企业薪酬管理制度的制定程序

助理人力资源管理师

薪酬管理主讲：董乃锋合易人力资源管理咨询公司：8908198813280002799：126.你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.）思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？……激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励企业愿景、使命发展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工贡献实现发展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核算（一）薪酬（）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到（二）一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。二、薪酬的本质大学生、国有企业人才流失及人工成本三、影响响员工薪薪酬水平平的主要要因素类比产品品：成本本与价值值知知识、、经验、、技能、、体力、、成果社会、行行业、企企业与地地区决定员工工薪酬的的主要因因素影响员工工个人薪薪酬水平平的因素素影响企业业整体薪薪酬水平平的因素素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力（一）基基本目标标吸引、留留住优秀秀人才。。（上岗岗前）认可员工工贡献，，及时给给员工相相应回报报。（上上岗后））公司与员员工形成成利益共共同体，，共同发发展。合理控制制人工成成本，保保证企业业产品竞竞争力。。（二）基基本原则则（价值值观与行行为导向向）竞争性（（对外））公正性（（对内））岗位位价值与与贡献度度匹配成本控制制原则总总额控控制激励性（（公平性性）四、薪酬酬管理凯迪、四四机数控控内部调调整工资资人才流向向、同岗岗同酬政政策、销销售员的的工资结结构设计计（二）薪薪酬管理理的主要要内容四、薪酬酬管理薪酬管理理的主要内内容工资总额额管理（（P213））薪酬水平平控制与与调整薪酬制度度设计与与完善日常薪酬酬管理工资总额额与销售售额推算算法盈亏平衡衡点法工资总额额占附加加值比例例法工资结构构完善工资等级级标准设设计薪酬支付付形式设设计薪酬计划划制定与与实施分分析员工薪酬酬满意度度调查（（分类））考评调薪薪外部薪酬酬调查人工成本本核算（（财年））不同岗位位序列的的薪酬构构成白沙集团团薪酬总总额管理理体现保障障、激励励、调节节三大职职能；体现劳动动的三种种：潜在在形态、、流动形形态、凝凝固形态态；（（固有基基本劳动动条件））体现岗位位的差别别（技能能、责任任、强度度和条件件）；建立劳动动力市场场的决定定机制；；合理确定定薪酬水水平，处处理好工工资关系系；建立科学学合理的的薪酬结结构，有有效控制制人工成成本；构建相应应支持系系统（用用工、考考核、技技能开发发制度））。五、薪酬酬制度设设计的基基本要求求内部：岗岗位内容容变化；；外部劳劳动力供供求关系系，地区区消费水水平及物物价指数数。员工认同同度如如何提提高员工的感感知度员工的满满足度六、衡量量薪酬制制度的三三项标准准岗位评估估与员工工参与、、与薪酬酬调查；；简捷；；等价及及时金港港薪酬调查查掌握竞争争对手人人工成本本（同同行业人人才流向向）掌握企业业劳动力力供求关关系）（3个角角度）七、制定定薪酬制制度的基基本依据据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗位位薪酬调调查数据据数据的稳稳健性与与耐抗性性岗位分析析与评价价明确企业业战略目目标（市市场拓展展）明确企业业的使命命、价值值观和经经营理念念（（金港质质检的薪薪酬联动动）掌握企业业财力状状况掌握企业业生产经经营特点点和员工工特点。。（4个个角度））七、制定定薪酬制制度的基基本依据据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a．产品的领导地位b．转向大众化生产和创新c．周期短a．