北京某信息技术有限公司管理提升培训

北京创原世纪信息技术有限公司管理提升刍议北京南洋林德投资顾问有限公司

指导性文本之三1目录前言管理现状与问题分析IT企业不断走向成功的要素公司人力资源政策调整对人力资源部主管的进言管理制度体系设计思想2前言

北京创原世纪信息技术有限公司经过短短两年多高速发展，已由最早初创期的十几人，增加到现在员工总数近50人，近期更会扩张到80人左右，其中，各类技术开发人员达40人以上，最近财年的销售额达4500万以上，净利润为1650万元，已成为中等规模的高新技术企业，公司正从生存期向能够持续发展的高速成长期过渡。在企业不断发展壮大，规模不断增长的同时，摆在经营层面前比较突出的问题就是管理瓶颈。公司在创业阶段的管理模式已经明显不能适应现阶段的公司规模与发展要求，以创业者之间的“同甘共苦、荣辱与共”及不计个人得失、无私奉献、追求公司整体利益的精神在现阶段虽然仍然具有现实意义，但那种以个人感情为纽带的共管互担的管理模式很可能将变为“无人能管、无责可担”，管理的压力过分集中于初创期的个别领导者身上，从而产生信息蠕化、传导失灵，导致领导乏力、管理混乱、效率低下，同时产生管理人员的惰化温床，严重时甚至会影响到公司战略发展有效实施。3

以上问题如不能妥善解决好，其一，不能保证公司内部有一个高效有力的运作机制；其二，不能有效实施公司的战略规划，实现公司的可持续发展；其三，有碍企业良好形象的建立，不利于寻求外部资源整合和引进战略合作伙伴，使得企业发展缺少足够的活力；其四，使企业抗风险能力趋弱，企业不能在内部形成铜墙铁壁，在因应外在不确定因素和防范内部经营风险的时候，难以群策群力、科学监控，也就不可能有效预测，适度准备，及时化解。

综上所述，如何建立合理的公司架构、科学地划分部门和合理界定各部门职能，建立既符合现代企业制度要求、适合典型IT公司成长特点，又能使得现阶段公司平稳过渡的规范化管理模式，是公司目前迫切需要解决的问题，此问题的解决将为公司的高速发展提供强有力的组织保证和科学有效的运作机制。41.管理现状与问题分析1.1公司架构1.2部门划分1.3人力资源管理1.4公司文化

通过两个多月时间的调研访谈，以及对现有IT行业成功企业管理经验的研究，使我们能够比较客观、准确的了解到创原公司的管理特点和运作模式。这其中有许多可取之处，也有许多不利于公司长远发展的瓶颈问题。本文主要就创原公司的组织架构、部门划分、人力资源管理、公司文化四个方面予以考察，目的是通过客观的评价，提出有针对性的对策，为创原公司的管理提升打下坚实的理论基础，建立合理的管理框架。51.1公司架构创原世纪公司由于创立时间不长，采取了比较简单的直线职能制组织结构。公司在总经理总负责下，根据公司业务和具体管理功能的要求划分不同的部门，目前在总经理的直接领导下，设有三个职能部门，六个业务部门。在总经理和部门之间设有两到三个副总级职位，一方面协助总经理直接负责管理、监督、协调相关部门，起着上传下达、承上启下的功能；另一方面作为总经理的助手协助对外联络，分担总经理的日常事务，发挥总经理把握方向、统领全军的作用。此种架构在公司规模不大的情况下，在分工明确、授权合理的前提下，应该说是非常有效的。关键是在不同岗位上的人是否都能各负其责，真正发挥作用。事实上，创原公司在1999年开始阶段，管理中的问题表现得并不是很突出，到了2000年，由于业务的迅猛发展，原来不很突出的问题就变得比较突出。如：在业务开发过程中，市场部如何与其他业务部门之间沟通？如何共同开发客户，最终满足客户的需求？客户的应收帐款到底应由谁去追缴？客户关系的维系应由谁去负责？公司总经理每天到底应该忙些什么事，还是整天做救火队员、大事小事都得请示总经理？等等。这些问题如果解决得好，显然会更大程度地激发员工的创造力，激发员工的工作热情，使得员工能各负其责、勇于负责，真正使得公司朝着良性方向发展。解决不好，直接影响到员工的士气和对公司的信心，从而不利于公司整体竞争力的提升。