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人事业务办理流程

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请您将手机调成静音，谢谢合作！主办：人力资源部1111主讲1

马鞍山恒利达机械刀片有限公司1主讲：蔡富江1资源（resources），《辞海》将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。1.

资源

资源

人力资源人事管理人力资源管理人事管理与人力资源管理区别

恒久发展创伟业利益共赢达天下22人力资源（HumanResources，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。2.

人力资源

恒久发展创伟业利益共赢达天下33人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：①战略性选对了一个人就选对了一个战略！——杰克•韦尔奇④复杂性有针对性地激励与开发②能动性需激励③社会性人际关系，团队建设人力资源的特性⑧稀缺性需吸引人才⑤时效性及时开发，给予舞台，发挥所能⑥可再生性安全与保健，培训与潜能开发⑦流动性跳槽

恒久发展创伟业利益共赢达天下所以说，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的作用。44

3.

人事管理

恒久发展创伟业利益共赢达天下人事管理一词源出于英语PersonnelManagement，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。在中国，凡是关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务，都是人事管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制（职位分类）、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理内容的不断发展，从而出现了专门从事人事管理的部门。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。554.人力资源管理定义人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

恒久发展创伟业利益共赢达天下66人力资源管理的目标是：“事得其人，人尽其才”。而这两句话对应的管理任务和相应的模块是（下图）：为了实现“事得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项基础工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎样的人来完成），了解分析“人”（分析预测人力资源的供给与需求），并在此基础之上制定人力资源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。人力资源管理事得其人人尽其才获取（②招聘甄选）维持（④薪酬福利、⑥员工关系）激励（⑤绩效管理）开发（③培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（①人力资源规划）

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传统人事管理与现代人力资源管理的区别是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