奖励对产品创新和生产过程的改革b．薪酬以市场为基础c．灵活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精确b．寻求节省成本的方法a．重视竞争对手的劳动成本b．提高可变工资c．重视生产力d．重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a．密切与顾客的关系b．售后服务c.对市场反应迅速a．以顾客满意为基础的激励工资b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度度支撑战战略，体体现文化化本章学习习大纲薪酬管理理薪酬制度度设计工作岗位位评价员工福利利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本本核算（一）最最低工资资最低工资资标准的的参考因因素：劳动者本本人及平平均赡养养人口的的最低生生活费用用；劳动生产产率；社会平均均工资水水平；就业状况况；地区之间间经济发发展水平平的差异异。（（南京合合易与济济南合易易）一、薪酬酬制度制制定主要要涉及的的法律法法规内容容（二）最最长工作作时间日常加班班休息日加加班而不不能补休休法定假日日加班一、薪酬制制度制定主主要涉及的的法律法规规内容准确定义制制度名称；；界定该制度度适用对象象和范围；；明确薪酬支支付的计算算标准；涵盖该项薪薪酬管理的的所有工作作内容。二、单项薪薪酬制度制制定的基本本程序1、确定岗岗位工资或或能力工资资总额；2、根据企企业战略确确定岗位工工资或能力力工资的分分配原则；；价值链的构构成3、薪酬调调查；4、岗位分分析与评价价；三、岗位工工资或能力力工资的制制定程序常用对组合合工资评价价。价值链的关关键环节或或组织关键键成功要素素所对应的的岗位系列列。5、根据评评价结果确确定薪酬等等级数量以以及划分等等级；依据因素：：1）岗岗位评价得得分的离散散度；2）组织内内岗位层级级数量；3）所评价价岗位的数数量；4）岗位间间的汇报关关系。薪酬等级：：等级数太太多，则清清晰的薪酬酬等级界定定较困难；；太少，则则工作间的的明显差异异难以体现现。三、岗位工工资或能力力工资的制制定程序6、掌握企企业财务支支付能力；；人均销售收收入百元人工成成本销售收收入（利润润）人工费用率率三、岗位工工资或能力力工资的制制定程序7、根据企企业薪酬策策略确定各各薪酬等级级的等中点点；（中点点确定）不同企业或或企业不同同阶段薪酬酬策略三、岗位工工资或能力力工资的制制定程序薪资(货货币价值)等级(相对对岗位价值值)acbdfeg企业薪资线线:b:a:::某等级最大大值某等级最小小值幅宽相邻等级的的重叠某等级等中中点:相邻等级级级差8、确定每每个薪酬等等级之间的的薪酬差距距；（级差差确定）9、薪酬幅幅度确定；；10、确定定薪酬等级级之间的重重叠部分大大小；（重重叠度确定定）薪酬四要素素11、确定定具体计算算办法。三、岗位工工资或能力力工资的制制定程序1、按照企企业经营计计划的实际际完成情况况确定奖金金总额；2、根据企企业战略、、企业文化化等确定奖奖金分配原原则；3、确定奖奖金发放对对象及范围围；4、确定个个人奖金计计算办法。。二、奖金的的制定程序序白沙集团奖奖金发放原原则与方法法案例其原则与薪薪酬设计原原则相同白沙集团奖奖金发放原原则与方法法案例本章学习大大纲薪酬管理薪酬制度设设计工作岗位评评价员工福利管管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核核算奖励性调整整(整体绩绩效与个体体绩效)生活指数调调整(生活活指数的升升降，普调调）工龄工资调调整（正正在淡化））特殊调整（（特殊贡贡献或稀缺缺人才）一、工资奖奖金调整的的四种方式式根据员工定定级、入级级规定及岗岗位评价结结果或绩效效考核结果果给员工入入级；工资定档办办法按照新的工工资/奖金金方案确定定每个员工工的岗位工工资或能力力工资、奖奖金数额；；如果出现某某员工薪酬酬等级降低低，根据过过渡办法中中有关规定定执行（工工资倒挂））；（（齐鲁鲁石化工资资调整）如果出现员员工薪酬等等级没有降降低，但调调整后的薪薪酬水平比比原有的低低，则应分分析原因，，以重新调调整方案；；（原原来的观点点、金港的的门卫）汇集测算中中出现的问问题，供上上级参考，，以便对调调整方案进进行完善。。