61.1公司架构（续）以上问题可能主要来自以下原因：其一，由于创原公司的产品比较特殊，属国家特许经营产品，其市场的出现呈快速爆发态势，创原的优势在很大程度上是政策优势和先发优势，业务迅速成长后，使得原来创业期同志式的协同管理已经不能适应新的管理要求。其二，除了公司的元老级创业者以外，其他员工在公司的时间都不是很长。一般情况下员工新到一个企业都有一段适应时期，这段时期员工的关注点多半集中在与自己相关的业务和利益上，还没有真正建立对公司的归属感，也就没有对管理提出更多的要求（不是没有需求，而是可能意识到了，但碍于某种个人利益的顾忌而不便提出来）。因此，这在某种程度上掩盖了整个管理上的问题。所以，我们总结出在IT企业中，有时员工就是很好的管理老师，要建立一种民主沟通的机制，让员工参与管理，也许效果会更好。当然这里也涉及到一个员工成熟度问题。其三，公司部门的划分和职责的界定，有可能只是沿袭公司起步时的规模和形势，没能根据公司的发展需求及时予以调整。我们也知道，公司领导一定非常清楚这种现状，只是觉得每天有更重要的事等着自己去处理而无暇顾及，从公司领导聘请南洋林德作为发展顾问这一点就很说明问题。当然，也不能说通过外脑服务就能使整个管理层面的问题一下子全部解决，更不可能使管理层“一劳永逸”。顾问公司的任务是有针对性地指出问题，提出解决问题的对策，协助管理者制定对应的方案。71.2部门划分目前创原公司共有10个部门，呈垂直直线分布。创原业务部门的划分，体现了创业者对公司业务的清晰认识。这在公司的初创期是非常合理的，并明确体现了决策层以业务开发为核心的价值观，可以最大限度地减少管理费用，适应公司生存期需要。这种管理部门的划分主要借鉴普通公司的管理架构，但也体现了决策层对公司未来战略发展方面的筹划。我们能提出的问题是，在现有部门划分前提下，是否职责界定清楚、岗位明确？是否我们的部门划分建立在公司业务流程优化和合理控制的前提下？是否我们的部门都有合适的人员充实所设置的岗位？如果不是，我们是否需要重新调整？是将管理中的盲点加入到现有部门的职责当中，还是新设部门重新予以界定？如：针对技术项目的开发，如何协调客户关系？具体由某个部门负责，还是由总经理或副总经理负责？或干脆设立客户关系管理部，推行CRM？在当今成功的IT企业中，内部部门的划分更多地是借助于信息技术来帮助组织变革，原来层级非常多的官僚体制变得扁平化或网络化，目的是便于沟通和交流、倡导民主讨论。因为只有充分的讨论、交流，才会仁者见仁、智者见智，才会激发相关人员的创造力和潜能。我们设想未来创原公司的组织架构和部门设置在这方面应该也有所体现。81.3人力资源管理现状1.3.1人力资源状况分析1.3.2人力资源管理现状91.3.1人力资源状况分析

从创原公司提供的人力资源统计表可知，现有员工48人，其中具有硕士学位的为25人，本科学历15人，专科及以下8人，所占比例分别为52％，31％，17％，可以说公司人员平均素质非常高，充分体现了公司的高科技特点。从专业分布的角度来看，除了财务部和办公室的大部分员工为财会和贸易专业外，其他几乎都是计算机、通讯，或其他弱电专业毕业，高层管理人员均为通信、计算机专业出身。这里我们不对每个人是否胜任其工作进行评价，事实上，很多技术出身的人从事管理工作时，都具有极强的组织能力和严密的办事能力。单从专业分布对管理的影响来看，在管理职能上安排具有技术背景的管理人员是可行的，但我们更倾向于强调复合型人才做管理的重要性。我们知道，管理具有组织、计划、控制、领导、决策甚至创新的职能，管理本身不单是一种行为，更多的是一种艺术。从人员的年龄结构上来看，除了几位总经理、副总经理级的经营层领导为30－40岁之间以外，其他人员均为20－30岁之间，与公司历史一样非常年轻，具有很大的发展潜力，可塑性非常强。但从另外的角度看，这些员工大多出生在文革后，本身受计划经济体制下的沉淀观念影响极少，尤其都是出校门时间不长，思想上没有条条框框。