七用人单位内部规章制度管理

第1页第七讲用人单位内部规章制度管理第2页案例解聘违纪员工引发的争议

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于女士于2011年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2011年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2011年5月28日起到2014年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2012年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2013年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。第4页

人力资源部门于2013年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2013年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。

第5页仲裁结果

经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？

第6页规章制度，如何才有效？

劳动者袁某、王某两人分别于2013年10月8日、2014年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2015年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中

“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。

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两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。第8页

【审判结果】

经过法院调查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。

第9页建议：电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。第10页主要内容一、《劳动合同法》对用人单位的深度影响二、《劳动合同法》对用人单位规章制度的影响三、什么是规章制度四、规章制度的功能五、规章制度的分类六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别七、用人单位制定规章制度的风险及防范第11页一、《劳动合同法》对用人单位的的深度影响与与用人单位位用工管理的的转型（一）用工成成本提高，改改变用人单位位利润的路径径依赖（二）用工风风险增加，引引导用人单位位调整用工方方式，倡导社社会分工（三）用工规规制严格，督督促用人单位位管理转型第12页二、《劳动合同法》对用人单位规规章制度的影影响（一）为规章章制度制定提提供了依据《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当当依法建立和和完善劳动规规章制度，保障劳动者者享有劳动权权利、履行劳劳动义务。这这一规定意味味着建立、健健全规章制度度既是用人单单位的权利，，也是用人单单位的义务。。同时，这一一规定也为用用人单位制定定规章制度提提供了法律依依据。第13页（二）使规章章制度的性质质发生了改变变《劳动合同法》第4条第2款规定，用人人单位在制定定、修改或者者决定有关劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。。法律最后的的用词是“平平等协商确定定”，从这一一规定可以看看出，用人单位在制制定规章制度度时已不再是是自己能够单单方面决定的的了，需要与与工会或职工工代表平等协协商确定，即规章制度度制定由用人人单位的“单单决权”变成成了与工会或或职工代表的的“共决权””。第14页（三）赋予了了规章制度很很多权利《劳动动合合同同法法》第39条规规定定，，劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同：：(一)在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件的的；；(二)严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度的的；；(三)严重重失失职职，，营营私私舞舞弊弊，，给给用用人人单单位位造造成成重重大大损损害害的的；；(四)劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，，拒拒不不改改正正的的；；………。