（8）提供一个确定培训和发展需要的方法

第三节职业生涯规划设计

3.组织职业生涯阶梯模式与设计（1）

职业生涯阶梯模式①单阶梯模式。单阶梯模式又称为传统的职业道路，是员工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径。②网状职业阶梯模式。即纵向发展的工作序列与横向的发展机会综合交叉。③横向技术阶梯模式。即员工跨职能边界的工作变换，允许员工在企业内横向调动。④双重／多重阶梯模式。它是发达国家组织激励和挽留专业技术人员的一种普遍做法。双重／多重阶梯模式是指在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员提供两条或多条平等的升迁路径，一条是管理路径，另外几条是技术路径。几种路径层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。

第三节职业生涯规划设计

（1）职业生涯阶梯设计职业生涯阶梯设计步骤：建立组织的职位结构、建立员工职业发展通道、建立科学的评估体系、制定职位替补/晋升计划。组织职业生涯阶梯设计应注意的问题是：①并非所有企业都有必要或需要建立职业生涯阶梯，在决定建立职业生涯阶梯前，组织首先要先考虑两个方面的问题：一是组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？二是组织是否有必要建立一套培训发展方案，以便提供更多的后备人才以提拔选用？；②充分考虑组织各种职业生涯阶梯模式利弊，为不同类型员工设计不同的职业生涯阶梯模式；③与组织的考评、晋升激励制度紧密结合；④应该根据不同行业特点选择不同的职业生涯阶梯；⑤积极开展其他辅助活动。

第三节职业生涯规划

【相关链接】

HR管理者的职业生涯规划一、知识管理总监——这是人力资源管理者的笫一个出路。二、财务总监——这是HR管理者的第二个发展前景。三、招聘专家四、培训专家五、薪酬福利专家六、绩效经理七、企业管理咨询师八、企业总经理或职业经理人九、劳动争议处理专家和法规咨询师

第四节职业生涯开发个人职业生涯开发组织职业生涯开发

第四节职业生涯开发

6.4.1个人职业生涯开发

1.个人职业生涯开发系统（1）个人职业生涯开发含义：职业生涯开发指个人在客观分析内在和外在条件的基础上，运用一切有效手段，通过传授知识，转变观念，提高技能，改善个人目前或将来的工作绩效，提高与职业生涯目标相应的潜在职业能力的过程。

（2）个人职业生涯开发的终极目标：人的全面发展具体目标：职业能力的开发、职业资本开发和社会资本开发职业能力开发：职业资本开发：社会资本开发：

·基础能力·职业素质·服饰与仪表

·业务能力·职业技能·权力关系的把握

·素质能力·职业阅历·引起领导注意

·人际关系处理

·构建人际关系网技巧图6-5个人职业生涯开发的目标层次

第四节职业生涯开发

第四节

职业生涯开发

6.4.1个人职业生涯开发（3）

个人职业生涯开发系统构成：个人职业生涯开发内容个人职业生涯开发策略个人职业生涯开发方法

第四节职业生涯开发

个人职业生涯开发内容：

·职业能力开发

·职业资本开发

·社会资本开发

个人职业生涯开发策略：

按其形式划分按价值观划分·工作策略·专才开发策略·学习与培训策略·自由职业者开发策略·人际关系策略·管理者开发策略·工作一家庭平衡策略·通才开发策略

图1个人职业生涯开发系统构成个人职业生涯开发方法：·职业测评法·学习培训法·社会活动法·迁移流动法·保健锻炼法·职业咨询法·

第四节职业生涯开发

2.个人职业生涯开发的内容和途径

(1)个人职业生涯开发的内容

3)社会资本开发

得体的服饰与仪表对权力关系的把握积极争取领导注意人际关系的处理构建职业人际关系网的技巧

2）职业资本开发职业素质职业技能-感觉技能-心智技能-操作技能职业阅历

1)职业能力开发基础能力开发

-知识技能开发业务能力开发素质能力开发-生理能力开发-心理能力开发

第四节

职业生涯开发

1）个人职业能力开发的内容①基础能力开发：包括知识的开发和技能的开发两部分。②业务能力开发：业务能力包括理解力、判断力、决断力、应用力、规划力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力等。③素质能力开发：包括个人生理能力和心理能力开发。生理能力开发主要是依靠先天的生理发育和后天的锻炼来获得、维持和改善。生理能力是个人作为健康的“人”胜任所有工作都必须具备的最根本要素。心理能力开发：情绪和情感、意志品质和健全人格

第四节职业生涯开发

2）个人职业资本的构成职业资本是一个人选择职业、发展自我、运作金钱和创造财富等能力的总和。①职业素质。职业素质具有丰富的内涵和外延。就其内涵而言，职业素质反映的是人在某一时期内的职业能力、性格和气质发展水平，是人进一步职业发展和从事工作的条件和保证。就其外延而言，职业素质包括人们所有的工作活动过程和外部环境条件。②职业技能。即在职业素质基础上，通过后天的职业教育和训练形成的从事某种职业的能力和本领。职业技能包括感觉技能、心智技能和操作技能。③职业阅历。即从事某种相关工作的资历，以及在从事这种工作中所积累的经验和教训等实战技能。