对这一类员工的管理，更多的要从引导、沟通入手，做他们的良师益友，激励与约束并重，其中激励的成分要多些，约束的地方要少些，将个人的成长与公司的成长结合起来，倡导员工与公司共同进步，塑造公司整体“不断进步、永争第一”的价值观。10人人力力资资源源管管理理现现状状在高高科科技技企企业业中中，，““人人””是是永永远远的的价价值值驱驱动动因因素素，，因因此此人人力力资资源源管管理理的的目目标标就就是是保保证证公公司司内内不不同同岗岗位位上上的的人人能能够够不不断断保保值值增增值值，，并并与与公公司司的的发发展展相相协协调调。。为为了了确确保保这这一一目目标标，，才才会会有有针针对对公公司司的的发发展展，，适适时时的的引引进进人人才才、、设设法法留留住住人人才才、、合合理理激激励励人人才才、、不不断断培培养养人人才才、、慎慎重重淘淘汰汰““人人才才””。。这这才才有有所所谓谓人人力力资资源源的的规规划划，，在在此此基基础础上上建建立立一一整整套套招招聘聘、、遴遴选选、、录录用用、、考考评评、、激激励励、、约约束束等等程程序序性性的的制制度度。。创原原公公司司的的人人力力资资源源管管理理是是人人力力资资源源部部负负责责，，目目前前人人力力资资源源部部只只有有一一位位副副总总代代为为管管理理，，可可以以说说是是““有有庙庙没没和和尚尚””或或者者““有有方方丈丈没没弟弟子子””。。尽尽管管公公司司根根据据自自身身的的发发展展在在人人力力资资源源方方面面不不断断在在摸摸索索总总结结，，也也有有一一定定成成形形制制度度，，但但我我们们关关心心的的不不是是制制度度本本身身，，而而是是感感到到人人力力资资源源部部门门在在公公司司范范围围内内运运作作能能力力相相对对薄薄弱弱，，这这主主要要由由于于人人员员配配备备不不齐齐所所至至。。可可以以说说，，根根据据我我们们的的观观察察，，在在创创原原公公司司内内部部充充斥斥着着““重重技技术术、、轻轻管管理理””的的倾倾向向，，这这其其实实是是非非常常危危险险的的。。而而人人力力资资源源的的管管理理是是所所有有管管理理问问题题的的核核心心，，这这方方面面如如果果不不能能夯夯实实，，将将会会严严重重制制约约公公司司发发展展。。11创原原世世纪纪公公司司在注注重重组组织织机机构构变变化化的的过过程程中中，，应应在在人人力力资资源源的的开开发发与与管管理理的的诸诸多多方方面面，，例例如如资资源源规规划划、、沟沟通通、、培培训训等等方方面面，，进进行行规规划划和和执执行行，，以以达达到到组组织织变变革革的的目目标标人力力资资源源战战略略把建建立立服服务务客客户户的的企企业业文文化化作作为为明明确确的的目目标标，，提提出出改改变变企企业业文文化化的的途途径径组织织和岗岗位位设设计计岗位位责责任任制制招聘聘和和辞辞退退政政策策招聘聘谁谁？？如如何何招招聘聘？？如何何辞辞退退富富余余员员工工资源源规规划划和和调调配配员工工数数目目规规划划事业业规规划划和和发发展展事业业发发展展途途径径发展展个个人人能能力力，，适适应应未未来来需需要要考核核与与激激励励考核核系系统统工资资系系统统培训训提供供什什么么样样的的培培训训谁参参加加培培训训沟通通建立立正正式式和和非非正正式式的的方方法法以以收收集集和和传传达达信信息息121.4公公司司文文化化公司司文文化化说说到到底底就就是是一一个个公公司司的的工工作作习习惯惯和和风风格格。。企企业业文文化化的的形形成成需需要要公公司司管管理理的的长长期期积积累累。。员员工工的的工工作作习习惯惯无无非非朝朝两两个个方方向向发发展展：：好好的的或或坏坏的的。。如如果果公公司司不不将将员员工工的的工工作作习习惯惯朝朝好好的的方方向向引引导导，，它它就就会会向向坏坏的的方方向向发发展展。。企企业业文文化化的的作作用用就就是是建建立立这这样样一一种种导导向向，，而而这这种种导导向向必必须须是是大大家家所所认认同同的的。。随随着着公公司司的的发发展展，，企企业业文文化化也也会会在在不不断断的的发发展展。。