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恒久发展创伟业利益共赢达天下

请大家思考几个问题：123为什么制订《人事业务办理流程》《人事业务办理流程》的作用是什么人事业务无章可循会出现什么结果99恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下为什么制定定《人事业业务流程》》？公司目前的的人事业务务办理缺少少相应的制制度规范，，很多单位位对公司的的人事业务务认识不清清，不知道道该如何办办理，人事事业务办理理出现很多多不规范操操作，存在在了极大的的用人风险险，埋下了了很多紧张张的劳资关关系隐患………在这种种背景下，，《人事业业务办理流流程》的出出台，迫在眉睫，，势在必行行！1近几年，人人才管理正正在成为热热门词汇。。人才管理理是一个整整合的人才才发展体系系，它关注注于人才从从吸引、招募募、管理、、发展和保保留的整个个循环，并将其看作作一个整体体进行管理理，以保障障在快速的的商业变化化下，企业业能够保持持充足的人人才供应。。当然，对人人才真正的的重视就是是给予其舞舞台，发挥挥其才能，，创造出业业绩，展示示出成就。。对人才要有有“三顾茅茅庐”般热热诚，而不不是“叶公公好龙”似似的表面文文章。1010恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下《人事业务务办理流程程》的作用用是什么？？遵循“流程管理理、流程办办事”是体现现代代化企业管理严谨、、程序规范范、合法高高效。《人事业务务办理流程程》最大限限度上对人人力资源部部的人事业业务进行了了详细阐述述，对办理理业务进行行了分解示意图图，便于各各单位理解解与操作。。21111恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下人事业务无无章可循会会出现什么么结果？“没有规矩矩，不成方方圆”一个缺少制制度规范的的企业注定定是失败的的企业。不利于公司司持续性发发展不利于公司司正规化管管理不利于公司司的和谐稳稳定31212恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下下面请大家家看一个案案例：小明2005年3月月入职深圳圳一电子公公司，双方方签订了一一份为期3年的劳动动合同，合合同中特别别约定：如如违反公司司规章制度度，情节严严重，公司司有权提前前解除劳动动合同，且且无需支付付经济补偿偿金。2007年6月10日日，小明接接到公司的的一份解雇雇通知，解解雇理由是是小明上班班时间经常常上网聊天天，根据公司规规章制度：：“三次以以上在上班班时间上网网聊天的视视为严重违违纪，公司司可解除劳劳动合同””。小明辩解，，他一直不不知道公司司有该规定定，公司从从未将规章章制度的内内容向其公公示，公司司称规章制制度已向其其公示，但但无法举证证规章制度度公示的事事实。请问问公司可否否就小明严严重违纪的的说法解除除劳动合同同？案例1313恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下分析：规章制度制制定后，在在劳动争议议处理过程程中并不会会当然的作作为处理依依据，还必必须经过公公示程序。。《最高人人民法院关关于审理劳劳动争议案案件适用法法律若干问问题的解释释》第十九九条规定，，用人单位根根据《劳动动法》第四四条之规定定，通过民民主程序制制定的规章章制度，不不违反国家家法律、行行政法规及及政策规定定，并已向向劳动者公公示的，可可以作为人人民法院审审理劳动争争议案件的的依据。《劳动合同同法》第四四条第四款款规定，用用人单位应应当将直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度和重重大事项决决定公示，，或者告知知劳动者。。在本案中，，根据《最最高人民法法院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释》第第十九条规规定，规章章制度未公公示的，不不能作为人人民法院审审理劳动争争议案件的的依据，本案中公司司不能举证证证明规章章制度已公公示的，其其依据规章章制度的有有关规定解解除劳动合合同将不能能得到支持持。1414恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下由上面的案案例大家可可以看出，，公司的规规章制度，，并不是制制定出来就就没事了，，要想制定定的制度在在公司的管管理中做到到规范、合理理、合法，则需要大大家的共同同宣贯和遵遵守。那么《人事事业务办理理流程》该该怎样操作作呢？下面面，我将和和各位共同同学习。思考与启发发：1515恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下马鞍山市恒恒利达机械械刀片有限限公司人事事业务办理理流程员工管理1.用工编编制申请流流程2.人员招招聘流程3.新员工工入职流程程4.员工转转正流程5.岗位调调动申请流流程6.员工请请假管理流流程7.加班申申请流程事务管理17.员工工辞退审批批流程8.考勤管管理流程9.培训管管理流程10.员工工投诉流程程11.