二、工资奖奖金调整方方案设计方方法（P218）本章学习大大纲薪酬管理薪酬制度设设计工作岗位评评价员工福利管管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核核算（一）岗位位评价定义义在岗位分析析的基础上上，按照预预定的衡量量标准，对对岗位工作作任务的难难易程度、、责任权限限大小、任任职资格及及劳动环境境等方面所所进行的测测量和评定定。（二）岗位位评价特点点岗位评价对对象是岗位位中的“事事”和“物物”－完成成岗位职责责所开展的的工作活动动；对组织内部部各类岗位位的相对价价值的评价价；对同类不同同层级岗位位的相对价价值的评价价。一、岗位评评价理论（三）岗位位评价原则则对岗不对人人员工参与原原则结果公开原原则岗位评价方方法（四）岗位位评价的基基本功能（（P223）能够对岗位位任务的繁繁简难易程程度、责任任大、任职职资格及劳劳动环境等等因素，在在定性分析析的基础上上进行定量量评价，以以量化数据据表现出岗岗位的综合合特征；能够使各个个岗位之间间，在客观观衡量自身身价值的基基础上进行行横向、纵纵向比较，，并说明其其在组织中中所处的地地位和作用用；为企业的岗岗位归级、、列等奠定定了基础；；为实现薪酬酬管理的内内部公平公公正提供依依据。一、岗位评评价理论直接信息来来源－工作作分析访谈谈与组织结结构梳理；；（访谈计计划及访谈谈方式）职位说明书书-财务资资产部副经经理间接信息来来源－通过过对现有的的人力资源源文件如职职位说书工工作规范规规章制度等等，对岗位位进行评价价。二、岗位评评价的信息息来源方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明(适用于一线操作工)访谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈（适用于职能部门）工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法工作日志典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等工作分析问卷岗位评价方方法补充：常用用的工作分分析法（一）岗位位评价结果果的三种形形式分值(点数数)形式（（评分法））等级形式（（分类法、、因素比较较法）排序形式（（排列法））三、岗位评评价与等级级的关系人们最关注注岗位与薪薪酬的对应应关系（二）岗位位与薪酬的的对应关系系岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪酬岗位评价分数点三、岗位评评价与等级级的关系本章学习大大纲薪酬管理薪酬制度设设计工作岗位评评价员工福利管管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核核算（一）岗位位评价要素素定义：构成并影响响岗位工作作任务顺利利完成的最最主要的因因素。岗位位评价要素素以及构成成这些要素素各类指标标的合理确确定，是保保证岗位评评价质量的的重要前提提。（二）岗位位评价要素素的相关性性分类一、岗位评评价要素和和指标内涵涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）（三）岗位位评价指标标的特点及及构成岗位评价指指标是指标标名称和指指标数值的的统一。评评价指标名名称概括了了影响岗位位诸多要求求即“人””“事”““物”的性性质，指标标数据反映映了“人””“事”““物”存在在的数量特特征。一般，影响响员工工作作数量和质质量的因素素，可以概概括为：劳劳动责任、、劳动技能能、劳动强强度、劳动动环境及社社会、心理理等因素。。一、岗位评评价要素和和指标内涵涵一、岗位评评价要素和和指标内涵涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标（三）岗位位评价指标标的特点及及构成（一）少而而精原则，，易操作（二）界限限清晰便于于测量原则则，定义明明确（三）综合合性原则（四）可比比性原则二、确定岗位位评价要素和和指标的基本本原则指标的系统性性计分权重是要要素指标量化化标准的重要要组成部分，，是确定岗位位评价结果具具有可比性和和客观性的有有效手段。