第四节职业生涯开发

3）个人职业生涯的社会资本开发社会资本主要是行为主体通过社会关系网络获得能够带来价值的价值；是处于一个共同体之内的个人或组织，通过与内部、外部对象的长期交往、合作、互利形成的一系列认同关系，以及由此而积淀下来的历史传统、价值理念、信仰和行为范式。个人社会资本的结构包括个人社会关系网络的规模、异质度、紧密度和稳定性等。

第四节职业生涯开发

3）个人职业生涯的社会资本开发职业社会资本的开发的内容①得体的服饰与仪表②对权力关系的把握③积极争取领导的注意力④人际关系的处理⑤构建职业人际关系网的技巧

第四节职业生涯开发

2.个人职业生涯开发的内容和途径（2）

个人职业生涯开发的途径

3）社会资本开发途径

建立开拓型社会关系网络弥补自身的结构洞尊重理解组织规范，获得更广更深的信任整合社会资本

2）职业资本开发途径努力汲取知识营养树立效率观念，强调功效脚踏实地积极参与高瞻远瞩，树立国际化观念调整态度，理性处事1）职业能力开发策略增强自身职业实力不断获取新能力适应职业需要，发展个人能力

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【相关链接】大学生个人社会资本积累的方法

在实际就业过程中，大学生社会资本的结构会直接影响到其就业状况。不同于有一定工作经验的人，大学生毕业时往往都是面临第一份工作的选择，很难通过以往的同事关系来介绍新的工作和获得机会。因此，大学生在开拓社会资本方面具有一定的局限性和特殊性，充分考虑到这种特殊性，这里推荐4种基本的方法来帮助大学生建立自己的社会资本。（1）积累家庭、亲戚朋友资本家庭是血缘关系与婚姻关系的结合体，家庭成员的社会经济地位很大程度上决定了大学生关系网络的规模及各种就业信息获取的能力。在大学生找工作的过程中，由于家庭成员分布于社会的各个领域，因此他们能更快、更直接、更可靠地获取到一些求职信息，从而为大学生寻找工作开拓就业渠道。另一方面，在大学生寻找工作遇到困难时，来自家庭的社会支持对于大学生心理调适也十分重要。

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（2）积累校友资本由于同学友谊而且年龄相近，大学毕业生在就业时通过相互间的联系，就能获得更多的就业信息，增进就业的选择性，并且在心理上相互支持和鼓励，如通过老乡会、校友会可以与事业有关的校友、老乡建立联系，扩大潜在的就业机会。（3）积累教师资本对于自己培养的大学生，教师一般都比较关注其职业发展情况。教师在多年的教学教育工作中培养了一批又下批的学生，可以利用自己的师生关系来为新的学生提供就业的信息，或者通过写推荐信的方式帮助学生获得就业与职业发展的机会。另外，教师也可以给予大学生关于就业方面的指导性意见，从而帮助大学生避免职业发展的言目性，捉高个人职业发展的针对性和有效性。

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【相关链接】大学生个人社会资本积累的方法

（4）加强与社会的交往，善于积累社会资本在大学生参与的社会实践和兼职过程中，大学生会接触到社会上的许多机构、团体和组织，并与他们产生一定的工作关系。通过这类活动，大学生可以让合作伙伴单位了解、认识自己，为个人今后的发展奠定基础。与社会机构、团体和组织关系的维持也可以使大学生能够拥有更开放的信息源和多渠道的信息获取途径，从而降低职业发展的风险和成本，获得职业发展的机会。资料来源：余莉．社会资本与大学生就此的关系研究［J］。华章，2008（17）：56-57。

第四节

职业生涯开发

3.个人职业生涯开发的策略和方法1）个人职业生涯开发的策略①按照个人职业生涯价值观不同，可划分为：专才开发策略——立志于做专门技术人才

方法：教育学习和培训通才开发策略——立志于做胜任不同岗位的“通才”方法：轮岗和工作丰富化等管理者开发策略——立志于成为组织最高管理者

方法：参加各种组织活动，引起各级管理者关注自由职业者开发策略——立志于满足个人自由需求的“自由职业者”。方法：拓宽自己交往的圈子，获得潜在机会

第四节职业生涯开发

3.个人职业生涯开发的策略和方法1）个人职业生涯开发的策略②按照其开发形式的不同，可分为：工作策略——即个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。