第15页《劳动动合合同同法法》第40条规规定定，，有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人单单位位提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知劳劳动动者者本本人人或或者者额额外外支支付付劳劳动动者者一一个个月月工工资资后后，，可可以以解解除除劳劳动动合合同同：：(一)劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，，也也不不能能从从事事由由用用人人单单位位另另行行安安排排的的工工作作的的；；(二)劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的；；………。第16页（四四））对对规规章章制制度度制制定定程程序序提提出出了了更更高高要要求求《劳动动合合同同法法》第4条第第2款规规定定，，用用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、、工工作作时时间间、、休休息息休休假假、、劳劳动动安安全全卫卫生生、、保保险险福福利利、、职职工工培培训训、、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时，，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，，提提出出方方案案和和意意见见，，与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。。《劳动合同同法》第4条第4款规定，，用人单单位应当当将直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示，，或者告告知劳动动者。第17页（五）对对规章制制度实施施增加了了监督制制约措施施《劳动合同同法》第4条第3款规定，，在规章章制度和和重大事事项决定定实施过过程中，，工会或者职工工认为不不适当的的，有权权向用人人单位提提出，通通过协商商予以修修改完善善。《劳动合同同法》第74条规定，，县级以以上地方方人民政政府劳动行政政部门依法对下下列实施施劳动合合同制度度的情况况进行监监督检查查：(一)用人单位位制定直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度及其执执行的情情况；……。第18页（六）加加大了对对违法规规章制度度的处罚罚力度《劳动合同同法》第38条规定，，用人单单位有下下列情形形之一的的，劳动动者可以以解除劳劳动合同同：……。(四)用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；……。第19页《劳动合同同法》第46条规定，，有下列列情形之之一的，，用人单单位应当当向劳动动者支付付经济补补偿：（一）劳劳动者依依照本法法第38条规定解解除劳动动合同的的；……。《劳动合同同法》第80条规定，，用人单单位直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度违违反法律律、法规规规定的的，由劳劳动行政政部门责责令改正正，给予予警告；；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。第20页三、什么么是规章章制度用人单位位规章制制度亦即用人人单位内内部劳动动规则，，是指用用人单位位根据国国家国家家有关法法律法规规和政策策，结合合本单位位生产经经营实际际，制定定的由单单位行政政权力保保证实施施的组织织生产劳劳动和进进行劳动动管理的的规则和和章程。。第21页21表现形式式员工手册册、就业业规则、、规定、、标准、、办法、、规程、、流程、、决定、、通知等等。第22页四、规章章制度的的功能（一）完完善的规规章制度度，可以以帮助用用人单位位实现劳劳动用工工的规范范化管理理第23页案例一：：某公司司以连续续旷工15天为由，，单方解解除了张张某的劳劳动合同同关系，，并及时时办理了了退工等等相应手手续。办办理退工工手续后后，张某某向劳动动争议仲仲裁委员员会申请请劳动仲仲裁，要要求支付付经济补补偿金。。庭审中中，双方方各执一一词：张张某拿出出了自己己手写的的请假条条以及部部门经理理的批准准证明，，用以证证明这期期间属于于请事假假而非旷旷工；而而用人单单位则出出具了经经过张某某曾经签签收的《员工手册册》。该《员工手册册》明确规定定了各级级员工的的请假审审批程序序：“员员工一次次性请假假1天以内的，，由部门主主管审批；；一次性请请假3天以内的，，由部门经经理审批；；一次性请请假5天以内的，，由部门部部总审批；；一次性请请假7天以内的，，由公司分分管领导审审批；一次次性请假8天以上的，，由总经理理批准；否否则，视为为旷工”。。同时，单单位还规定定了“连续续旷工15天以上属于于严重违反反规章制度度，可以解解除劳动合合同关系””。第24页劳动争议仲仲裁委员会会认为：单单位的规章章制度经过过员工签收收，是合法法有效的；；而张某提提供的请假假条并没有有按照单位位《员工手册》规定的程序序办理，手手续不合法法，应视为为旷工。