但但不不论论怎怎样样，，企企业业文文化化管管理理的的关关键键是是对对员员工工的的工工作作习习惯惯进进行行引引导导，，而而不不是是仅仅仅仅为为了了公公司司形形象象的的宣宣传传。。创原原公公司司是是一一个个高高技技术术开开发发公公司司，，公公司司的的核核心心层层早早期期都都在在科科研研院院所所工工作作过过，，从从公公司司创创业业开开始始就就可可能能沿沿袭袭了了科科研研人人员员的的严严谨谨、、求求实实，，但但也也可可能能会会继继承承一一些些中中国国老老科科研研人人员员各各自自为为战战、、互互相相拆拆台台的的恶恶习习。。如如果果后后一一种种情情况况发发生生，，显显然然不不利利于于公公司司整整体体利利益益。。因因此此，，在在新新的的发发展展时时期期，，重重新新塑塑造造公公司司价价值值观观、、构构造造新新的的公公司司文文化化将将是是非非常常重重要要的的命命题题。。一般般说说来来，，公公司司文文化化包包括括三三层层：：物物质质层层、、制制度度层层和和精精神神层层。。13企业业文文化化：：企企业业文文化化对对人人力力资资源源的的开开发发与与管管理理具具有有重重要要的的影影响响力力和和巨巨大大的的意意义义创原原世世纪纪在在企企业业文文化化建建设设方方面面需需要要进进一一步步提提升升物质质层层制度度层层精神神层层三个个层层次次具体体内内容容创原原现现状状精神神层层面面制度度层层面面物质质层层面面企业业精精神神和和风风气气企业业的的规规章章制制度度办公公环环境境优优爽爽精神神激激励励缺缺乏乏制度度不不齐齐办公公环环境境稍稍差差企业业的的领领导导者者在在文文化化建建设设中中发发挥挥着着关关键键作作用用组织织的的主主导导价价值值观观是是领领导导者者个个人人价价值值观观的的群群体体化化组织织领领导导者者是是组组织织文文化化更更新新的的推推动动者者组织织领领导导者者是是组组织织文文化化建建设设的的指指挥挥者者142.IT企企业业不不断断走走向向成成功功的的要要素素2.1国国内内IT企企业业人人力力资资源源分分析析2.2创创原原公公司司可可以以借借鉴鉴的的经经验验152.1国国内内IT企企业业人人力力资资源源分分析析在中中国国，，以以IT企企业业蓬蓬勃勃发发展展为为特特征征的的知知识识经经济济初初见见端端倪倪，，IT企企业业都都特特别别强强调调“以以人人为为本本””的管管理理模模式式，，其其实实不不难难理理解解。。“在在IT企企业业中中，，人人是是最最重重要要的的资资源源””———这这一一点点已已经经在在许许多多IT企企业业取取得得共共识识。。但但是是，，如如何何才才能能真真正正做做到到““留留住住人人才才、、用用好好人人才才、、培培养养人人才才””仍仍然然是是需需要要认认真真讨讨论论的的问问题题。。在众众多多的的IT企企业业中中，，人人员员分分布布的的普普遍遍状状况况大大体体上上为为：：高高级级（（技技术术））开开发发人人员员占占20-25%，，中中级级（（技技术术））开开发发人人员员占占25-30%，，初初级级软软件件开开发发人人员员占占30%左左右右，，管管理理人人员员一一般般占占20%。。从学学历历层层次次上上来来看看，，IT企企业业技技术术人人员员分分布布状状况况为为：：具具有有硕硕士士以以上上学学历历的的从从业业人人员员占占22%，，具具有有本本科科学学历历的的从从业业人人员员占占63%，，具具有有大大专专学学历历的的从从业业人人员员占占15%。。软件件服服务务过过程程人人员员分分布布状状况况为为：：开开发发人人员员占占56%，，销销售售人人员员占占16%，，维维护护人人员员占占10%，，测测试试人人员员占占10%，，培培训训人人员员占占8%。。我们们可可以以将将现现阶阶段段成成功功IT高高科科技技企企业业的的人人力力资资源源状状况况考考察察结结果果汇汇总总如如下下：：1、、人人员员年年轻轻。。这这类类企企业业是是年年轻轻人人聚聚集集的的地地方方，，公公司司内内部部往往往往充充满满了了活活力力和和激激情情。。