败也业绩,成也业绩

败也业绩，成也业绩？

——国企高管变更的实证研究

刘青松肖星

管理世界2015.3引言中国国企高管变更的情况较为复杂（内部劳动力市场）国企需要承担一定的社会责任，以维持社会稳定，保障经济发展（中海油傅成玉、中石化苏树林的例子）

国企高管变更考核时经济指标和非经济指标各自扮演什么角色？经济和非经济因素在高管晋升和降职中的作用是否相同？

研究贡献高管变更与公司经济业绩之间的关系因为国有企业高管的选拔和任命完全是在一个内部劳动力市场上进行的。高管更换所面临的激励路径和影响因素与私人企业有很大的不同政府控制企业的董事长和总经理变更情况，将高管任职状态分为升迁、继任和非升迁三种考察文献回顾与假说建立一、国有企业高管变更的特点国内对高管变更—公司业绩关系的研究分为两种。

（1）是将高管变更分为“变更”和“不变更”，研究结论与国外类似。（朱红军2002、潘越等2011和刘星等2012）（2）将高管变更后去向细分为“晋升”、“平调”和“降职”3种。（赵震宇等2007、廖冠民等2012、丁友刚等2011）我们认为，基于中国特殊的制度环境，研究国有企业的高管变更必须同时考察晋升和降职两种不同情况，因此，本文以高管不变时业绩为统一基准，综合考虑高管晋升和降职的影响因素

文献回顾与假说建立二、国企高管变更与公司业绩LaPorta等（1998）的一系列研究表明，宏观制度环境会对公司治理产生重要影响。可以推论到政府干预企业的经济活动，以实现政府的经济和非经济目标。

（1）对于经济目标，政府通过降职激励高管实现国企的经济目标。（

LiandZhou，2005；周黎安，2007）

（2）高管变更与业绩不那么相关的现象也存在（丁友刚等2011），就业（曾庆生2006）、高管政府背景（Fan2007）、并购（潘红波2008）。本文就提出社会责任在高管晋升中发挥效用。

文献回顾与假说建立一、国有企业高管变更的特点

二、国有企业高管变更的特点

H1：总体而言，高管降职概率与公司业绩负相关；高管晋升概率与公司业绩和社会责任正相关。

文献回顾与假说建立三、文章推断，在国企高管考核中存在一个业绩门槛，在门槛值上下，政府对国有企业的业绩和承担社会责任的关注度不同

国企业绩太差不但不符合社会福利最大化，也有碍于政府官员的资源控制和仕途，此时政府更多地关注于业绩的提升；而当业绩达到一定水平后，国企多元化目标的特性使其追求一些非经济目标，这会降低公司业绩的重要性。

H2：在业绩低于门槛值时，高管变更与公司业绩具有显著相关性，与社会责任不相关；在业绩高于门槛值时，高管变更与公司业绩不相关，与社会责任具有显著相关性。

文献回顾与假说建立四、高管变更中的平调前人文献对于高管平调的性质尚无一致认识。赵震宇等（2007）将高管平调和不变归为一类，认为二者性质相同。但是丁友刚等（2011）将高管平调划分到非升迁一组中，发现高管的非升迁与公司业绩负相关，其结果表明高管平调与不变的性质不同，可能是对业绩较差高管的一种惩罚。朱红军（2002）也指出在高管变更时公司通常也会照顾经理人的颜面。可以推断高管平调可能是为经理人留有颜面，惩罚力度相对于降职较为缓和。

H3a：以高管不变为基准，国企高管平调概率与公司业绩负相关。

H3b：国企高管平调-业绩相关性与降职-业绩相关性存在显著差异。

研究设计本文实证模型：研究设计模型1：来观察高管变更与公司业绩和社会责任总体的相关性，并分别考察降职和

晋升与业绩、社会责任的关系；然后根据ROA是否低于业绩门槛值将样本划分为两组，分别回归模型（1），以观察在业绩不同阶段公司业绩和社会责任对高管变更的影响是否不同。模型2：进一步考察社会责任与企业业绩对高管变更的相互作用。其中D_perf如果公司第t-1年ROA小于业绩门槛值，则赋值为1，否则赋值为0；社会责任（Social）为公司承担的冗员率；D_Perfsocial为D_perf和So⁃cial的交乘项。α1反映了业绩门槛值对高管变更的，α2表示业绩超过门槛值时社会责任的影响，α2+α3表示业绩低于门槛值时社会责任的影响。

研究设计对于业绩门槛值的选取，参考Chang（2009）、丁友刚等（2011）、刘星等（2012），用经营业绩的行业中位数作为业绩的门槛值

Turnover：高管晋升则赋值为1，不变赋值为0，降职赋值为-1。Promotion：高管晋升则赋值为1，不变赋值为0。Demotion：高管降职则赋值为1，不变赋值为0。Social：表示社会责任，参考曾庆生和陈信元（2006），为公司第t-1年承担的冗员率控制变量：根据以前文献，本文用企业规模（Asset）、增长率（Growth）、财务杠杆（Leverage）等变量控制企业的特征。

样本选择

2000~2012年的变更数据；（1）删除金融行业和创业板的上市公司；（2）如果一年内有多次变更，则只保留第一次变更；（3）删除数据不全的样本；（4）删除配对不成功的样本。

回归结果从表4可以看出，上市国企总经理变更频率随年度呈现逐渐下降的趋势，最高为2000年30.7%，平均变更频率为21.99%；董事长变更的频率随年度均呈现先上升后降低的趋势，董事长变更频率在2002年最高为25.16%，平均变更

频率为19.4%，比总经理低。

回归结果回归结果回归结果回归结果回归结果国企高管不单单具有职业经理人的身份，会因为业绩较差而降职；也具有准官员的特色，因为其承担的社会责任而晋升，国企高管具有政商双重身份。国企高管的双重身份也来源于国企特殊的激励机制，国企业绩太差会影响到政府和官员的利益，政府会用降职激励高管实现经济目标；但是当业绩到达一定水平后，政府更多地关注于其他非经非经济指标，用晋升激励高管实现非经济目标。

回归结果国企高管平调概率与公司业绩负相关，但是平调—业绩相关性要弱于高管降职—业绩相关性；高管平调时业绩显著差于高管不变时业绩，但又好于高管降职时业绩；高管平调是对业绩较差高管的惩罚，但是程度较为缓和。

结论总体而言高管会因为业绩太差而降职，但不会仅仅因为业绩较好而晋升，社会责任等非经济目标是影响高管晋升的重要因素。

高管变更考核中存在一个业绩门槛，ROA（或ROE）的行业中位

数可以作为业绩门槛值。在业绩低于门槛值时，业绩越差，高管被降职的可能性越大，承担社会责任并不能降低高管被降职的概率；在业绩高于门槛值时，业绩更好并不增加高管晋升的可能性，此时承担社会责任才成为影响晋升的重要因素。

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