根根据法律的的规定，单单位在有合合法证据证证明员工严严重违反用用人单位的的规章制度度的情况下下是可以单单方解除劳劳动合同关关系的。劳劳动争议仲仲裁委员会会据此支持持了单位的的主张。第25页案例二：谢谢某是一家家大型中外外合资企业业一位流水水线上的员员工，因对对年终奖数数额问题和和单位领导导发生争议议。由于一一时情绪难难以控制，，该员工将将流水线上上的关键生生产设备拆拆下并藏匿匿起来，致致整条生产产线停工一一天，单位位无法按时时交货，不不得不承担担延迟交货货的违约金金10万元。企业业当即决定定解除与该该名员工的的劳动合同同，员工不不服，提起起了劳动争争议仲裁申申请，要求求恢复劳动动关系。仲仲裁过程中中，单位提提供了经员员工签字认认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制制度里面明明确规定了了“破坏生生产设备””属于违纪纪行为，而而且也同时时明确规定定了关于““严重”违违反规章制制度的标准准，即对公公司造成直直接经济损损失达到3万元及以上上者为“严严重”。最最后，劳动动争议仲裁裁委员会驳驳回了谢某某的请求。。第26页（二）不完完善的规章章制度，成成为劳动争争议的诱因因，甚至成成为用人单单位在劳动动争议案件件中败诉的的关键第27页案例：小刘刘2010年7月进入某高高科技公司司工作，公公司发放的的《员工手册》规定：员工工实行每周周六天工作作制，工作作时间为上上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2012年6月合同到期期后，小刘刘离开公司司，同时要要求公司支支付工作两两年期间的的周六加班班工资近6万元，公司司认为自己己仅仅在《员工手册》上规定了周周六工作，，事实上公公司并非每每周六都安安排员工工工作，且即即使安排周周六加班，，加班工资资都已在平平时的工资资中支付，，不同意支支付。协商商不成，小小刘提起劳劳动仲裁。。案件经仲仲裁、一审审，庭审中中，小刘提提供了公司司的《员工手册》作为公司安安排自己每每周六加班班的证据，，在公司没没有提供有有力证据支支持自己主主张的情况况下，法院院最终判决决支持了小小刘加班工工资的诉讼讼请求。第28页（三）在中中长期劳动动合同以及及无固定期期限劳动合合同的背景景下，规章章制度将成成为解除劳劳动合同的的主要依据据第29页五、规章制制度的分类类规章制度涉涉及面很广广，包括劳劳动合同管管理制度、、岗位职责责、绩效考考核制度、、薪酬制度度、考勤制制度、奖励励与惩罚制制度及劳动动规章的制制定与颁布布制度等方方面。第30页内容性质：：（一）关于于劳动条件件的规定（二）关于于劳动纪律律的规定（三）关于于程序管理理的规定实体模块：：（一）劳动动合同管理理制度（二）劳劳动纪律（三）劳劳动定员定定额规则（四）劳劳动岗位规规范（五）劳劳动安全卫卫生（六）其其他制度第31页（一）关于于劳动条件件的规定1工作时间及及休闲休假假2工资与劳动动报酬3劳动安全卫卫生4员工培训5社会保险和和福利第32页（二）关于于劳动纪律律的规定1劳动纪律2岗位规范3奖励与惩罚罚第33页（三）关于于程序管理理的规定1员工招聘等等2劳动合同管管理3劳动争议处处理第34页实体模块（（一））劳动合同同管理制度度1劳动合同履履行的原则则2员工招收录录用条件、、招工简章章、劳动合合同草案和和有关专项项协议草案案审批权限限的确定3员工招收录用用计划的审批批、执行权限限的划分4劳动合同续订订、变更、解解除事项的审审批办法5试用期考察办办法6员工档案的管管理办法7应聘人员相关关材料的保存存办法8集体合同草案案的拟订、协协商程序9解除、终止劳劳动合同人员员的档案移交交办法、程序序10劳动合同管理理制度修改、、废止的程序序第35页（二）劳动动纪律1时间规则2组织规则3岗位规则4协作规则5品行规则6其他第36页（三）劳动动定员定额规规则1主要内容：（1）定员规则：：机构设置及及其人员配备备（2）定额规则：：劳动消耗量量标准，有工时定额和和产量定额：：两者互为倒倒数，单件小小批生产的组组织主要采用用“工时定额额”；大批量量生产的组织织主要采用““产量定额””。2制定劳动定员员定额规则应应注意的事项项：（1）确定定员定定额标准应适适合本企业现有的生产技术组织织条件或劳动动合同规定可以提供的条件（2）定额应以法法定工作时间间为限（3）制定、修订订程序合法第37页（四）劳动动岗位规范1是企业根据劳劳动岗位的职职责、任务和和生产手段的的特点，对上上岗工人提出出客观要求的的综合规定2是企业安排员员工上岗、签签订上岗协议议和对员工进进行岗位考核核的依据和尺尺度。3内容包括（1）岗位名称（2）职责（3）生产技术规规程（4）上岗标准第38页（五）劳动动安全卫生1安全生产责任任制；2编制劳动安全全卫生技术措措施计划制度度；3劳动安全卫生生技术措施经经费制度；4劳动安全卫生生教育制度；；5劳动安全卫生生检查制度；；6劳动防护用品品发放管理制制度；7职业病危害作作业劳动者的的健康检查制制度；8伤亡事故与职职业病统计报报告调查处理理制度。第39页（六）其他他制度1工资制度2福利制度3考核制度4奖惩制度5培训制度第40页六、规章制度度、劳动合同同、集体合同同的区别规章制度、劳劳动合同、集集体合同，都都是确立劳资资双方权利和和义务的重要要依据、规范范劳动行为的的准则、协调调劳动关系的的重要制度，，并成为用人人单位调整劳劳动关系的三三大支柱。