考核核评估流程程12.人才才推荐流程程13.人事事任命流程程14.合理理化建议流流程劳动管理15.劳动动合同续签签管理流程程16.员工工辞职流程程18.员工工离职交接接流程19.员工工退休及返返聘流程1616恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下一.用工编编制申请流流程1、涉及范范围：用人单位、、人力资源源部、副总总/总经理理2、要点剖剖析：（1）《用用工编制申申请表》在在哪里领取取？用人单位因因用工需求求需要申请请用工编制制的，到人人力资源部部领取《用用工编制申申请表》。。（2）《用用工编制申申请表》如如何填写？？《用工编制制申请表》》由用工单单位填写，，报人力资资源部审核核，副总/总经理审审批。（3）请注注意查看流流程说明。。1717恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下案例与分析析：私自招聘，，自尝苦果果王军系某公公司驻外工工程部主管管，因工作作需要，王王军从人才才市场招聘聘小李协助助自己办公公，因驻外外工作，王王军并未向向人力资源源部申请增增加编制，，也未到人人力资源部部办理入职职手续。月末王军将将做好的工工资表呈报报财务部，，可麻烦来来了，财务务部说王军军做的工资资表有问题题，多了一一个人，王王军解释说说是自己招招的助理，，财务部说公公司的花名名册上没有有这个人，，让王军重重新做一份份工资表。。王军没办办法，只得得自己先垫垫付了小李李的工资，，然后去人人力资源部部补办了入入职手续。。当然，王王军也因未未按有关程程序私自招招人，受到到了公司的的处罚。案例1818恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下分析：本案中的王王军因私自自招人，而而给自己带带来了不少少的麻烦，，其实只要要王军向人人力资源部部提出申请请，然后按按相关程序序去操作，，就会省去去很多不必必要的麻烦烦，自己也也不用受到到处罚。1919恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下二.人员招招聘流程1、涉及范范围：用人单位、、人力资源源部、副总总/总经理理2、要点剖剖析：（1）人力力资源部对对人员的招招聘和补充充需要时间间，所以这这就要求用用人单位对对于人员进进行合理的的配置和规规划，用工工需求的申申请尽可能能提前，给给人力资源源部的招聘聘留出时间间。（2）对于于新入职的的试用员工工，用人单单位要做好好相关工作作安排，为为新员工申申领劳保用用品，并对对新员工进进行试用考考核。（3）请注注意查看流流程说明。。2020恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下三.新员工工入职流程程1、涉及范范围：用人单位、、人力资源源部2、要点剖剖析：（1）用人人单位注意意，新员工工入职前必必须到人力力资源部办办理入职手手续，方可可上岗。原因：便于于人力资源源部掌握公公司人员动动态；为新新入职员工工及时购买买相关保险险，避免医医疗纠纷；；及时与新新入职员工工签订劳动动合同，规规避用工风风险，避免免劳动纠纷纷。（《劳劳动合同法法》第十条条规定：用用人单位自自用工之日日起，一个个月内与劳劳动者订立立书面劳动动合同。））（2）请注注意查看流流程说明。。2121恒久发展创创伟业利利益共共赢达天下下案例与分析析：未办入职手手续，终酿酿大祸李飞系某生生产单位主主管，因最最近订单较较多，工作作量大，李李飞将自己己的表弟小小王找来帮帮忙，说好好一个月给给小王三千千元。事前并未和和人力资源源部沟通，，也未和小小王签订相相应的聘用用协议，更更未为小王王办理相应应的工伤保保险。小王在一次次流水线操操作时不小小心绞断了了三根手指指，伤残鉴鉴定为十级级，医疗费费用花费5万多元，，小王躺在在病床上悔悔恨交加。。可更大的的问题出来来了，小王王的父母说说是李飞找找的自己儿儿子帮忙，，要向公司司讨个说法法，李飞说说自己只是是找小王帮帮忙，不存存在劳动关关系，只能能多给小王王3个月的的工资作为为补偿；而而公司因不不知道李飞飞私自找自自己的表弟弟帮忙，所所以不愿承承担医疗费费用及工伤伤赔偿。小小王的父母母没办法，，一纸诉状状将李飞和和所在的单单位告上了了法庭，法法庭判决李李飞所在的的公司赔付付小王医疗疗费用和工工伤赔偿共共计28万万余元。事后，公司对对李飞记大过过一次，扣除除年终奖金，，并责令李飞飞独自承担小小王医疗费用用5万余元，，剩下的23万公司和李李飞各承担一一半。李飞万万没想想到只是找自自己的表弟帮帮忙做点事，，竟然捅了那那么大的篓子子。案例2222恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：本案中，李飞飞因私自招人人代工产生了了劳动纠纷，，不但自己遭遭受损失，公公司也因此受受到牵连。其其实这样的事事例在我们身身边比比皆是是，要是李飞飞在找自己表表弟帮忙之前前和人力资源源部沟通一下下，人力资源部为为其做好相应应的用工及保保险措施，相信李飞和公公司都不会受受到如此重大大的损失。2323恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下四.