绩效管理(机理篇)

绩效管理

——机理与应用中南财经政法大学刘圻博士中国注册会计师英国特许注册会计师(ACCA)面向CFO的思想对话……内容框架绩效管理与激励理论绩效管理的知识要点绩效管理的概念

——课本第一章的知识要点管理者必须计划、控制、组织并制定决策绩效评估是将实际结果与计划进行比较的系统绩效管理涉及利用绩效评估信息确定新的计划或者采取控制措施以改进企业未来业绩等内容在企业内部实施的绩效评估与管理能够帮助企业管理者实现其战略目标绩效管理的动因在战略规划中量化企业目标在战略实施中把握企业战略在激励机制构建中调动员工积极性在战略规划中量化企业目标战略目标的确定一个体系：经济的、非经济的；定量、定性；考虑各利益相关者的绩效管理体系与战略规划紧密结合建立一种量化的管理文化明确、分解、落实目标，并形成评价指标绩效管理是一个过程管理绩效评估捕捉的是战略的结果评价指标对关键的战略驱动因素的提取在战略实施中把握企业战略将企业的战略目标转化为日常行动德鲁克：计划和实施是同一件工作的两个部分绩效管理与战略目标的动力一致性关注关键成功因素对竞争环境深入了解一个好的评价体系将已发生的结果与预先确定的评价标准进行对比来判断战略实施状况的好坏这体现在绩效管理的过程中通过反馈的信息，为战略实施提供控制性信息并适时地修正和调整企业的战略在激励机制构建中调动员工积极性罗宾斯：绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观的人事决策的过程人的有限理性与委托代理中的信息不对称激励理论概要外部性

externality当一个人选择某种行动时，不仅涉及个人的成本与收益，而且可能给自己以外的其他人施加成本或带来收益——外部性理性决策理性人的决策基于私人成本与私人收益之间的比较帕累托效率意味着社会最优在边际社会成本等于边际社会收益点达到帕累托改进即使补偿实际上不会发生，因而变革不可能一致同意，但如果在做出制度安排前每个人成为赢家的机会均等，依罗尔斯的正义论，社会成员会事先一致同意财富最大化的制度安排激励相容

incentivecompatibility激励的目的就是把个体行为的外部性内部化（internalizationofexternality）一种行为的外部性本身与机制的设计有关个体行为的外部性构成政府干预、法律存在的依据，也是企业绩效管理最关注的问题信息不对称是现代激励理论的基本出发点……绩效管理中激励机制的设计激励机制设计的目的通过将对行为主体的奖惩与其提供的信息或外在可观察的信息联系起来，从而将行为的社会成本和收益内部化为决策者个人的成本和收益。最优的激励机制通常只能达到次优second-best获取信息需要成本最好的激励机制是使实际结果与帕累托最优差距最小激励理论分类显性激励理论逆向选择理论道德风险理论效率工资理论团队生产理论隐性激励理论逆向选择理论事前的（exante）的信息不对称是指交易或行为之前存在的一方知道，另一方不知道的信息事前的信息不对称会导致逆向选择对策采用一定的机制设计来让信息劣势方获得更多的信息保险前的体检采用一定的机制设计来让信息优势方说真话售后保修学业证书社会效率与信息租金诱使人说真话的关键是，拥有好私人信息的人应该得到信息租金，为此，我们就可能不得不放弃对拥有坏信息的人的帕累托最优道德风险理论事后的（expost）信息不对称是指交易或行为之后存在的私人信息事后的信息不对称会导致道德风险对策让行为主体对行为的后果承担责任，从而使其“不偷懒”监督——获取有关行为的信息当获取直接信息的成本较低时：直接监督当获取直接信息的成本较高时：类比判断将控制权交给更难监督的一方，让自己监督自己……效率工资理论标准的道德风险模型假定代理人的行为（投入）不可观察，委托人只能观察到结果（产出）在有些情况下，尽管有关行为和结果的信息是不完全的，但可以以一定的概率观测到这时效率工资（efficiencywage）是一个好的评价一种制度约束效率工资原理

——效率工资与监督成本的替代：融入绩效管理固定工资制度下，工人选择工作或偷懒工作的个人成本50，偷懒的个人成本0被发现则被开除，否则得到固定工资工人在市场上得到的效用100