因因此，从三者者的目的来看看，具有一致致性，均是为为调整用人单单位劳动关系系而存在的。。但是，三者者的区别也是是明显的，具具体区别主要要体现在以下下几个方面：：第41页1、参与主体和和制定要求不不同根据《劳动合同法》的规定，规章章制度制定也也是劳资双方方共同决定的的事项，需要要经过民主程程序，最后通通过平等协商商程序确定。。但是，规章制度制定定时对劳动关关系双方“共共决”的要求求比较低。第42页2、内容指向不不同规章制度、劳劳动合同、集集体合同都会会涉及到劳动动报酬、工作作时间、休息息休假等内容容。但是，三三者的内容指指向与侧重点点是不同的。。劳动合同中中的内容是用用人单位与单单个劳动者约约定的事项。。集体合同与与规章制度的的事项一般来来说都是适用用用人单位和和全体劳动者者之间的事项项。就同一问问题而言，集集体合同与规规章制度的侧侧重点是不同同的。第43页3、实施方式不不同规章制度的实实施主要靠用用人单位通过过奖励和惩罚罚两种手段来来落实，在实实践中，一般般是通过教育育为主、惩罚罚为辅的原则则来督促员工工遵守规章制制度的自觉性性，维护正常常的生产工作作秩序。劳动动合同、集体体合同作为双双方的协议，，主要靠协议议的约束力来来确保落实。。第44页4、效力范围不不同规章制度的内内容是集体性性的，它的效效力范围也是是整个用人单单位，对象是是全体员工。。集体合同的的效力范围一一般也是适用用整个用人单单位，针对特特定群体的集集体合同仅适适用特定的群群体，如企业业内部的女员员工权益保护护专项集体合合同仅适用企企业内部的女女员工。劳动动合同的效力力仅适用于企企业的单个劳劳动者，对其其他劳动者无无法发生法律律效力。第45页5、效力等级不不同《最高人民法院院关于审理劳劳动争议案件件适用法律若若干问题的解解释（二）》第16条给出了明确确的答案，即即：“用人单单位制定的内内部规章制度度与集体合同同或者劳动合合同约定的内内容不一致，，劳动者请求优优先适用合同同约定的，人人民法院应予予支持。”第46页案例：王小姐姐于2007年12月29日进进入入某某外外资资公公司司工工作作，，合合同同期期3年。。双双方方签签订订的的劳劳动动合合同同中中约约定定，，每每年年年年底底，，公公司司将将对对其其进进行行业业绩绩考考评评，，并并根根据据考考评评的的结结果果发发放放当当年年的的年年终终奖奖。。2009年12月，，该该公公司司人人事事经经理理召召集集部部分分职职工工代代表表，，经经过过充充分分协协商商、、讨讨论论，，制制订订了了新新的的年年终终奖奖制制度度，，并并通通过过公公司司的的公公告告栏栏进进行行了了公公示示。。新新制制度度规规定定，，从从2010年1月1日起起，，公公司司将将根根据据员员工工的的工工作作时时间间实实行行年年底底双双薪薪制制度度，，即即只只要要当当年年工工作作时时间间满满12个月月，，且且至至当当年年12月31日仍仍在在职职的的员员工工，，就就可可以以获获得得年年底底双双薪薪作作为为奖奖励励。。旧旧的的年年终终考考评评奖奖励励制制度度将将不不再再执执行行。。2010年11月28日，，公公司司通通知知王王小小姐姐，，双双方方的的劳劳动动合合同同将将于于12月28日终终止止，，公公司司将将不不再再与与其其续续签签劳劳动动合合同同。。王王小小姐姐应应允允，，但但要要求求公公司司按按劳劳动动合合同同约约定定支支付付她她当当年年的的年年终终考考评评奖奖金金，，公公司司只只同同意意按按照照王王小小姐姐的的实实际际工工作作时时间间，，支支付付了了王王小小姐姐12月份份的的工工资资，，按按照照新新的的年年终终双双薪薪制制度度，，拒拒绝绝支支付付王王小小姐姐任任何何年年终终奖奖金金。。第47页王小小姐姐认认为为，，虽虽然然新新的的规规章章制制度度实实行行年年底底双双薪薪制制度度，，但但是是自自己己和和单单位位的的劳劳动动合合同同签签订订在在前前，，而而规规章章制制度度更更改改在在后后，，单单位位仍仍应应该该按按照照双双方方劳劳动动合合同同的的约约定定履履行行义义务务。。况况且且，，自自己己也也为为公公司司干干满满了了一一年年。。公公司司方方认认为为，，虽虽然然公公司司和和王王小小姐姐在在劳劳动动合合同同中中约约定定了了年年终终考考评评奖奖金金，，但但是是公公司司已已采采用用了了新新的的年年终终双双薪薪制制度度来来代代替替旧旧的的年年终终考考评评奖奖金金制制度度，，并并将将新新制制度度纳纳入入了了规规章章制制度度中中，，公公司司还还公公示示了了《关于实行行新的年年终奖制制度的通通知》。王小姐姐早已知知道，但但从来没没有提过过任何反反对意见见，应该该视为对对新制度度的默认认。而根根据新的的规定，，只有当当年工作作时间满满12个月，并并且至当当年12月31日仍在职职的员工工，才可可以获得得年底双双薪作为为奖励。。由于王王小姐不不符合当当年12月31日仍在职职的员工工条件，，因此不不同意支支付王小小姐任何何年终奖奖金。双双方争议议不下，，王小姐姐将公司司告到劳劳动争议议仲裁委委员会。。第48页仲裁委支支持公司司的意见见，驳回回王小姐姐的仲裁裁请求，，王小姐姐不服，，诉至法法院。法法院审理理后认为为，虽然然单位以以规章制制度的方方式对年年终奖励励制度进进行了变变更，并并且程序序合法有有效；但但由于年年终考评评奖励制制度属于于双方当当事人协协商签订订的劳动动合同条条款，而而规章制制度虽经经民主协协商程序序，但属属于用人人单位单单方制订订的。因因此其效效力应低低于合同同条款。。支持了了王小姐姐的诉讼讼请求。。第49页七、用人人单位制制定规章章制度的的