员工转正正流程1、涉及范围围：用人单位、分分管单位、人人力资源部2、要点剖析析：（1）员工转转正，由用人人单位或本人人到人力资源源部申领《转转正申请表》》。（2）《转正正申请表》上上必须有员工工本人的申请请描述，没有有员工本人书书面描述的，，人力资源部部不予办理。。（3）对于继继续试用的员员工，用人单单位要做好安抚工作。。（4）对于结结束试用期的的员工，用人人单位要做好相应的工工作交接。（5）请注意意查看流程说说明。2424恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下五.考勤管理理流程1、涉及范围围：人力资源部、、各单位、财财务部2、要点剖析析：（1）由于公公司人员较多多，人力资源源部会定期和和各单位进行行考勤确认，，考勤确认涉涉及到员工工工资，请各单单位重视起来来，认真核对对。（2）公司对对临时假、考考勤异常做了了相应的规定定，请各单位位严格遵守。。（3）请注意意查看流程说说明。2525恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下六.加班申请请流程1、涉及范围围：加班员工、单单位主管、人人力资源部主主管、财务部部主管2、要点剖析析：（1）加班申申请单到人力力资源部领取取，由加班人人员填写。（2）公司原原则上不予加加班，单位主主管、分管领领导及人力资资源部要核实实员工加班的的必要性。（3）加班员员工按公司正正常作息时间间上下班，不不得迟到、早早退。（4）加班申申请单请及时时上交人力资资源部，以便便加班工资的的核算，没有有加班单的，，公司不予核核算加班工资资。（5）请注意意查看流程说说明。2626恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下七.员工请假假管理流程1、涉及范围围：请假员工、单单位主管、人人力资源部主主管、副总/总经理2、要点剖析析：（1）请注意意请假时限，，员工请假3天以内的，，由单位主管管审批；员工工请假3--7天的，除除主管审批外外，报人力资资源部主管核核准；员工请请假7天以上上的，单位主主管给出意见见，人力资源源部审核，副副总/总经理理审批。（2）请假未未得到批示而而私自离开的的，按旷工论论处。（3）假期未未到提前回来来上班者，请请及时到人力力资源部销假假，以免考勤勤出错。（4）请注意意查看流程说说明。2727恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下案例与分析：：未履行请假手手续，公司险险陷危机王乐（化名））生前系青浦浦区某电子厂厂职工，2014年5月月18日13时许，王乐乐以身体不适适去医院看病病为由向厂长长请假。生产负责人口口头应允，王乐离开厂区区时也未将工工作牌交与门门卫处。王乐乐出来后去了了附近的一家家游戏厅玩了了4小时，当当日17时15分左右，，王乐驾驶电电动车行至一一公路拐弯处处时,与对面面行驶的一辆辆重型货车发发生交通事故故，致王乐当当场死亡。2014年6月10日，，王乐的妻子孙孙天（化名））向该区相关关部门提出仲仲裁申请，申申请公司给予予王乐工伤赔赔偿金45万万余元，孙天指出其丈丈夫是在下班班回家途中出出了事故，按按有关规定应应该认定为工工伤，所以申申请工伤赔偿偿金共计45万余元。电电子厂因拿不不出王乐请假假的相关证明明，被核定赔赔偿45万元元。就在厂长满腹腹忧愁的时候候，车间小李李告诉厂长王王乐有玩游戏戏的习惯，可可以到附近的的游戏厅看看看，厂长到游游戏厅调查监监控发现王乐乐玩游戏的证证据。最后，，劳动仲裁办办撤销了孙天天的申请。案例2828恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：《工伤保险条条例》第十四四条第六项项：在上下班班途中，受到到非本人主要要责任的交通通事故或者城城市轨道交通通、客运轮渡渡、火车事故故伤害的，被被认定为工伤伤。本案中，王乐乐在不到下班班时间请假外外出玩游戏出出了交通事故故，本来不算算工伤与公司司无关，可是是就是因为没没有相关的请请假证明，险险些让公司遭遭受重大损失失。所以，完完善公司请假假手续是十分分必要的。2929恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下八.岗位调动动申请流程1、涉及范围围：调入部门主管管、调出部门门主管、人力力资源部主管管、副总/总总经理2、要点剖析析：（1）岗位调调动申请适用用于各单位之之间的调动，，单位内部的的调动不适用用此流程。（2）调入部部门和调出部部门协商一致致后报人力资资源部审核，，人力资源部部报副总/总总经理审批，，得到副总/总经理批示示后，由人力力资源部开具具调令。（3）在未开开调令或开具具调令期间，，原则上不允许被调动员员工进行调动动，特殊情况况的，须向人人力资源部做出出说明，否则则人力资源部部不予进行工工资的调整。（4）请注意意查看流程说说明。3030恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下九.