（一）权重系系数的内涵加权算术平均均数中，各变变量值出现的的频数，称为为权数权数也是同度度量因素，即即将不能相加加的总体过渡渡到能够相加加的总体的因因素。统计学：能使使不同度量单单位的现象总总体转化为数数量上可以加加总，并客观观上体现它在在实际经济现现象或过程中中的份额的这这一媒介因素素，称为同度度量因素。三、权重系数数的基本理论论（二）权重系系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。三、权重系数数的基本理论论（三）权重系系数的作用反映岗位的性性质和特点，，突出不同类类别岗位的主主要特征；便于评价结果果的汇总；使同类岗位不不同要素的得得分可以进行行比较；使不同类岗位位同一要素的的得分可以进进行比较；使不同类岗位位不同要素的的得分可以进进行比较。三、权重系数数的基本理论论登记误差随机误差代表性误差系统误差（调调整重点）四、测评误差差的分类测评误差岗位评价标准准根据岗位分析析、设计及初初步试点的结结果，在系统统总结经验的的基础上，由由专家组对评评价指标体系系的构成、评评价指标衡量量尺度及岗位位评价方法等等所作的统一一规定。岗位评价指标标分级标准根据各类指标标质或量的规规定性，将每每个评价指标标细分，使其其按照一定阶阶梯进行排列列，或者由高高到低，由小小到大，由难难到易，从而而有利于对岗岗位的某类影影响因素作出出更加客观的的衡量评比标标准。（如：：P231质质量责任指标标分极标准表表）A公司职位评评估工具五、岗位评价价指标的分级级标准五、岗位评价价指标的分级级标准大类中类大类中类劳动责任要素及劳动技能的岗位评价指标的评价标准质量责任指标分级标准劳动强度、劳动环境及社会心理要素的岗位评价指标的评价标准体力劳动强度分级标准产量责任指标分级标准工时利用率分级标准看管责任指标分级标准劳动紧张程度分级标准安全责任指标分级标准工作轮班制分极标准消耗责任指标分级标准粉尘危害程度分级标准管理责任指标分级标准高温作业危害程度分极标准知识经验要求分级标准噪声危害程度分级标准操作复杂程度分极标准辐射热危害程度分极标准看管设备复杂程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准产品质量难易程度分级标准社会心理评价指标分级标准处理预防事故复杂程度分级标准（一）单一指指标计分标准准的制定（P237）六、工作岗位位评价指标的的计分标准制制定函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法法自然数法多个自然数法法针对等级而言两种计分形式计分形式：直直接与间接（二）多种要要素综合指标标计分标准的的制定（P238）六、工作岗位位评价指标的的计分标准制制定系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法法百分比系数法法计分规则（（P239））先将构成各个个要素内子要要素指标得分分，与其对应应的百分比系系数相乘，然然后合计出本本要素项目的的得分；再将将各个要素项项目的得分，，与总体的结结构百分比系系数相乘，得得出评价总分分数，其公式式：六、工作岗位位评价指标的的计分标准制制定E－各要素评评定总分－第i要素的的百分比系数数－第i要素的的得分百分比系数法法计算公式：：（P239百分比比系数法应用用举例表）－第i要素的的第j指标的的百分比系数数－第i要素的的指标数量－第i要素第第j指标的得得分权重系数的设设计概率加权权法（P239）测定指标分值相对权数(1,2…)概率权数得分123450.20.40.60.81.01200.00.00.20.30.50.8617.22150.00.00.00.10.90.8914.73150.00.00.20.20.60.8813.24200.10.20.30.40.006.012.05300.00.10.20.20.50.8224.6合计10081.7七、评价指标标权重标准的的制定各等级的概率率权数计算：：要素总分计算算：八、岗位评价价结果误差的的调整平衡系数调整整（各阶段））误差调整方法加权调整（事事前）平衡系数调整整公式：（一）测评信信度信度是指测评评结果的前后后一致性程度度，即测评得得分可信赖程程度；信度是保证岗岗位评价质量量的基本条件件之一（二）测评效效度测评本身可能能达到期望目目标的程度，，即测评结果果反映被评价价对象的真实实程度。