一一般般的的技技术术人人员员平平均均年年龄龄均均不不会会超超过过30岁岁。。2、、知知识识层层次次高高、、学学历历高高。。整整体体上上本本科科以以上上学学历历占占85%。。3、、流流动动性性强强。。年年纪纪轻轻、、高高学学历历，，加加上上现现在在技技术术人人才才供供需需矛矛盾盾突突出出，，容容易易产产生生较较高高的的流流动动性性，，某某些些IT企企业业的的年年人人员员流流动动率率高高达达50%至至70%。。162.2创创原原公公司司可可以以借借鉴鉴的的经经验验创原原公公司司是是众众多多IT企企业业中中非非常常典典型型的的代代表表，，其其人人力力资资源源政政策策的的制制定定必必须须与与该该行行业业的一一些些共共同同特特点点相相适适应应，，特特别别是是树树立立现现代代IT企企业业人人力力资资源源观观念念。。在知知识识经经济济时时代代，，人人是是最最重重要要的的资资源源。。这这是是因因为为企企业业的的发发展展很很大大程程度度上上取取决决于于企企如此此业业知知识识资资本本的的运运做做，，而而知知识识资资本本的的提提供供者者和和所所有有者者都都是是人人。。在IT企企业业里里，，企企业业的的资资本本由由两两部部分分组组成成：：物物质质资资本本和和知知识识资资本本。。物物质质资资本本的的所所有有者是是企企业业的的股股东东，，知知识识资资本本的的所所有有者者是是企企业业的的员员工工，，所所以以员员工工不不再再只只是是企企业业的的““打打工工者””，，而而同同时时是是企企业业的的"投投资资者者"。。从从这这个个角角度度上上讲讲，，员员工工其其实实是是企企业业最最大大的的"股股东东"。。企业业的的目目标标是是追追求求股股东东利利益益最最大大化化。。既既然然员员工工也也是是““股股东东””，，所所以以企企业业的的目目标标也也是是在追追求求员员工工利利益益最最大大化化。。那那么么，，员员工工的的利利益益到到底底是是什什么么呢呢？？我我们们知知道道，，企企业业股股东东（（物物质资资本本投投资资者者））的的利利益益体体现现在在物物质质资资本本的的回回报报（（股股票票分分红红））和和物物质质资资本本的的增增值值（（股股票票增值值）），，同同样样，，企企业业员员工工的的利利益益也也应应体体现现在在知知识识资资本本的的回回报报（（薪薪酬酬））和和知知识识资资本本的的增增值（（个个人人价价值值提提升升））。。基于于上上述述看看法法，，我我们们可可以以得得出出创创原原公公司司可可以以借借鉴鉴的的IT企企业业人人力力资资源源三三个个基基本本观观点点：：（1））员员工工是是IT企企业业知知识识资资本本的的所所有有者者，，董董事事会会只只是是物物质质资资本本的的所所有有者者。。（2））通通过过让让员员工工的的知知识识资资本本获获得得最最大大回回报报，，使使IT企企业业聚聚集集人人才才。。（3））通通过过让让员员工工的的知知识识资资本本获获得得最最大大增增值值，，来来提提高高IT企企业业的的技技术术创创新新能能力力。。173、、公公司司人人力力资资源源政政策策调调整整（1））政策策之一一：个个性化化管理理“如如何发发挥员员工的的创新新能力力，促促使企企业创创新””是人人力资资源管管理中中最重重要的的问题题。员员工是是知识识资本本的所所有者者，发发挥员员工的的创新新能力力就是是激发发员工工对自自身知知识资资本的的运作作，促促使企企业创创新是是员工工知识识资本本运作作的成成果。。根据工工作岗岗位和和性质质的不不同，，我们们可以以把IT企企业的的员工工分成成创新新型员员工（（从事事创新新性工工作））和复复合型型员工工（从从事创创新性性和事事务性性工作作）。。如软软件开开发人人员属属于创创新型型员工工，他他们的的工作作一直直处于于创新新过程程（设设计及及编码码等））。营营销人人员就就属于于复合合型员员工，，当他他在进进行营营销策策划时时，他他在进进行创创新性性工作作；而而按这这个策策划去去按部部就班班执行行时，，就是是在进进行事事务性性工作作。