劳动合同同续签管理流流程1、涉及范围围：人力资源部主主管、用人单单位主管、续续签员工2、要点剖析析：（1）劳动合合同续签工作作请在合同到到期前一个月月内完成，单单位不予续签签的通知请在在合同到期前前一个月以书书面形式告知知续签员工。。（《合同法法》第四十条条规定：针对对单位不予续续签和单位单单方面解除劳劳动关系，用用人单位提前前三十天以书书面形式告知知劳动者本人人的，可以解解除劳动关系系。未履行上上述程序的，，单位须额外外支付劳动者者一个月工资资，请各单位位注意。）（2）工作满满10年的员员工劳动法规规定须签订无无固定期限劳劳动合同，如如双方协商一一致，可以签签订固定期限限劳动合同。。（3）劳动关关系是公司容容易引发劳动动纠纷的环节节，各单位要要协同合作，，维护好劳动动关系。（4）请注意意查看流程说说明。3131恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下案例与分分析：因未续签签合同获获索赔杨某在北北京某公公司工程程部上班班，劳动动合同期期限为2007年4月月3日至至2008年4月2日日。劳动动合同到到期后，，杨某仍仍在该公公司工作作，双方方未办理理劳动合合同续签签手续。。2008年12月月22日日，杨某某提出辞辞职，双双方的劳劳动关系系解除。。此后，杨杨某向北北京市东东城区劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁，要求求该公司司向其支支付未签签书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额。2009年6月月8日，，北京市市东城区区劳动争争议仲裁裁委员会会做出裁裁决，该该公司向向杨某支支付2008年年5月3日至2008年12月22日未签签订书面面劳动合合同的两两倍工资资差额9067.43元。案例案例3232恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下分析：《劳动合合同法》》第十条条建立立劳动关关系，应应当订立立书面劳劳动合同同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。《《劳动合合同法实实施条例例》第六六条规定定，用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依照照《劳动动合同法法》第八八十二条条的规定定向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；本案中，，公司在在合同到到期后未未与杨某某进行续续签，杨杨某按《《劳动合合同法》》的有关关规定提提出仲裁裁，得到到了双倍倍工资的的差额。。在劳动关关系中，，合同管管理是十十分重要要的一项项工作。。3333恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下案例与分分析：劳动合同同的有效效性赵某是某某公司的的销售代代理。2008年，该该公司与与其签订订劳动合合同。合合同规定定：赵某某可以从从产品销销售利润润中提取取60％％的提成成，本人人的病、、伤、残残、亡等等企业均均不负责责。在一一次外出出公干中中，由于于交通事事故，赵赵某负伤伤致残。。赵某和和该公司司发生了了争议并并起诉到到劳动行行政部门门，要求求解决其其伤残保保险待遇遇问题。。请问：劳劳动行政政部门会会支持赵赵某的请请求吗？？案例案例3434恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下分析：《劳动合合同法》》第3条条规定的的订立劳劳动合同同要遵循循合法原原则，是是指劳动动合同的的订立不不得违反反法律、、法规的的规定。。法律、、法规既既包括现现行的法法律、行行政法规规，也包包括以后后颁布实实施的法法律、行行政法规规，既包包括劳动动法律、、法规，，也包括括民事、、刑事、、行政和和经济方方面的法法律、法法规。合合法原则则包括：：劳动合合同的主主体必须须合法；；劳动合合同的内内容必须须合法和和劳动合合同订立立的程序序和形式式合法。。《劳动合合同法》》第26条规定定：用人人单位免免除自己己的法定定责任，，排除劳劳动者权权利的，，属于劳劳动合同同的无效效或者部部分无效效。赵某与公公司订立立的劳动动合同中中规定的的公司不不负担赵赵某任何何伤残待待遇费的的条款属属于用人人单位免免除自己己的法定定责任，，内容明明显违法法。因此此，这一一条款是是无效的的。3535恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十.培训训管理流流程1、涉及及范围：：各单位、、人力资资源部、、副总/总经理理2、要点点剖析：：（1）培培训工作作是目前前我司的的薄弱环环节，各各单位要要协同合合作，激激发、调调动员工工的学习习热情，，将培训训工作搞搞起来，，要知道道培训是是员工的的一大福福利。（2）培培训不仅仅仅是人人力资源源部的工工作，各各单位应应该定期期组织本本单位员员工进行行相关业业务的培培训，以以提升员员工业务务水平，，提高工工作效率率。（3）请请注意查查看流程程说明。。