2015年1月04758人力资源管理（三）自考试卷(含答案)

绝密★启用前2015年1月高等教育自学考试人力资源管理(三)试卷(代码04758)本试卷满分100分。考试时间l50分钟。考生答题注意事项：1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。4．合理安排答题空间。超出答题区域无效。第一部分选择题一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。1．当人力资源开发的开发者为_______时，开发方式一般是培训、管理和文化制度等。A．被开发者自身B．企业C．机关团体事业单位D．学校、教育机构与家庭2．下列不属于外部招募渠道的是A.学校B．人才市场C．工作轮换D．人员举荐3．______是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。A．公文筐测试B．无领导小组讨论C．管理游戏D．角色扮演4．_______是由培训者向受训者讲授知识。A．讲课法B．案例法C．在职培训D．角色扮演5．在______这种考评方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。A．关键事件法B．排序法C．自我报告法D．行为锚定评价法6．CSF指的是A．平衡记分卡B．关键绩效指标C．关键成功因素D．以上都不是7．________指组织仅根据员工的个人因素对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。A．外部公平性B．内部公平性C．员工公平D．小组公平8．_______可以保障员工的基本生活。A．企业年金B．法定福利C．住房津贴D．以上都不是9．美国心理学家、管理理论家F．赫兹伯格在1959年与别人合著的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等著作中提出A．双因素理论B．成就需要理论C．期望理论D．公平理论10．_______是处理劳动争议的最终程序。A．调解B．斡旋C．仲裁D．审判11．______是衡量组织整体竞争力的标志。A．人才质量B．资本力量C．技术水平D．资金水平12．相对来说，_______满足当前工作的需要，属于短期投资，风险程度较低。A．培训B．教育C．开发D．管理13．_______是让岗位的工作向纵深渗透、向质方面提高。A．工作专业化B．工作轮换C．工作扩大化D．工作丰富化14．_____是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。A．工作日志法B．工作定位分析C．人员定位分析D．主管人员分析法15．根据工作能力确定工资的是A．年功工资B．绩效工资C．技能工资D．职务工资二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分。共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂、多涂或少涂均无分。16．下列属于人员定位分析的方法有A．DOL系统分析法B．关键绩效KPIC．能力分析量表ARSD．关键事件技术CITE．以上都是17．心理测试的特点包括A．间接性B．相对性C．标准化D．客观性E．灵活性18．员工深度素质培训与开发的常见形式有A．轮岗B．公司大学C．委托学校代培D．人力资源开发中心E．技能培训19．奖金的特点表现在A．灵活性B．及时性C．荣誉性D．保障性E．满足性20．下列属于法定福利的有A．医疗保险B．工伤保险C．生育保险D．失业保险E．养老保险三、判断选择题(本大题共5小题，每小题l分，共5分)判断下列每小题的正误。正确的将答题卡上该小题的“[A]”涂黑，错误的将“[B]”涂黑。21．筛选难度大、时间长、成本高是内部招聘的优点。22．人员来源广、选择余地大，可以招聘到优秀人才，也可以节省内部培训费。23.任何培训都是为了提高员工在知识、技能、态度这三方面的学习与进步。24．培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。25．结构工资中进行岗位等级设计时，薪级的波动幅度一般控制在中值的50％左右。第二部分非选择题四、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分。共15分)请在答题卡上作答。26．员工培训27．福利28．员工关系协调29．职位30．激励工资五、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)请在答题卡上作答。31．简述战略人力资源管理与智能人力资源管理的联系与区别。32．简述培训与开发工作评估的流程。33．简述薪酬体系的功能。34．简述劳动争议处理的原则。35．简述人力资源规划的流程。六、案例分析题(本大题共l小题，共l0分)请在答题卡上作答。36．很多美国公司都实行一种被称之为强制分布法的绩效评价方法，如福特汽车、通用电气、微软及惠普等很多公司。这种绩效评价方法将每一位员工的绩效与其他员工进行比较，然后对他们的绩效加以排序并分出等级。例如，在通用电气公司，管理人员必须根据员工的绩效状况将他们分别分配到绩效优异(20％)、绩效合格(70％)，以及绩效较差(10％)3种不同的绩效等级中去。其中，如果员工的绩效处于较差的l0％之列，他们就得不到任何奖金，而且有可能会遭到解雇。这种绩效评价方法引起了许多法律诉讼并且产生了一些非常负面的公众影响，同时也使员工士气受挫。福特汽车公司认为，为了全面改变公司文化以及在新经济条件下建立一支年轻的、种族多元化的管理团队，公司有必要建立这样一套强制排序型的绩效评价系统。福特汽车公司的绩效管理过程要把1800名中层管理人员划分为A、B、C3个等级。在一个年份中被评定为C级的管理人员将不能获得任何奖金；如果一位中层管理人员连续两年被评定为C级，那就意味着，此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10％的中层管理人员评为C级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它几次成为法律诉讼的被告，迫使它不得不改变这种绩效考评方法。有57位员工集体提起了两项法律诉讼，控告公司的绩效管理存在着歧视现象，因为它对年纪较大的员工产生了负面影响。也就是说，年纪较大的员工被归为C级的比例较高。此外，美国退休者协会也