风险险及防范范（一）一一些规章章制度因因无法律律效力而而失去作作为审理理劳动争争议案件件依据的的作用。。最高人民民法院《关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释》第十九条条明确规规定，用用人单位位的规章章制度，，只有通通过民主主程序制制定，不不违反国国家法律律、行政政法规及及政策规规定，并并已向劳劳动者公公示的，，且不与与劳动合合同、集集体劳动动合同相相冲突，，才可以以在劳动动仲裁和和司法审审判中作作为审理理劳动争争议案件件的依据据。否则则，用人人单位的的规章制制度将会会不予适适用。第50页（二）用用人单位位可能承承担民事事赔偿责责任。《劳动合同同法》第八十条条规定，，用人单单位直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度违违反法律律、法规规规定的的，给劳劳动者造成损损害的，，应当承承担赔偿偿责任。。（三）用用人单位位可能承承担行政政责任。。《劳动合同同法》第八十条条规定，，用人单单位直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度违违反法律律、法规规规定的的无效，，由劳动动行政部部门责令令改正，，给予警警告。第51页（四）劳劳动者可可以随时时解除劳劳动合同同。《劳动合同同法》第38条规定，，用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的，劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同。（五）用用人单位位失去了了抵御劳劳动争议议风险强强有力的的手段。。第52页《劳动合同同法》对用人单单位规章章制度提提出更高高要求第53页用人单位位规章制制度制定定的法律律要求——程序方面面的要求求（一）经经过平等等协商程程序制定定1、民主程程序2、集中程程序民主程序序=讨论程序序+协商程序序第54页54讨论程序序经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，，提出方方案和意意见。协商程序序与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。。没有走民民主程序序或者走走了但无无据可查查，法律律后果如如何？问题讨论论第55页案例：某公司是是国有企企业，，一天职职工小王王在上班班时间因因与同事事发生口口角，按按捺不住住急脾气气，把对对方打得得鼻青脸脸肿，结结果使车车间秩序序大乱，，生产受受到影响响。公司司为严肃肃纪律，，决定按按照本公公司规章章制度中中“凡在在职职工工，在公公司内不不得打架架斗殴，，如有打打架斗殴殴行为不不分情节节轻重，，一律解解除劳动动关系””的规定定，解除除与小王王的劳动动合同。。但公司司万万没没有想到到的是，，小王告告到了劳劳动争议议仲裁委委员会，，说公司司的“厂厂规”没没有经过过职工代代表大会会通过，，不合法法，不能能作为解解除劳动动关系的的依据。。劳动争争议仲裁裁委员会会审理查查明该公公司制定定的厂规规，仅是是公司几几位领导导私下拟拟定后公公布实施施的，并并没有经经过职工工代表大大会或者者工会审审议通过过，于是是劳动争争议仲裁裁委员会会裁决：：公司作作出的解解除劳动动合同的的行为无无效。第56页（二二））向向劳劳动动者者公公示示或或告告知知劳劳动动者者公示示原原则则是是现现代代法法律律法法规规生生效效的的一一个个要要件件，，作作为为企企业业内内部部的的规规章章制制度度更更应应对对其其适适用用的的人人必必须须公公示示，，未未经经公公示示的的企企业业内内部部规规章章制制度度，，职职工工无无所所适适从从，，对对职职工工不不具具有有约约束束力力。。《劳动动合合同同法法》第4条第第4款规规定定，，直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度应应当当公公示示，，或或者者告告知知劳劳动动者者。。《最高高人人民民法法院院关关于于劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释（（一一））》第19条也也明明确确规规定定了了规规章章制制度度向向劳劳动动者者公公示示才才能能作作为为审审判判案案件件的的依依据据。。第57页问题题讨讨论论：：1、用用人人单单位位把把规规章章制制度度挂挂在在公公司司内内部部局局域域网网上上是是否否可可视视为为已已经经公公示示和和告告知知？？2、把把《员工工手手册册》作为为劳劳动动合合同同附附件件是是否否合合适适？？3、员员工工手手册册的的公公示示有有哪哪些些方方法法？？