工作带来的效用＞偷懒带来的效用

X－50＞（1－i）X＋i·100发现概率i10.50.1工资额度X150200600团队生产理论团队生产的定义一种后果出现的概率或大小与多个人的行为有关，并且每个人在其中的“贡献”与其他人的行为有关在团队生产的情况下，观察个人行为是非常困难的，最容易观察的是加总的产出对一个人激励的增加意味着对其他人激励的减少搭便车问题（一个古老的案例）阿尔钦和德姆塞茨指出，解决团队生产下的道德风险的一个办法是，在团队中选取一位监督人或委托人，并让这个监督人成为剩余索取者张维迎对“团队生产”的改进张（1995）指出：当团队成员在生产上的相对重要性和监督上的难易程度不同时，让最难以被监督、最重要的成员成为监督者，承担剩余责任；让易于监督、相对不重要的成员成为被监督者，承担过失责任，可以提供最优的激励总效率损失最小：被监督者自我激励的减少可以由监督者自我激励的增加和由监督诱发的激励所弥补显性激励与合同的不完全性显性激励通过将代理人的收益与委托人观察到的或代理人报告的信息相联系的正式的合约保证经理的奖金如何随企业的利润而变化销售人员的佣金如何随销售额而变化信息的限制，显性激励有时即便不是不可能也是非常困难度量企业内部财务经理和人事经理的业绩指标合同的不完全性……隐性激励与合同的不完全性隐性激励出于对自己声誉的考虑，当事人会自觉地限制自己的机会主义行为显性与隐性的互动互补性隐性激励的存在提高显性激励合同的可执行性显性合同的存在使隐性合同更好发挥作用显性合同使失信的行为更容易被识别替代性隐性激励减少了对显性激励合同的需求，节约了交易成本信誉使合同条款简化信誉节约诉讼成本信誉节约监督成本信誉节约风险成本隐性激励=信誉机制

reputationmechanism行为主体基于维持长期合作关系的考虑而放弃眼前利益的行为对“偷懒”的惩罚不是来自合同规定或法律制裁，而是未来合作机会的中断绩效管理的前提博弈的非一次性信息的迅速流动实施惩罚者的权威信誉机制其实是企业文化的一个部分信誉节约风险成本强激励少固定工资，高销售佣金要对自己无法控制的外在风险承担责任弱激励多固定工资，少销售佣金如果没有隐性激励，强激励比弱激励有效隐性激励和弱的显性激励一起，既保证了销售人员努力工作的积极性，又降低了风险成本显性激励＋隐性激励≌自动实施合同自动实施合同当每一方都认为履行合同的利益（净现值）大于违反合同的利益（净现值），双方才有强烈的动机去主动地履行合同这时合同就是可自我履行的信誉＝诚信＝道德由第三方来执行的书面合同是显性激励由交易的当事人自我实施的隐含合同就是道德道德的内生性与外生性现实的市场（或一个企业的运行机制）不总是有效的好的法律或规则＋好的人制度得以有效运转的条件不仅是经济人的“理性”，还有他的“人格（道德）”我们必须明确：“讲道德”也是经济人（员工）理性选择的结果，而不是前提道德的内生性与外生性从经济学的观点来说，似乎并不存在一个与生俱来的个性和道德在交易关系中，一方是否诚实并不能假定为外在给定的，当他确信诚实比欺骗能给他带来更大利益时，他才愿意变得诚实在绩效管理的设计过程中，员工的忠诚度和为企业牺牲的“道德性”源于其理性选择绩效管理与员工道德的形成员工道德的形成内生于企业与员工交易关系和交换过程之中，绩效管理是重要一环员工道德的形成与其“讲道德”所带来的自身利益密不可分企业前景越好、管理制度越科学，员工对“讲道德”越有兴趣员工形成的组织的“道德性”一旦成为企业文化的一部分，道德就具有了自我加强的趋势绩效管理与员工道德的形成当员工不能在企业内部的交易过程中意识到遵守共同行为规范的利益所在，那么，企业对员工“道德”的灌输就倾向于变成一种说教……公平、公正、公开的绩效管理是引导员工内生