3636恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下培训管理理之“员员工三级级安全教教育”《安全生生产法》》第二十一条生生产经营营单位应当对对从业人员进进行安全生产产教育和培训训，保证从业业人员具备必必要的安全生生产知识，熟熟悉有关的安安全生产规章章制度和安全全操作规程，，掌握本岗位位的安全操作作技能。未经经安全生产教教育和培训合合格的从业人人员，不得上上岗作业。第八十二条第第三项未未按照本法法第二十一条条的规定对从从业人员进行行安全生产教教育和培训；；责令限期改改正，逾期未未改正的，责责令停产停业业整顿，可以以并处二万元元以下的罚款款。国家安监总局局3号令第第3号《生生产经营单位位安全培训规规定》第十四条加加工、制造造业等生产单单位的其他从从业人员，在在上岗前必须须经过厂（矿矿）、车间（（工段、区、、队）、班组组三级安全培培训教育。第十五条生生产经营单单位新上岗的的从业人员，，岗前培训时时间不得少于于24学时（（三个工作日日）。3737恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下十一.员工辞辞职流程1、涉及范围围：辞职员工、单单位主管、人人力资源部主主管、分管领领导2、要点剖析析：（1）针对员员工个人提出出辞职的时限限规定不是公公司人为确定定，而是劳动动法规定，未未按此时限规规定履行辞职职手续的，公公司可以依据据劳动法对辞辞职人员保留留追诉权。（2）员工辞辞职，用人单单位要做好相相应的工作交交接及员工的的安抚工作，，以免员工因因辞职出现劳劳务纠纷。（3）辞职的的员工必须办办理相关离职职手续，一方方面是规范管管理，最主要要的是规避企企业用工风险险，不办理离离职手续而私私自离职的员员工容易引发发劳务纠纷，，请各单位加加以重视。（4）私自离离职未办理手手续者，按旷旷工开除处理理，除对私自离职职员工做出处处罚外，公司司可以按劳动动法有关规定解除除劳动关系。。（5）请注意意查看流程说说明。3838恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下十二.员工辞辞退审批流程程1、涉及范围围：单位主管、分分管领导、人人力资源部主主管、副总/总经理2、要点剖析析：（1）劳动法法规定以下情情形用人单位位可以与劳动动者解除劳动动关系，而不不用承担赔偿偿责任：a、以欺诈的的手段订立劳劳动合同的；；b、严重违反反用人单位规规章制度的；；c、严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损坏的；d、劳动者同同时与其他单单位建立劳动动关系的；e、试用期被被证明不符合合录用条件的的。除上述规定外外，用人单位位辞退员工都都有很大的风风险，所以，，针对辞退员员工的单位，，请及时和人人力资源部沟沟通协商，以以免出现用工工风险。（2）请注意意查看流程说说明。3939恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下案例与分析：：工会主席遭辞辞退维权胜诉诉2003年12月6日，，罗仁与湖南南株洲九洲四四维实业有限限公司签订了了14年无固定期劳劳动合同。2005年8月25日，，罗仁经民主主选举当选为为该公司工会会主席，并得得到市总工会会的批准。2006年9月，该公司司在未与工会会协商一致的的情况下修改改并制定了《《薪酬制度》》。该公司要要求员工每周周工作6日，，每日工作7.5小时，，每周工作45小时，每每周超出《国国务院关于工工作时间的规规定》5小时时。罗仁积极极为员工谋福福利，多次在在会上为一线线职工的工资资、福利等提提出意见，遂遂与该公司负负责人产生矛矛盾。2008年1月10日，，该公司以辞辞退方式让罗罗仁办理了离离职手续，罗仁对自己突突然被辞退一一事不服，于于2008年年3月向湖南南省株洲市劳劳动争议仲裁裁委员会申请请仲裁。因不不服劳动仲裁裁，罗仁遂于于2008年年4月向法院院提起民事诉诉讼。株洲荷荷塘区法院审审理后于2008年6月月做出判决，，认定九洲四四维公司解除除与罗仁的劳劳动合同系违违法解除，必必须向罗仁支支付2006年10月至至2007年年12月期间间每周六的加加班工资、赔赔偿金、年终终奖、所收培培训费利息等等共计17.85024万元。案例4040恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：《劳动合同法法》第四十三三条用人单单位单方解除除劳动合同，，应当事先将将理由通知工工会。用人单单位违反法律律、行政法规规规定或者劳劳动合同约定定的，工会有有权要求用人人单位纠正。。用人单位应应当研究工会会的意见，并并将处理结果果书面通知工工会。本案中，作为为工会主席的的罗某尽职尽尽责为员工谋谋福利的行为为并无不妥，，公司在无正正当理由且无无相关证据的的情况下解除除合同显然站站不住脚。其实，不管是是工会主席亦亦或是普通职职工，解除合合同都需要有有法定的事由由，走法定的的程序，否则则极易构成违违法解除。如今，随着《《劳动合同法法》的实施，，员工在与企企业的劳动关关系中的地位位越发举足轻轻重，企业一定要重重视员工关系系，在法律规规定的框架内内去实施一系系列规章制度度。4141恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下案例与分析：解聘“先跑老老师”范美忠忠违反劳动合合同法？