第58页案例例一一：：闻闻先先生生于于2008年8月被被招招聘聘至至某某制制衣衣有有限限公公司司从从事事设设计计工工作作，，双双方方签签订订了了一一年年的的劳劳动动合合同同。。因因公公司司经经常常安安排排加加班班，，闻闻先先生生忍忍不不住住在在网网络络上上与与其其同同事事评评论论此此事事。。2009年3月20日，，该该制制衣衣有有限限公公司司突突然然通通知知闻闻先先生生与与其其解解除除劳劳动动合合同同，，原原因因是是他他在在工工作作期期间间上上网网聊聊天天（（公公司司监监控控记记录录了了所所有有员员工工聊聊天天记记录录）），，违违反反了了公公司司的的规规定定。。但但闻闻先先生生从从未未见见过过公公司司有有此此规规定定，，遂遂向向当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提起起仲仲裁裁。。劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会裁裁决决公公司司的的该该项项规规章章制制度度未未向向劳劳动动者者公公示示，，不不具具有有法法律律效效力力，，公公司司依依此此与与闻闻先先生生解解除除劳劳动动合合同同的的行行为为无无效效。。第59页案例例二二、、一一家家中中日日合合资资服服装装公公司司的的《员工工奖奖惩惩制制度度》中明明确确写写明明公公司司各各岗岗位位员员工工的的工工作作纪纪律律及及违违纪纪的的处处罚罚标标准准，，并并且且在在中中、、高高层层管管理理干干部部会会议议上上正正式式宣宣布布实实施施，，对对全全体体员员工工生生效效。。随随后后不不久久，，公公司司依依据据《员工奖奖惩制制度》对两个个在公公司里里吵架架的员员工王王某和和李某某作出出了解解除劳劳动合合同处处理，，王某某和李李某以以他们们不知知道有有上述述制度度为由由申请请劳动动仲裁裁。劳劳动争争议仲仲裁委委委员员会认认为公公司的的《员工奖奖惩制制度》未事先先向劳劳动者者公示示，不不可以以作为为公司司解除除劳动动合同同的依依据，，裁决决公司司与王王某和和李某某恢复复劳动动关系系。第60页企业规规章制制度如如何规规避公公示风风险[案例]小魏是是个快快言快快语的的姑娘娘。自自从她她到现现在的的公司司任职职市场场部经经理后后,业绩一一直不不错,公司对对她的的评价价也一一向很很好。。但是是她快快言快快语的的性格格也使使同事事与她她的关关系有有些微微妙,结果到到了年年底,公司根根据同同事的的评价价减发发了小小魏的的部分分业绩绩奖金金。感感到委委屈的的小魏魏在与与公司司协商商不成成的情情况下下,就公司司减发发业绩绩奖一一事向向劳动动争议议仲裁裁委员员会提提出申申诉,要求仲仲裁委委员会会裁决决公司司支付付减发发的业业绩奖奖金。。在仲仲裁委委员会会的主主持调调解下下,考虑到到公司司的奖奖金分分配办办法中中没有有涉及及同事事评价价的因因素,公司还还是按按照当当初的的约定定补发发了小小魏的的业绩绩奖金金。第61页小魏的的奖金金拿到到了,公司通通过这这件事事也开开始改改进管管理工工作。。首先先,公司将将业绩绩奖金金的分分配办办法进进行了了调整整,把同事事对员员工的的评价价作为为一个个需要要参考考的因因素写写进了了分配配办法法,并且在在公司司总经经理办办公会会上讨讨论通通过了了这个个修订订办法法。然然后,公司将将新修修订的的分配配办法法张贴贴在公公司的的公告告栏进进行公公告。。公司司没有有想到到,小魏在在公告告期间间一直直在外外面出出差,等她回回到公公司时时,公告栏栏上已已经更更换了了新的的通知知。公公司人人事经经理为为了避避免以以后出出现争争议,便安排排员工工将修修订的的分配配办法法送给给小魏魏。不不料,小魏以以修订订办法法和原原办法法不一一样,她不承承认为为由,拒绝签签收。。第62页公司制制定的的规章章制度度在公公告栏栏公告告了,是否可可以生生效?员工不不接受受也不不签字字,公司该该如何何处理理?第63页补充：：规章章制度度制定定详细细步骤骤单位制制定规规章制制度草草案，，征求意意见稿稿；提交职职工代代表大大会或或全体体职工工讨论，，提出出修改改意见见或方方案；；单位搜搜集职职工代代表或或职工工的意意见，，修订订并完完善规规章制制度，，形成建建议稿稿；单位代代表与与工会会或职职工代代表就就建议议稿进进行协协商，，最终终确定定规章章制度度定稿；；对最终终定稿稿就行行公示或或告知知员工工。特别提醒：：注意上述述程序的证证据搜集、、固定和保保留。第64页企业规章制制度制定的的法律要求求——实体方面的的要求（一）主体体要适合（二）内容容要合法、、合理（三）不得得与劳动合合同和集体体合同相冲冲突（四）不得得违反公序序良俗第65页常见违法违违规规章规规定A录用制度中中容易出现现违法的事事项1、录用制度度中出现就就业歧视。。2、录用时要要求员工提提供担保或或扣押证件件。