其实实质是客观性性、有效性问问题.(P241)九、岗位测评评信度和效度度检查统计效度测评效度内容效度本章学习大纲纲薪酬管理薪酬制度设计计工作岗位评价价员工福利管理理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核算算（一）简单排排列法－－根根据岗位的相相对价值按高高低次序排列列。(P243)评估步骤：成立评估小组组，确定评价价标准；收集岗位资料料及数据；确定评判标准准，评估小组组成员分别对对同类岗位的的重要性排序序；汇总排序结果果。（一）简单排排列法－－根根据岗位的相相对价值按高高低次序排列列。(P243)评估步骤：成立评估小组组，确定评价价标准；收集岗位资料料及数据；确定评判标准准，评估小组组成员分别对对同类岗位的的重要性排序序；汇总排序结果果。一、排列法（二）选择排排列法（P245）：选择排列法提提高了岗位之之间整体的对对比性，但仍仍然没有摆脱脱评价人员主观意识和自自身专业水平平的制约和影影响。（三）成对比比较法（P245）将每个岗位按按照所有的评评价要素（如如岗位责任、、劳动强度、、环境条件、、技能要求等等）与其他所所有岗位一一一对比；然后后，再将各个个评价要素的的考证结果整整理汇总，求求得最后的综综合结果。更更适合小范围围内岗位评价价。一、排列法定义：确定选选定岗位的主主要影响因素素，并采用一一定点数或分分值表示每一一因素，然后后按预先规定定的衡量标准准，对现有岗岗位的各个因因素评价，求求得点数，经经过加权求和和，最后得到到岗位的总点点数。步骤：1、确定岗位位评价的主要要影响因素；；（1）岗位复复杂难易程度度；（2）岗位责责任；（3）劳动强强度与环境条条件；（4）作业紧紧张、困难程程度。二、评分法（（P249））2、根据岗位位性质和特征征，确定各类类工作岗位评评价的具体项项目（1）生产岗岗位评价项目目：二、评分法生产岗位的评价项目脑力劳动的熟练程度体力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度工作危险程度体力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任（2）管理岗岗位的评价项项目：二、评分法管理岗位的评价项目工作经验阅历组织、协调、创造能力工作条件监督职责受教育程度工作责任（3）各岗位位共用的评价价项目：二、评分法各岗位共用的评价项目工作危险性脑力劳动紧张张疲劳程度工作复杂繁简简程度监督责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度工作责任3、对各评价价因素区分出出不同级别，，赋予一定的的分值。在各评价项目目总点数确定定后，可采用用等级差数规规定出本项目目各级别的评评分标准。很很多根据专家家经验法。（（P250岗位所需需体力评分标标准）Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等级序序号4、将全部评评价项目合并并成一个总体体，根据各个个项目在总体体中的重要性性，分别给定定权重。（P251分分配表及评价价结果）5、将岗位评评价的总分值值分为若干级级别。（P251）二、评分法（一）分类法法特点：各种级别定义义及其结构是是在岗位被排排列之前就建建立起来。对对所有岗位的的评价只需参参照级别的定定义套进合适适的级别即可可。三、分类法(P246)（二）评价步步骤：成立岗位评估估小组；收集各各种有有关资资料；；将各岗岗位分分成若若干等等级，，最少少5－－7级级，最最多11－－17级；；明确规规定各各岗位位类别别的各各等级级岗位位的工工作内内容、、责任任和权权限；；明确各各系统统、各各等级级岗位位的资资格要要求；；对号归归位，，评定定出不不同系系统、、不同同岗位位或等等级之之间的的相对对价值值和关关系。。如：销销售系系列与与技术术系列列相对对价值值比较较。