学习与培训策略——即为获得与工作相关的知识、技能而计划采取的各种措施。

人际关系策略——即个人在职业生涯开发过程中，为获得更广泛支持而搭建个人人际关系网络所计划采取的各种措施。

工作一家庭平衡策略——即为平衡职业目标和生活目标、家庭目标等计划采取的各种措施。

第四节职业生涯开发

3.个人职业生涯开发的策略和方法2）个人职业生涯开发的方法职业测评法学习培训法社会活动法迁移流动法保健锻炼法职业咨询法

第四节

职业生涯开发

6.4.2组织职业生涯开发

3.组织职业生涯开发活动

继任规划导师计划

-新员工导师计划

-骨干员工导师计划

-全员导师计划退休计划

2.组织职业生涯开发的方法一般培训岗位轮换晋升工作开发

1.组织职业生涯开发特点长期性全局性战略性差异性发展性

第四节

职业生涯开发

6.4.2组织职业生涯开发1.组织职业生涯开发的方法（1）一般培训。包括讲授法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、头脑风暴法、网络教学法、情景模拟法、观摩范例法、户外培训法。（2）岗位轮换。适用于新员工实习、培养员工的多种能力和管理骨干、激发员工积极性。（3）晋升。主要包含职务的晋升、级别的晋升或职类等级的升迁。员工晋升人选确定方法有：配对比较法、主管领导评定法、评价中心法、晋升考试法和综合法。（4）工作开发。主要形式包括：工作设计、工作专业化、工作扩大化和工作丰富化。

第四节

职业生涯开发

6.4.2组织职业生涯开发2.组织职业生涯开发活动（1）继任规划：即组织为保障其内部重要岗位有合适的继任者而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也称为接班人计划。组织在成长和发展过程中会不断出现职位空缺，特别是主要岗位。（2）导师计划。包括新员工导师计划、骨干员工导师计划、全员导师计划。（3）退休计划。即组织面对职业生涯晚期的雇员而采取的组织职业生涯规划措施，它是组织针对处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助其准备结束职业工作并适应退休生活的计划和活动。

第五节职业生涯周期管理个人职业生涯周期管理组织职业生涯周期管理

第五节职业生涯周期管理

6.5.1

个人职业生涯周期管理个人职业生涯周期管理的就是根据个人在职业生涯发展的不同阶段及组织的环境特点，按照职业发展面临的特征、任务和问题采取符合实际需求的对策。

个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施周期员工个人特征员工主要问题员工自我管理策略职业生涯准备期（15-25岁）1.求学阶段或刚刚完成教育，准备进入职场学生身份特征明显。2.精力旺盛进取心强、敢于接受新生事物、勇于展示自己3.无暇顾忌自己的个人问题，追求口号“我要成功，我要致富”，注重工作的报酬、高低1.缺乏明确的人生目标2.缺少职业信息，影响职业选择的判断3.没有系统的职业生涯规划1.求学阶段人生目标的树立2.理性分析自身优势和劣势，积极收集职业信息，做好职业选择3.制定个人职业生涯规划个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施周期员工个人特征员工主要问题员工自我管理策略职业生涯早期（25-35岁）1.进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态2.职业竞争力不断增强，希望能做出一番的事业3.开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任l.现实冲击。即工作期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击。2.难以得到信任和重用3.组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒1.职业生涯角色转变。从“就学”到

“就业”，完成职场角色的转变。2.熟悉工作环境，形成良好印象3.处理好人际关系个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施周期员工个人特征员工主要问题员工自我管理策略职业生涯中期（35-50岁）1.生理特征：从精力旺盛到身心疲惫，存在“职业高原”症状2.心理特征：职业认同感受到冲击，家庭结构的变化和对生命的重新认识，意识到职业机会有限而产生焦虑。3.职业特征：职业能力提高逐渐趋于成熟，职业轨迹呈现为一条倒“U”型曲线1.缺乏明确的组织认同和个人职认同。2.现实与职业理想不一致3.职业工作发生急剧转折或下滑4.人际关系欠佳1.了解职业规律，保持乐观心态2.面临新的职业与职业角色选择决策3.成为一名良师，担负起言传身教的责任4.维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡5.提高学习能力，防止技能老化个人职业生涯各个周期职业生涯管理的措施周期员工个人特征员工主要问题员工自我管理策略职业生涯后期（50-退休）1.生理特征：体能和精力退化。2.心理特征：更加关注家庭和健康；自我意识上升，怀旧、念友心重；安于现状、淡泊人生。3.个人职业特征：进取心、竞争力和职业能力明显下降；权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；优势尚存，可发挥余热1.面临职业生涯的终结。2.不安全感增加，如经济上、生理上的不安全感；疾病增多；不适应退休后的生活不满情绪3.带走组织的重要资源1.调整心态，迎接变化2.丰富个人生活，学会应对“空巢”问题。3.培养个人兴趣，提前制订退休计划。4.管理个人财务，确保退休生活质量6.5.2组织职业生涯管理周期员工特点员工主要问题组织对员工的管理措施