第66页常见违法违违规规章规规定B试用期违法事项可可能导致的的风险1、试用期过过后再签订订合同超超过一个月月双倍工资资2、试用期的的期限随意意约定支支付赔偿金金第83条3、单独签订订试用期合合同视视为放弃弃试用期第19条第4款4、试用期可可以不上社社保员员工随时走走人第38条5、试用期可可以低于最最低工资补补足差差额支付赔赔偿金6、试用期不不符合条件件可再延长长视视为试用期期已过7、续签合同同再规定试试用期无无效8、试用期可可以随便辞辞退员工违违法辞辞退，双倍倍成本第67页常见违法违违规规章规规定C变更合同制制度1、用人单位位有权单方方变更劳动动合同2、无法达成成变更协议议单位可以以解除劳动动合同第68页常见违法违违规规章规规定D劳动合同解解除制度1、侵权类条条款，如侵侵犯婚姻权权、生育权权等。2、提前通知知即可解除除劳动合同同条款。3、增加员工工通知期条条款。4、自定退休休年龄条款款。第69页常见违法违违规规章规规定E离职管理制制度变无条件为为有条件劳动合同法法规定：离离职证明应应该在离职职之日出具具；离职15天之日要为为员工办理理社保和档案转移手手续。第70页常见违法违违规规章规规定F商业秘密保保护制度1、竞业限制制无补偿条条款。劳动合同法法第23条规定：竞竞业限制期期限内用人人单位需按按月给予劳劳动者经济济补偿。。2、竞业限制制期限超过过条款。劳动合同法法第24条规定：竞竞业限制的的期限最多多不超过2年。第71页常见违法违违规规章规规定G培训制度1、出资培训训概念的滥滥用劳动合同法法第22条规定：用用人单位为为劳动者提提供专项培培训费用，，对其进行行专业技术术培训的，，可以与劳劳动者约定定服务期。。2、违约金的的返还劳动合同法法第22条规定：用用人单位要要求劳动者者支付的违违约金不得得超过服务务期尚未履履行部分所所应分摊的的培训费用用。第72页常见违法违违规规章规规定H违约金制度度1、滥设违约约金劳动合同法法第25条规定：除除劳动者违违反服务期期约定或竞竞业限制约约定的，用用人单位不不得与劳动动者约定由由劳动者承承担违约金金。2、违约金数数额畸高违反服务期期的，等额额递减原则则支付；违反竞业限限制的，双双方约定，，注意合理理性。第73页常见违法法违规规规章规定定I工资规定定1、无底薪薪2、试用期期离职无无工资3、工资发发放4、工资扣扣减5、年终奖奖6、加班费费（1）加班工工资的计计算比例例不符合合法律规规定（2）自定加加班工资资计算基基数（3）计算加加班工资资时每月月按照30天计算（4）用调休休拒付加加班工资资（5）计件工工资无加加班费？？（6）将特殊殊工时制制作为拒拒付加班班工资的的挡箭牌牌（7）加班费费打包支支付第74页常见违法法违规规规章规定定J考核制度度末位淘汰汰第75页如何把握握规章制制度内容容的“合理性”比如“严严重违反反规章制制度”、、“重大大损害””，法律律并没有有作出具具体规定定，用人人单位可可根据法法律的提提示设计计并细化化自己的的规章制制度。对于这些些问题的的界定就就存在一一个“合合理性””问题，，比如同同样是员员工违反反规定在在工作场场所吸烟烟，但在在一般的的办公室室吸烟和和在加油油站吸烟烟，情节节严重程程度完全全不一样样。第76页如何把握握规章制制度内容容的“合理性”合理性，，也是一一个容易易引起争争议的问问题。规规章制度度中的内内容虽然然未违反反法律法法规的明明确规定定，但明明显不合合理显失失公平的的内容仍仍然不为为法律所所承认。。如对““严重违违纪”、、“重大大损害””的界界定如果果显示公公平，就就无法获获得法律律的认可可。合理性判判断标准准1、公平原原则2、“度”的把握。。第77页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（一）存存在隐形形不公平平不合合理之处处根据劳动动合同法法相关规规定，规规章制度度的主要要内容应应该包括括劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、、劳动安安全卫生生、保险险福利等等。可是是现实中中用人单单位只规规定了框框性条款款，未制制定详细细的制度度，实施施时由用用人单位位再做具具体解释释。例如如：用人人单位规规定了提提供正常常的休假假、实行行同工同同酬等制制度，但但事实上上并未向向职工提提供正常常的休假假制度，，也没有有做到同同工同酬酬，发生生纠纷后后用人单单位找各各种理由由予以解解释，并并称规章章制度中中有规定定即解释释权归单单位。第78页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（二）存存在显性性的不公公平不不合理之之处在实践中中，显失失公平的的企业规规章制度度比较普普遍，如如某企业业关于加加班费支支付的规规定：““职工根根据工作作情况进进行加班班，不另另算加班班费，年年终统一一结算发发放一定定补助””。再如如：“单单位只和和职工签签订两次次劳动合合同，每每次有效效期限为为4年，期满满不再续续聘”等等。类似似这样的的规定明明显不公公平；另另如本文文所述的的案件中中所提到到的条款款，即为为显性的的不公平平条款，，因为，，情节轻轻微的违违规行为为就要受受到解除除劳动合合同关系系的处分分，显然然有失公公平。第79页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（三）规规章制度度制定程程序方面面的不公公平不不合理之之处程序不合合法主要要包括三三个方面面：一是是没有经经民主程程序，即即规章制制度的只只是领导导层面的的决定，，未经过过职代会会通过、、公示等等程序；；二是拒拒绝听取取职工提提出的修修改意见见。