技技术支支持工工程师师三、分分类法法(P246)定义：：按要素素对岗岗位进进行分分析排排序，，先选选定岗岗位的的主要要影响响因素素，然然后将将工资资额合合理分分析，，使之之与各各个影影响因因素相相匹配配，最最后再再根据据工资资数额额的多多寡决决定岗岗位薪薪酬的的高低低。四、因因素比比较法法(P247)操作步步骤：：成立评评价小小组；；选择15-25个关关键基基准岗岗位（（岗位位百分分比））；获取岗岗位信信息；；选定各各岗位位共有有的影影响因因素（（薪酬酬要素素）；；将每个个主要要岗位位的每每个影影响因因素分分别比比较，，按程程度高高低排排序；；（按按要素素纵向向排序序）评价小小组对对每一一岗位位的工工资总总额按按上述述五种种因素素进行行分解解，找找出对对应的的工资资份额额，完完成标标准岗岗位因因素薪薪酬比比较标标准的的设置置；（（按要要素橫橫向赋赋值））（P248））按薪酬酬因素素就近近归位位。将将未进进行评评价的的岗位位的各各要素素与现现有的的已评评定岗岗位薪薪酬要要素对对比，，得出出各要要素薪薪酬，，最后后累加加。四、因因素比比较法法(P247)成立评评价小小组；；制定出出岗位位评价价的总总体计计划，，提出出具体体的行行动方方案；；根据岗岗位工工作性性质将将全部部岗位位划分分若干干大类类；培训参参与岗岗位评评价人人员；；收集岗岗位的的各种种信息息－资资料历历史信信息、、访谈谈信息息；找出与与岗位位有直直接联联系密密切切相关关的各各种主主要因因素及及其指指标，，列出出清单单，并并作出出指标标说明明；四、岗岗位评评价程程序（（P224）通过评评价专专家小小组的的集体体讨论论，构构建岗岗位评评价指指标体体系及及评价价标准准，设设计有有关问问卷和和评价价量表表；对重要要岗位位进行行试点点，纠纠偏；；按照总总体计计划组组织实实施－－岗位位评估估，数数据处处理、、分析析；撰写各各岗位位评价价报告告，提提供给给有关关部门门；岗位评评估工工作总总结。。四、岗岗位评评价程程序（（P224）方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位岗位评评价方方法比比较方法概述实施步骤优点缺点适用企业解析法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。岗位评评价方方法比比较本章学学习大大纲薪酬管管理薪酬制制度设设计工作岗岗位评评价员工福福利管管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成成本核核算一、人人工成成本及及其构构成企业人人工成成本：：指企企业在在生产产经营营活动动中用用于和和支付付给同同工的的全部部费用用。从业人人员报报酬社会保保险费费用住房费费用福利费费用教育经经费劳动保保护费费用其他人人工成成本二、确确定人人工成成本应应考虑虑的因因素物价因因素员工生生计费费用生活水水平人工成成本应考虑虑的因因素人工成成本比比率企业支付能力力附加价值劳动动生产率销货劳动生产产率实物劳动生产产率劳动分配率单位制品费用用损益分歧点工资的市场行行情所关注群体与与竞争对手(P254)（一）核算人人工成本的基基本指标（七七项）1、企业从业业人员年平均均人数2、企业从业业人员年人均均工作时数3、企业销售售收入4、企业增加加值（纯收入入）生产法：增加加值＝总产出出－中间投入入收入法＝劳动动者报酬＋固固定资产折旧旧＋生产说净净额＋营业盈盈余5、企业利润润总额6、企业成本本总额：报告告期内为生产产产品、提供供劳务所发生生的所有费用用。包括销售售成本（直接接材料、直接接人工、燃料料和动力、制制造费用）和和期间费用（（销售费用、、管理费用和和财务费用））的本年累计计数。7、企业人工工成本总额（（7项）企业人工成本本：企业从业业人员报酬总总额＋社会保保险费用＋福福利费用＋教教育费用＋劳劳动保护费用用＋住房费用用＋其他人工工成本三、人工成本本核算程序（二）核算人人工成本投入入产出指标1、人工费用用（成本）比比率人工（成本））费用与销售售收入比率表表示企业每获获得单位销售售收入所需投投入的人工成成本。人工费用（成成本）比率＝＝人工费用／／销售收入＊＊100%2、劳动分配配率：员工薪薪酬分配的总总额度占企业业增加值（纯纯收入）的比比率。