范美忠１９９９７年毕业于于北京大学历历史系，在都都江堰的民办办学校光亚学学校任语文教教师。因为他他在博客中披披露自己在汶汶川大地震时时最先跑出教教室而成为近近期的热点人人物，人称““范跑跑”或或“先跑老师师”。也正因因此此，范美美忠所在的学学校对其发出出解聘的正式式书面通知。。请问学校是是否能就范美美忠在其博客客上的言辞而而解聘范美忠忠呢？案例4242恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：从法律角度分分析，范美忠忠与都江堰光光亚学校显然然已经建立劳劳动关系，““范美忠所在在的学校确实实已对其发出出解聘的正式式书面通知””，即学校已已经单方解除除了劳动合同同。《劳动合合同法》规定定，用人单位位单方解除劳劳动合同需有有法定的理由由，符合法定定的程序。用用人单位可单单方解除劳动动合同的法定定理由如下：：一、过失性解解除。即第三十九条条，劳动者有有下列情形之之一的，用人人单位可以解解除劳动合同同：（一）在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；（二）严重违违反用人单位位的规章制度度的；（三）严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；；（四）劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；；（五）因本法法第二十六条条第一款第一一项规定的情情形致使劳动动合同无效的的；（六）被依法法追究刑事责责任的。4343恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：二、非过失性性解除。即第四十条，，有下列情形形之一的，用用人单位提前前三十日以书书面形式通知知劳动者本人人或者额外支支付劳动者一一个月工资后后，可以解除除劳动合同：：（一）劳动者者患病或者非非因工负伤，，在规定的医医疗期满后不不能从事原工工作，也不能能从事由用人人单位另行安安排的工作的的；（二）劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，，仍不能胜任任工作的；（三）劳动合合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，，经用人单位位与劳动者协协商，未能就就变更劳动合合同内容达成成协议的。三、裁员。即即第四十一条条，有下列情情形之一，需需要裁减人员员二十人以上上或者裁减不不足二十人但但占企业职工工总数百分之之十以上的，，用人单位提提前三十日向向工会或者全全体职工说明明情况，听取取工会或者职职工的意见后后，裁减人员员方案经向劳劳动行政部门门报告，可以以裁减人员：：（一）依照企企业破产法规规定进行重整整的；（二）生产经经营发生严重重困难的；（三）企业转转产、重大技技术革新或者者经营方式调调整，经变更更劳动合同后后，仍需裁减减人员的；（四）其他因因劳动合同订订立时所依据据的客观经济济情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。4444恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下分析：本案中范美忠忠并无《劳动动合同法》第第三十九条可可解除劳动合合同的法定情情形，也无第第四十条规定定的情形，用用人单位也非非依法裁员，，因此，用人人单位解除劳劳动合同显然然没有法律依依据。另外，，从程序上看看，根据《劳劳动合同法》》第四十三条条之规定，用用人单位单方方解除劳动合合同，应当事事先将理由通通知工会。用用人单位违反反法律、行政政法规规定或或者劳动合同同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。从从目前媒体所所报导的情况况看，本案不不管从实体上上还是程序上上都存在问题题，学校涉嫌嫌违法解除劳劳动合同。《劳动合同法法》第四十八八条规定，用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，，劳动者要求求继续履行劳劳动合同的，，用人单位应应当继续履行行；劳动者不不要求继续履履行劳动合同同或者劳动合合同已经不能能继续履行的的，用人单位位应当依照本本法第八十七七条规定支付付赔偿金。范范美忠如果选选择要求继续续履行劳动合合同的，学校校应当继续履履行，当然，，范美忠也可可以选择要求求学校支付违违法解除劳动动合同的赔偿偿金。4545恒久发展创伟伟业利利益共赢达天天下十三.员工离离职交接流程程1、涉及范围围：离职人员、单单位主管、人人力资源部主主管、仓储部部主管、财务务主管2、要点剖析析：（1）针对离离职交接中涉涉及的部门，，从规避企业业风险来看，，这几个部门门都是必须签签字确认的，，这样人力资资源部才能全全方面的了解解离职员工在在公司的各种种信息动态，，以便做出科科学合理的处处理方法。（2）离职交交接表中，必必须有员工本本人签字，不允许单位主主管代签，代代签离职在法法律上是站不住脚的，一一旦产生劳务务纠纷，公司司就处于十分被动的位置置，请各单位位重视起来，，规范离职交接。