三是是未履行行有效的的告知义义务。第80页规章制度度应与《劳动合同同法》接轨制定专业业、合法法、有效效的规章章制度可可以有效效降低管管理成本本,防范劳动动争议和和企业败败诉风险险。《劳动合同同法》对企业现现有的人人力资源源管理模模式带来来了全方方位的深深远影响响,也给企业业规范、、完善规规章制度度带来了了巨大挑挑战。抓抓住机遇遇梳理和和完善制制度,提升管理理水平,是企业在在新的法法律环境境下有效效运用《劳动合同同法》的必然选选择。第81页企业规章章制度制制定过程程中应注注意的法法律问题题（一）企企业规章章制度的的内容必必须遵守守《劳动法》、《劳动合同同法》以及国家家其他相相关法律律、法规规的规定定，不得得与之相相抵触。。（二）企企业规章章制度的的立、改改、废应应经过民民主程序序。（三）企企业规章章制度必必须公示示，即向向劳动者者公布，，否则不不能发生生效力，，亦不能能作为调调整、约约束双方方之间权权利义务务的依据据，在发发生争议议后更不不能作为为证据。。（四）企企业规章章制度的的内容必必须具体体，并具具有操作作性。第82页孕妇上班班吃苹果果被解雇雇某贸易公公司的墙墙壁上贴贴着一张张《员工管理理规则》，其中有有这么一一条：工工作时吃吃东西者者，第一一次口头头警告，，罚款10至20元；屡教教不改者者解雇。。李萍2011年与公司司签订了了劳动合合同，期期限至2012年7月31日，合同同规定，，职工违违反劳动动纪律或或规章制制度以及及工作失失职、营营私舞弊弊，对公公司利益益造成损损害的，，公司可可以解除除劳动合合同。李李萍没事事的时候候经常在在办公室室上网，，偶尔也也“斗地地主”，，但从来来没被处处罚过。。2012年4月6日，李萍萍已怀有有5个月身孕孕，经常常感到饿饿，因此此她常带带些零食食、水果果到办公公室吃。。那天李李萍掏出出个苹果果刚啃几几口，就就被老板板看到了了。老板板说你怎怎么老是是在工作作时吃东东西啊，，我几天天前也看看到你吃吃东西了了。我上上次还看看到你上上网打牌牌。老板板让李萍萍第二天天就不要要来上班班了。第83页吃个苹果果就丢了了工作，，李萍不不服，于于是找到到仲裁委委，仲裁裁裁决，，贸易公公司撤销销解雇决决定，恢恢复和李李萍的劳劳动合同同。这下下贸易公公司不服服了，于于是起诉诉到溧水水法院，，请求法法院依法法处理。。?第84页（一）招招聘制度度（（六六）绩效效制度（二）合合同管理理制度（（七）薪薪酬福利利制度（三）培培训制度度（（八八）保密密制度（四）工工时制度度（（九九）安全全卫生制制度（五）休休假制度度（（十十）奖惩惩制度84重点规章章制度条条款的制制定与风风险控制制第85页85（一）招招聘制度度1、录用条条件设计计合理《就业促进进法》对录用条条件的禁禁止性规规定：第二十七七条国国家保障障妇女享享有与男男子平等等的劳动动权利。。用人单位位招用人人员，除除国家规规定的不不适合妇妇女的工工种或者者岗位外外，不得得以性别别为由拒拒绝录用用妇女或或者提高高对妇女女的录用用标准。。用人人单单位位录录用用女女职职工工，，不不得得在在劳劳动动合合同同中中规规定定限限制制女女职职工工结婚婚、、生生育育的内内容容。。第二二十十九九条条国国家家保保障障残残疾疾人人的的劳劳动动权权利利。。各级级人人民民政政府府应应当当对对残残疾疾人人就就业业统统筹筹规规划划，，为为残残疾疾人人创创造造就就业业条条件件。。用人人单单位位招招用用人人员员，，不得得歧歧视视残残疾疾人人。第三三十十条条用用人人单单位位招招用用人人员员，，不不得得以以是是传染染病病病病原原携携带带者者为由由拒拒绝绝录录用用。。但但是是，，经经医医学学鉴鉴定定传传染染病病病病原原携携带带者者在在治治愈愈前前或或者者排排除除传传染染嫌嫌疑疑前前，，不不得得从从事事法法律律、、行行政政法法规规和和国国务务院院卫卫生生行行政政部部门门规规定定禁禁止止从从事事的的易易使使传传染染病病扩扩散散的的工工作作。。第86页861）将将健健康康状状况况设设计计为为录录用用条条件件之之一一；；2）如如果果从从事事有有毒毒有有害害作作业业，，要要进进行行上上岗岗前前的的检检查查；；3）要要求求入入职职员员工工提提供供离离职职的的健健康康检检查查证证明明和和检检查查报报告告，，未未在在规规定定的的时时间间提提供供者者视视为为不不符符合合录录用用条条件件之之一一；；4）对对传传染染病病病病原原携携带带者者规规定定不不与与录录用用。。（1）入入职职体体检检2、入入职职流流程程要要完完备备第87页87（2）offerletter的效效力力问问题题1）Offerletter本身身的的性性质质？？2）Offerletter被接接受受后后的的性性质质?3）任意取消后后有何法律责责任？第88页《劳动合同法》第七条用人单位自用用工之日起即即与劳动者建建立劳动关系系。用人单位位应当建立职职工名册备查查。《劳动合同法实实施条例》第八条劳动合同法第第七条规定的的职工名册，，应当包括劳劳动者姓名、、性别、公民民身份号码、、户籍地址及及现住址、联联系方式、用用工形式、用用工起始时间间、劳动合同同期限等内容容。88（3）入职登记表表（