商业伦理第7章

第7章道德决策制定：工作场所中的技术和隐私McGraw-Hill/Irwin伦理决策比你想象得要难得多...我们必须适应这个变化的时代，并坚持不变的宗旨。——美国前总统，吉米·卡特（JimmyCarter）

你说你想变革？你知道我们都想改变这个世界。——约翰·列侬（JohnLennon）和保罗·麦卡特尼（PaulMcCartney）

事情不变，只有我们改变。——亨利·戴维·梭罗（HenryDavidThoreau）本章学习目标学习本章后，你应了解:1. 解释对隐私的两种定义的区别2. 描述隐私作为基本价值观的道德根源3. 辨别隐私保护的三种法律根源4. 讨论“对隐私的合理预期”的概念5. 讨论跟雇员监管相关的发展情况6. 了解与技术执行和使用不正确理解相关的风险7. 辨识技术使用相关的其他道德挑战8. 描述员工监管工作的方式7-3本章学习目标9. 列举雇主选择对员工进行监管的原因10. 解释因监管产生的成本11. 讨论能够平衡雇主和雇员间利益的因素12. 讨论药物测试这种监管的道德性13. 讨论测谎仪、基因检测和其他形式监管的道德性14. 解释雇主在管理员工工作之余活动时的权益7-4隐私权隐私是当代社会极为模糊和极具争议的价值观.随着近几十年来电脑技术爆炸式的发展，对于隐私权（privacyrights）保护的呼声也与日俱增.可是对于隐私的本质、内容和价值的认识普遍混乱.7-5隐私的定义两个一般且有联系的隐私定义:隐私是一种不被干涉的权利隐私是一种对自我信息掌控的权利7-6隐私价值隐私之所以重要是因为它建立了人与人之间的界限，隐私定义了每一个不同的个体。对个人信息和决策权的控制能反映出我们是什么样的人，以及我们将要成为什么样的人。在这个程度上，我们应该珍惜每个个体的固有尊严，应该尊重每个个体，并且明白个体的决策和信息理所当然地是个体的专属.7-7