（3）请注意意查看流程说说明。4646恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下案例与分分析：未办理离离职手续续的劳动动纠纷某公司员员工李某某2010年3月10日入职职，并与与公司签签订了3年的劳劳动合同同。2013年年2月27日，，李某在在工作中中与上级级主管发发生口角角，主管管一怒之之下让其其滚蛋，，李某愤愤然离开开公司，，未办理理相关交交接手续续，李某某的主管管也未向向人力资资源部反反映相关关情况。。2013年3月月20日日李某在在父母的的陪同下下来到公公司，要要求在公公司继续续工作，，上级主主管以李李某已被被开除且且合同到到期为由由拒绝接接收李某某。李某某父母一一气之下下向区仲仲裁办申申请仲裁裁，要求求公司继继续履行行合同，，否则就就要给予予李某经经济补偿偿一个月月工资。。区仲裁裁办支持持李某父父母的申申请，决决议公司司继续履履行合同同，否则则给予李李某经济济补偿3000元（一一个月工工资）。。公司不服服提出复复议，公公司认为为李某是是与主管管发生口口角被公公司开除除的，其其合同也也已到期期，公司司有足够够的理由由拒绝其其再来上上班。但但是在举举证时，，公司拿不不出开除除的证明明，也未未能就续续签合同同问题作作出合理理的解释释，所以以复议机机关驳回回了公司司的复议议。公司司最后被被动的支支付给李李某一个个月工资资，与其其解除了了劳动关关系。案例4747恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下分析：本案中，，公司因因未与李李某进行行书面的的离职交交接，导导致在仲仲裁中处处于被动动地位。。只要在在李某愤愤然离开开公司时时，其主主管及时时向人力力资源部部反映情情况，由由人力资资源部依依据相关关的规章章制度开开具解除除劳动关关系证明明，就不不会有后后续的纠纠纷了。。4848恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十四.员员工投诉诉流程1、涉及及范围：：投诉员工工、单位位主管、、人力资资源部主主管、副副总/总总经理2、要点点剖析：：（1）针针对员工工投诉，，受理单单位要认认真对待待，安抚抚员工情情绪，了了解投诉诉情况，，妥善处处理投诉诉事件，，不能激激化投诉诉矛盾，，导致不不可调和和的地步步。（2）公公司接受受员工的的监督，，发现不不合理、不公公平现象象可以向向有关部部门进行行投诉。。（3）请请注意查查看流程程说明。。投诉4949恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十五.考考核评估估流程1、涉及及范围：：被测评人人、上级级主管、、人力资资源部主主管、副副总/总总经理2、要点点剖析：：（1）对对于员工工晋职、、晋级或或降职、、降级来来说，考考核评估估是必不不可少的的环节，，只有经经过科学学的考核核评估，，才能做做出合理理的决定定。（2）值值得注意意的是，，涉及到到考核评评估的单单位，要客客观公正正的对被被考核人人进行打打分，不不得营私舞舞弊、打打击报复复，以免免考核评评估流于于形式。（3）请请注意查查看流程程说明。。5050恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十六.人人才推荐荐流程1、涉及及范围：：人力资源源部、各各单位2、要点点剖析：：（1）人人才推荐荐主要是是对公司司出现岗岗位空缺缺时的一一种公司司内部人人才举荐荐形式。。人才推推荐一方方面解决决了公司司的用工工需求问问题，另另一方面面形成人人人参与与公司管管理的良良好氛围围。（2）公公司鼓励励员工进进行人才才推荐，，各单位位在政策策上要多多加宣贯贯，使员员工积极极行动起起来。（3）请请注意查查看流程程说明。。5151恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十七.人人事任命命流程1、涉及及范围：：用人单位位主管、、人力资资源部主主管、副副总/总总经理2、要点点剖析：：（1）人人事任命命是公司司人事事事务规范范化管理理必不可可少的环环节，目目前我司司处于转转型时期期，各岗岗位人员员处于磨磨合状态态，很少少运用到到人事任任命，但但人事任任命是公公司规范范化管理理文件必必不可少少的组成成部分，，是推动动公司规规范化管管理必不不可缺的的环节之之一。（2）对对于人事事任命的的候选名名单，人人力资源源部会协协同有关关单位对对候选人人进行考考核。（3）请请注意查查看流程程说明。。5252恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十八.合合理化建建议流程程1、涉及及范围：：各单位、、人力资资源部、、副总/总经理理2、要点点剖析：：（1）合合理化建建议对公公司的经经营发展展起到很很大的促促进作用用个，公公司鼓励励各单位位针对公公司有关关情况提提出合理理化建议议。（2）合合理化建建议一经经采纳，，公司会会按相应应规章制制度给予予相应的的奖励。。（3）请请注意查查看流程程说明。。5353恒久发展展创伟业业利利益共共赢达天天下十九.员员工退休休及返聘聘流程