管管理人人员也也属于于复合合型员员工，，他不不仅要要创造造性地地思考考管理理中的的问题题，还还要实实际处处理许许多事事务性性工作作。创新性性工作作和事事务性性工作作有着着根本本性区区别：：创新新性工工作属属于完完全脑脑力劳劳动（（知识识资本本运作作），，工作作过程程基本本是不不可控控的，，另外外也没没有时时间的的约束束（比比如灵灵感可可能会会随时时出现现）。。事务性性工作作是体体力劳劳动（（员工工的具具体行行为）），工工作工工程基基本是是可控控的，，并且且有时时间的的约束束。正是由由于上上述本本质性性区别别，我我们对对创新新型员员工和和复合合型员员工的的管理理应该该采用用不同同的管管理方方式。。如““弹弹性工工作制制”只只适合合于研研发部部门，，但不不适合合于其其他部部门。。由于每每位员员工的的社会会背景景、生生活环环境、、所受受教育育的不不同，，价值值观也也不尽尽相同同，所所以在在激发发每位位员工工的创创新热热情时时，也也要因因人而而宜，，因事事而宜宜，采采取不不同的的策略略。综上所所述，，所谓谓"个个性化化"管管理就就是将将每位位员工工看成成一个个个体体，从从个体体的角角度去去研究究、去去管理理，最最大限限度地地发挥挥他们们的创创新能能力，，从而而促进进企业业创新新。183、公公司人人力资资源政政策调调整（（续））（2））政策策之二二：完完善社社会保保障目前大大多数数IT企业业都是是民营营企业业，虽虽然民民营企企业已已经成成为我我国国国民经经济发发展的的一个个重要要力量量，但但许多多人（（包括括一些些年轻轻人））还是是对民民营企企业有有所顾顾忌，，他们们人宁宁愿在在国有有企业业拿低低工资资也不不愿来来民营营企业业，有有些毕毕业生生希望望选择择民营营企业业，但但父母母坚决决反对对，这这些情情况在在我公公司招招聘时时也遇遇见过过。人人们的的顾忌忌主要要是担担心民民营企企业没没有保保障，，虽然然当时时工资资可能能高一一些，，但各各种福福利保保障不不健全全，有有了大大病或或今后后养老老没有有保障障。针对这这种情情况，，IT企业业应及及时为为员工工办理理社会会养老老保险险、社社会失失业保保险和和社会会医疗疗保险险。这这些举举措将将使员员工明明显增增加对对企业业的信信任感感。193、公公司人人力资资源政政策调调整（（续））（3））政策策之三三：健健全激激励机机制年轻人人事业业心比比较强强。我我们可可以根根据这这个特特点，，制定定出一一套有有刺激激性的的绩效效考评评和激激励政政策。。由于于各岗岗位的的工作作性质质不同同，考考评和和激励励的方方法也也不同同，但但总体体上要要体现现两个个原则则：A、以以目标标考核核为基基准。。当我我们评评价一一个工工作时时，主主要看看他的的工作作效果果而不不是工工作过过程，，在我我们安安排工工作时时，主主要讲讲明需需要达达到的的结果果和这这样做做的原原因，，至于于具体体工作作的方方法，，只要要不违违反相相关的的制度度都是是可以以的，，这样样即让让员工工有充充分的的空间间发挥挥自己己的能能力，，又便便于上上级对对他的的领导导和考考核。。B、兼兼顾企企业文文化。。公司司的企企业文文化简简单说说就是是公司司“提提倡倡什么么，反反对什什么””。在在业绩绩考评评和激激励政政策中中要体体现出出公司司的企企业文文化，，否则则无法法将企企业文文化落落到实实处。。比如如公司司提倡倡创新新精神神、团团队精精神和和工作作激情情，我我们就就要把把它们们作为为可考考核的的指标标进行行量化化后溶溶入考考核体体系中中。在具体体的考考核操操作中中要注注意民民主考考核和和精神神鼓励励。民主考考核是是指考考核时时部门门主管管对员员工的的考核核占一一定比比重，，员工工相互互考核核也占占一定定比重重，两两者之之和才才作为为对员员工的的最终终评价价。这这样即即能保保证上上级对对下级级的领领导，，又避避免了了考核核中的的主观观偏差差。