隐私权的道德来源

隐私权根植于人的基本权利、自治权、不受限制的为个人存在而制定决策的权利之中.这种权利受社会文化的制约，社会文化不允许我们去侵犯别人的权利.“互惠义务(reciprocalobligation)”，如果一个人希望自己的自主权得到尊重，那么首先他或她有互惠义务先去尊重其他人.7-8隐私权的道德来源应用到工作场所，互惠义务就是指，某个雇员有尊重雇主财产和目标的义务，同时雇主本着互惠义务也有尊重雇员权利的义务，包括雇员的隐私权.伦理学家托马斯·唐纳森（ThomasDonaldson）和托马斯·邓菲（ThomasDunfee）提出一个道德分析的解决方法，即寻找贯穿文化和理论的基本规范（hypernorms）与那些道德缺失领域（normalfreespace）的价值标准之间的区别7-9隐私权的道德来源唐纳森和邓菲提议：我们关注宗教、文化和一些核心原则上哲学信仰的集合，并将之作为辨认基本规范的线索。唐纳森和邓菲的理论中还包括了一些例子：自由的权利规范自由演说政治变革的权利知情同意权。个人隐私是这些基本权利的核心，事实上是这些微乎其微的基本权利的一个必要前提.7-10隐私权的道德来源文明社会中隐私的价值等同于存在于文明中的各种基本规范的价值。保护隐私的失败可能带来的是保护公民自由和自治的失败.7-11产权（propertyrights）是一个人的生命和所有其他非生育衍生物.衍生物包括思想和个人信息.产权的概念涉及某人保持对有形财产和无形财产控制的决定，包括个人信息.财产权和个人信息可以确定那种侵犯别人个人信息的行为.如果一个人对他自己的信息持有权利，那么其他人就有一个相对应的责任去遵守它.个人财产权依赖于一系列法规的存在和执行。法规界定了:谁应该为哪些是他们主动的行为负责？这些活动的回报如何分配？.7-12隐私权的法律来源隐私可以通过国家或地区的法律法规进行合法维护但法规对于工作场所的骚扰的保护作用也是微乎其微为很多人熟知的“侵扰隐私”的主张是由“私人事务入侵（intrusionintoseclusion）”发展而来的。当某人有意入侵他人的私人空间，当侵犯是对正常行为人的过分冒犯，违法行为就会产生。当我们的生活与技术越来越紧密时，我们开始理所当然地接受越来越多的冒犯；当隐私侵扰变得平常，这些冒犯又更接近那些日常事物。不久之前我们认为不可接受的事情渐渐都变为可接受的.7-13隐私权的法律来源近年来，有关监管问题的判决似乎都非常重视员工是否注意到了监管的行为。由于发现隐私侵扰的基础是对隐私的合法性和合理预期，因此如果一个雇员确实注意到了，就不存在对隐私的真切预期。7-14表7.1员工监查的法律地位7-15电话在合理控制下，监控是允许的。国家法律要求通知电话的使用方。尽管联邦法律允许雇主在不通知的情况下监控电话。如果雇主意识到是私人通话，监控应该立刻停止。电子邮件在很多情况下，雇主监控雇员的电子邮件。甚至在雇主声称他们并没有支持监控的情况下，雇员的电子邮件依然被监控，雇员对隐私的合理期望与日俱增，（例如设置密码保护的账户）这可能会影响法院的判决。语音信箱系统消息尽管还没完全协调好，但应该与电子邮件的立法类似网络的使用雇主可在他提供的能连接互联网的设备或途径中追踪、拦截、审查员工对互联网的使用国际应用欧盟个人数据保护法令（EuropeanUnion’sDirectiveonPersonalDataProtection）致力于协调保护整个欧洲联盟的私人数据（personaldata）的各种方法.该法令还禁止欧盟国家公司传送私人信息到一个非欧盟国家，除非那个国家对此有“足够保护”。.考虑到法律的不确定性和不稳定性，因此面对信息收集领域的挑战，唯一的解决方法就是道德。7-16员工隐私下面的信息有时会在面试申请时需要，尽管申请者可能会认为部分是个人隐私当雇主行为威胁到员工个人决策，而这个决策内容与雇佣合同涉及的内容不相关，（无论合同中是暗示还是明说），雇员的隐私都是受到了侵犯。在没有通知雇员的情况下，雇主收集、储存或使用与合同不相干的信息也是侵犯隐私。7-17连接隐私价值的科技伦理问题新技术的到来给隐私带来了多种之前想都不敢想的挑战:新技术带给雇主和雇员在使用时间上的预期工作中使用和个人使用技术的区别对私有信息的保护绩效衡量和隐私权益或者与数字鸿沟相关的可访问的问题.允许在家办公的技术，带来了机会和挑战、安全问题以及对隐私的担心.技术不仅带来福利还允许雇主从雇员身上索要的更多.新技术未必就一定影响我们的价值判断力，但是它为我们提供了收集信息的新方式.7-18连接隐私价值的科技伦理问题公司常常经历或发现新技术所带来的挑战.新经济下我们需要新的道德标准吗？也许并不用，因为正确和公平的价值观不仅适用于先前的环境，也可以渗入到之后的环境中.可是对新技术和其他进步的理解和使用影响了人们的行为视角.7-19信息和隐私:谷歌一个企业必须考虑其利益相关者的想法以期为持续发展作出最有效的决策.新的技术进步总是很难让公众理解，推广也常常面临挑战.搜索引擎——谷歌的座右铭就是“不作恶”谷歌开发了一种新的电子邮件系统“Gmail”，谷歌相信这是给社会提供的新的价值取向

可是，批判者认为谷歌违背了自己的原则.7-20我们可以相信谁?信任应该就是新技术推广的症结.当消费者信赖一个公司提供的技术时，从电子邮件到网络接入，从手机到医疗实验室，他们可能会轻而易举地相信企业会尊重他们的隐私.电子邮件的大众使用者根本不了解过程背后的技术。我们更愿意相信企业会为技术负责，为消费者负责这是最理想的

7-21信息和隐私:谷歌被消费者拥护的团队——电子隐私信息中心，认为谷歌的市场计划等同于一个接线员，监听所有的谈话然后投以相关的广告.浏览电子邮件违背了两项基本的隐私权力:不受干扰的权利自控信息的权利