劳动分配率＝＝人工（成本本）费用／增增加值（纯收收入）＊100%三、人工成本本核算程序（一）劳动分分配率基准法法劳动分配率基基准法：以劳动分配率率为基准，根根据一定的目目标人工成本本，推算出所所必须达到的的目标销售额额；或根据一一定的目标销销售额，推算算出可能支出出的人工成本本及人工成本本总额增长幅幅度。附加价值：由由企业本身所所创造的价值值，是企业可可用来进行分分配的收入，，成为资本与与劳动之间分分配的基础。。四、确定人工工成本的方法法投资与分红附加价值的计计算方法：扣除法：附加价值＝销销货（生产净净额）－外购购部分＝销货净额－－当期进货成成本（直接原原材料＋购入入零配件＋外包加工费＋＋间接材料））相加法：将形形成附加价值值的各项因素素相加而得出出。附加价值＝利利润＋人工成成本＋其他形形成附加价值值的各项费用用＝利润＋人工工成本＋财务务费用＋租金金＋税收合理人工费用用率＝人工费费用／销货额额＝（净产值值／销货额））×（人工工费用／净产产值）＝目标标附加价值率率×目标劳动动分配率四、确定人工工成本的方法法应用劳动分配配率基准法核核算步骤（P259）用目标人工费费用（计划人人工费用）和和目标净产值值率（也称计计划净产值率率）及目标劳劳动分配率三三项指标计算算出目标销售售额（计划销销售额）（例例题）运用劳动分配配率求出合理理薪资增长幅幅度。在计算算上年度和确确定本年度目目标劳动分配配率基础上，，根据本年的的目标销售额额计算出本年年目标人工费费用，并计算算出薪酬总额额的增长幅度度。（例题））四、确定人工工成本的方法法（二）销售净净额基准法（（P259））销售净额基准准法：根据前前几年实际人人工费用率、、上年平均人人数、平均薪薪酬和本年目目标薪酬增长长率，求出本本年的目标销销售额，并以以此作为本年年应实现的最最低销售净额额。（例题））目标人工成本本＝本年计划划平均人数××上年平均薪薪酬×（1＋＋计划平均薪薪酬增长率））目标销售额＝＝目标人工成成本／人工费费用率四、确定人工工成本的方法法（二）销售净净额基准法销售人员人均均目标销售额额的计算：先先确定销售人人员的人工费费用率，再根根据销售人员员的月薪或年年薪及销售人人员人工费用用率计算其年年度销售目标标。（例题））销售人员年度度销售目标＝＝销售人员人人工费用／销销售人员的人人工费用率四、确定人工工成本的方法法（三）损益平平衡点基准法法公司利润为零零时的销货额额或销售量。。损益平衡点：：销售收入＝＝制造成本＋＋销售及管理理费用销售收入＝固固定成本＋＋变动成本＝F＋在损益平衡点点所要达到的的销售量为：：X＝F／（（P－V）P：单位产品品售价V：：单位产品变变动成本F：固定成本本；X：产量量或销量P－V：每单单位产品的边边际利益边际利润率：：每单位产品品的边际利益益除以每单位位的产品价格格。每单位产品的的边际利益＝＝（P－V））／P＊100%四、确定人工工成本的方法法（三）损益平平衡点基准法法损益平衡点基基准法的三种种用途：计算一定人工工成本总额下下的损益平衡衡点的销售额额及薪酬支付付的最高限度度；计算损益平衡衡点之上危险险盈利点所应应达到的销货货额，并推算算出薪酬支付付的可能限度度，即可能人人工费用率；；计算出损益平平衡点之上剩剩余额保留点点之销货额，，并进而推算算出人工费用用支付的适当当限度，即合合理人工费用用率（安全费费用率）；剩余额保留点点之销售额：：指在抵补全全部成本之后后，在保证一一定利润用于于股东股息的的分配之外，，还有一定剩剩余利润作为为今后企业各各项发展及应应付可能发生生的风险所需需的销售额。。四、确定人工工成本的方法法本章学习大纲纲薪酬管理薪酬制度设计计工作岗位评价价员工福利管理理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核算算一种补充性报报酬，一般不不以货币形式式支付给员工工，而是以服服务或实物的的形式支付级级员工。全员性福利、、特殊福利、、困难补助一、福利的本本质及形式1、明确实施施福利的目标标2、确定福利利总额3、确定福利利的支付形式式和对象4、评价福利利措施的实施施效果二、福利管理理的主要内容容三、福利管理理的原则1、合理性性原则2、必要性性原则3、计划性性原则4、协调性性原则激励不明显的的福利撤消合法，与员工工保持一致。。处理与社会保保险