精神鼓鼓励应应该和和物质质奖励励并重重，员员工的的需求求是多多方面面的，，所以以纯精精神和和纯物物质奖奖励都都不可可能满满足员员工需需要，，精神神鼓励励比起起物质质奖励励有一一定的的困难难，这这和管管理者的领领导水水平有有关，，因此此我们们也要要注重重对管管理者者综合合素质质的培培养。。203、公公司人人力资资源政政策调调整（（续））（4））政策策之四四：推推行员员工持持股计计划要让员员工持持久地地为公公司服服务，，最好好的办办法是是让员员工把把公司司当成成自己己的家家，员员工持股股是目目前看看来最最有效效的解解决之之道。。让员员工感感觉到到是为为自己己在工工作，，是为为自己己的“家家””在添添砖加加瓦。。在积积极提提高员员工待待遇的的同时时，可可以根根据员员工对对公司司贡献献的不不同，使使其持持有不不同的的股份份，例例如通通过赠赠送的的方式式，或或将奖奖金的的一部部分折折为股股份。。IT企企业员员工持持股是是现代代人力力资源源管理理中的的大趋趋势。。但在在执行行前，，要进进行必必要的资产产评估估，谨谨慎地地制定定出详详细的的持股股方案案，创创原公公司正正朝着着这个个方向向努力力，我我们也有有信心心协助助创原原解决决此项项问题题。213、公公司人人力资资源政政策调调整（（续））（5））政策策之五五：实实行民民主管管理年轻人人有两两个比比较突突出的的特点点：1、对对什么么事情情都感感兴趣趣；2、讨讨厌被被别人人管理理。基基于这这两点点，我我们在在推行行公司司管理理时，，要注注意采采取民民主管管理的的方式式，让让每位位员工工提出出管理理建议议，管管理出出现了了问题题也可可以让让大家家讨论论。这里涉涉及到到管理理的目目的问问题。。管理理是为为了维维护领领导的的权威威还是是让大大家循循规蹈蹈矩？这这些都都不是是根本本目的的。管管理的的根本本目的的是提提高公公司整整体工工作效效率，，而我我们在在管理理过程程中往往往会会陷入入追究究管理理本身身的陷陷阱。。越复杂杂的制制度越越不是是好制制度。。实际际上，，凡是是对提提高公公司工工作效效率没没有实实际作作用的规规章制制度我我们都都大可可不要要。要要想知知道哪哪些规规定可可要，，哪些些规定定可以以不要要，最最好的的办法法是问问员工工。没没有员员工参参与制制定的的制度度很难难是一一个好好制度度。比比如，，我们们可以以允许许上班班时加加餐、、允许许开发发人员员不按按正常常工作作时间间上班班等等等。在实行行民主主管理理时要要注意意，制制度的的制定定过程程还需需要管管理者者的领领导和和组织织，既既要保证证充分分发扬扬民主主，又又不能能违背背公司司的利利益。。223、公公司人人力资资源政政策调调整（（续））（6））政策策之六六：倡倡导全全面沟沟通任何一一个公公司，，当发发展到到一定定规模模时，，都会会产生生沟通通问题题。特特别是是IT企业业，沟沟通更更加重重要，，因为为许多多工作作都少少不了了大家家的合合作和和积极极的工工作精精神。。许多管管理上上的问问题，，都是是由于于沟通通不善善造成成的。。当每个个员工工只知知道自自己的的工作作而不不知道道别人人的工工作时时，往往往会会认为为自己己是公公司最最辛苦苦的人人，当当他认认为奖奖励（（精神神或物物质））低于于他人人时，，就会会产生生不满满情绪绪；当当每个个员工工的工工作不不被他他人知知道时时，别别人会会认为为他的的工作作不重重要，，这个个消息息如果果传道道他的的耳朵朵里，，会极极大地地伤害害他工工作的的热情情。员员工这这些心心理的的变化化是缓缓慢的的，往往往不不易被被人察察觉，，大家家虽然然都在在按时时上班班按时时下班班，但但工作作的气气氛会会变得得非常常低调调，久久而久久之，，企业业失去去活力力。沟通是是多方方面的的，有有员工工之间间的沟沟通，，部门门与部部门的的沟通通，员员工与与直接接上级级的沟沟通，，员工工与总总经理理的直直接沟沟通，，人事事部门门与各各员工工、领领导的的沟通通等。。首先，，要制制定人人事经经理对对各位位员工工单独独沟通通的规规定，，让每每位员员工一一个季季度至至少有有一次次沟通通机会会。人人事经经理主主要是是倾听听———工作作的或或生活活的。