因为浏览邮件和投放广告都是在未获得使用者同意的情况下发生的，所以它还违背了基本道德自治权，即使用者有权独自做决策

如果个人信息被视为财产，谷歌则在未获允许的情况下动用了个人财产.7-22谷歌回应他们并不比其他邮件服务多做了什么，而投放广告也被他们视为是邮件服务的一项.广告都是与使用者兴趣相关的事实上，谷歌的调查显示，使用者很多受广告的引导并消费购买.7-23利益相关者对谷歌的认知因未能很好理解和预期利益相关者对该项目的认知，谷歌不仅破坏了道德边界，同时还遭受了公众的强烈反对.批评家认为谷歌应该与利益相关者从长计议，决定平衡他们各自利益的最好方式，然后在引进新项目时考虑这些利益关系，那就应该可以阻止其对公司声誉的影响.这个教训告诉我们，尽管有合理的理由，人们还是不愿意失去对自我决策的控制权.谷歌失败在没有从利益相关者的角度考虑问题，也失败在决策所隐含的价值导向和决策对利益相关者的影响.7-24道德推荐经济学家安东尼奥·阿甘多尼亚（AntonioArgandona）主张：如果新技术主要依赖于信息和数据，那么就要给那些信息附上关键的道德要求。以下是他建议的必备元素:•诚信和精确：要提供真实可靠的信息，至少达到合理的程度。•尊重隐私：接受和收集信息的人必须重视个人或组织的隐私底线。包括公司机密、数据和情报。•尊重财产和安全：包括网络安全、破坏性活动、个人信息的偷盗和冒用这些方面在内，这些潜在的弱点应该被加强并予以保护。•责任制：技术对匿名和距离的要求更高，这就迫切需要与之配套的个人责任制和义务制。7-25员工的监管工作场所中最盛行的信息收集方式莫过于监管员工的工作，并且技术已经让雇主们具有以极低的成本高效完成这项任务的能力.美国管理协会在过去的几年中已经对大中型企业做了调查，调查显示对员工的电子邮件监管（e-mailmonitoring）有上升趋势.7-26员工的监管最流行的监管项目是互联网使用监管（Internetusemonitoring）（76%）电子邮件监管（55%）录像监管（10%）7-27表7.1美国大公司监管电子邮件的比例7-28员工的监管不幸地是，信息管理中产生的很多道德问题并不是那么容易发现.当我们不完全了解技术，我们就不能明白我们决策的道德含义。就是侵扰出现了，我们也不能有效地保护我们的信息:因为我们不懂它对我们的自主权和信息掌控的影响，不明白相互间责任，也不清楚什么才对我们个人状态最好.7-29员工的监管由于懂技术的人和不懂技术而无法准确保护自己的人之间的知识差距，可能会让问题变得复杂技术可以让我们获取以前不可能得到的信息.入侵在不经意间发生.在做理性的背景调查中，管理者可能无意间发现了一个非常私人性质的跟工作绩效没有绝对关联的信息这件事的发生仅因为信息，尽管这在以前不容易得到或太麻烦而得不到，而现在则可以通过多种渠道免费获得因为技术允许我们在这个世界的任何角落工作，所以我们几乎没有离开过工作场所的界限。这引发了一个棘手的问题：你的监管者仅仅因为有能力联系到你而监控你吗？我们的各种联系方式带来了更高的期望，也产生了冲突。7-30员工的监管如果我们要当着某人的面做决定，我们可能会更关注该决定对这个人的影响。反过来说，当我们不了解那个人或是因为我们要忙自己的事而不需要见那个人，我们则不关注我们的决策对他或者她的影响.他或她不过是邮件一方的一个称谓.考虑到电子通讯的方便和非正式性，我们经常不需当着对方的面，仅通过信、邮件等谈论事情所以我们常常不需要考虑由此所产生的影响.我们对这种联系方式的随便态度是因为其简单的操作——只需敲下键盘，信息则被发出.7-31为什么企业要监管技术的使用?

企业选择监管员工和收集信息有很多原因。雇主需要管理他们的员工使之各得其所，确保他们能遵守扶持行动计划或者福利管理工作.雇主需要防止因技术的不当使用而带来生产损失，从而确保高效的产出.监管为雇主提供了保护其他资源的一种方法.雇主可以通过监管来保护私有信息防止被盗，保护他们的社会和宽带投资和法律责任.7-32

限制监管的商业原因

监管可能会营造一个怀疑和敌对的工作环境.监管可能会限制员工的表现，还会带来更大压力甚至生理疾病，例如腕管综合征.压力还可能来源于员工没有机会检查或是修改错误信息.这些因素不仅导致员工不开心、不满，他们想跳槽，还会带来低生产率和差的表现，这会增加雇主的成本支出，带来较低的回报.员工声称监控就是对隐私的侵扰，对他们基本人权的侵扰.7-33平衡利益监视能否道德化或人性化其中一个建议是告诉员工监视的行为，另外避免一些特殊场合的监视这样的解决办法并不能解决监控的所有问题.这种监管的效果被称为“霍桑效应”当员工感知他们在群体中被挑出来，心理上有被重视的感觉，这样可以提高工作效率.随机的、匿名的监控能更好的解决雇主的顾虑，但不是员工期望的.当员工仍存忧虑时，要达到监管目标最有效的方法也许是致力于找到一种平衡，既尊重员工的尊严，同时让员工为自己在组织中的角色负责7-34监管的其他形式雇主在收集信息时也不允许使用其他一些测试方法，例如测谎仪或药物测试.通过商业必需、有关联的标准或者是在合理的范围内怀疑等形式来限制雇主的监管权力.近些年来，测谎仪、药物测试、实体和电子监视、第三方背景调查和心理测验都被作为获取雇员信息的形式。电子检测在工作场所中日渐走俏。将来将会发展成什么样呢？遗传测验一定会出问题。这是一个用于员工和客户的一项新技术，可谓企业提供大量有价值的信息7-35下班后的行为规则员工往往要受限于并遵守强加给雇员的一系列章程和要求.不在工作时吸烟雇员的体重问题员工的婚姻状况工作场所约会政治活动很多法规和普通法都是为雇主提供了保护伞。把这些法规合