人才流失危机预测预警管理

人才流失危机预测预警管理摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存与进展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实与战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了有关管理计策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全与持久运作。关键词：人才流失；危机；预测预警管理一、人才流失的原因及征兆分析造成人才流失的原因很多，要紧能够从企业与员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，要紧表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，要紧表现为计划能力、操纵能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，要紧表现为任人唯亲、墨守成规、集权操纵等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、操纵职能而言造成人才流失的原因可能是权贵不清、沟通不足、奖惩失当等。特别值得i提的是人力资源开发与管理问题突出，要紧表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的要紧原因可能是个人目标不一致、职业生涯阶段不一致、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。有必要强调的是人才流失不等同于人才流淌。人才流淌的成因是市场驱动，从资源配置的角度来说，只有流淌才能优化配置，才能发掘其潜能，才能使人的知识、能力不断“保值”、“增值”，所谓“流”方可“得然而人才流失是一种不合理的流淌，比如：对国家而言，掌握国家关键技术的人才，在影响国际竞争力与国家安全方面都具有战略意义，人才安全的问题等同于国家安全问题；对企业而言，核心管理人才与技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培养成本、生产率与对企业持续进展带来的恶性影响。正是由于危机的威胁性、不确定性与紧迫性，因此关于开展基于企业人才流失的危机预测预警管理的必要性勿庸置疑。二、基于人才流失的危机预测预警管理企业基于人才流失的危机预测预警要紧是从人才战略规划、人才现有存最/结构、效益、成长等角度出发，围绕企业人才管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统。其管理机制运作流程，如图所示。预测是对事物的进展根据某种内在的规律，根据现有的基础与变量因素，对未来的进展与走势做出科学的趋势描述。预警是综合各类因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见与建议。人力资源的预测与预警都是一种参与性极强的动态研究工作，通常是从反面角度分析。预测是预警的前提，通常而言，人力资源预测包含需求预测与供给预测，分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量与种类的估算；企业内部人力资源的调配能力与企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是，需求预测应该结合企业的进展战略与目标分解；应该结合历史数据与现状分析；应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境与地域情况；企业的薪酬政策；企业近三年的招聘数

量、质量；做好企业近三年的离职与晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围，这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测，然后是识别与报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的要紧原因。报告是结论的陈述与提出应计策略与实施方案。做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行，企业人力资源战略规划与目标细分，与情报收集与分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建与范围界定的动态监控。指标体系的设计与监控范围设计应遵循SMART原则：S-specific代表具体化，指预警指标制定不能笼统：\Hneasurable代表可量度，指预警指标是能够数量化或者者行为化的，验证这些指标的数据或者者信息是能够获得的；A，chievable代表可实现指监控范围要合理，边界条件是能够通过努力得以实现性，可操作；R-relevant代表现实性、指预警指标实实在在，能够证明与观察，监控范围设置要客观，具有可比性;T-timeframed代表有的时候限，即指标完成有一定期限。鉴于此，笔者按照员工的存录/结构类指标、效益类指标、成长类指标3个模块设计了有关预警指标，其中指标的排列顺序无先后之分（见图2）。「企业人才战喀制定一中长期自称规划

厂内巡人才状况沙备L情履收集与分析一—外部人才♦供求-「企业人才战喀制定一中长期自称规划

厂内巡人才状况沙备L情履收集与分析一—外部人才♦供求-♦楮惮京立1目标i•化j一量量苴羽」L笈+范围界定」分析原四，修正络遥一।「应急才索启动一।1-消除好曲.弥林揩失Ur实感息带艳」这里的指标本身可能就是一个综合概念，比如工作满意度能够从工作报酬、工作合作伙伴关系、工作内容等方面调杳，而工作内容又能够通过工作诊断来确定，通过工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的自主性、工作信息反馈与一些个体差异与工作满意度的变量来反映。薪酬管理、绩效考核、沟通水平、核心人员流失等是人力资源管理的突出问题，务必客观分析，对症下药。成长类指标反映企业对人才的培养情况与重视程度，也能够表达对员工的吸引。培训是取得知识型员工素养保持优势的重要途径,知识型员工需要不断的学习新知识使自己的知识结构合理化与年轻化，满足自己制造性工作的需要，才能为企业持续制造价值。人事变动这里要紧包含员工内部调动、岗位轮换、晋升、降职、解雇、退休等。工作压力指员工在工作环境中受到种种刺激的影响而产生的一种紧张情绪，企业应该做好压力管理，即维持“良性压力”、消除“恶性压力”在良性压力过大时开展“减压”活动。压力能够高度调动人体内部的潜力，以应付各类刺激因素，企业做好压力管理有利于将压力转化为员工的进取力。团队凝聚力能够反映出目标、关系、规范与领导力的综合效果，凝聚力也是衡量员工为实现企业目标而相互影响的程度，其大小反映了员工相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，目标越容易一致，员工流失可能性越小。企业做好对上述指标的监测，对结果进行分析、识别找出要紧问题。假如其结果超出警戒，就要立即发出预警信号，然后有关责任部门采取危机对应的处理措施。

基于人才沈失的警投标_存量/.归构臭厂管理人员比例-技术人员比例基于人才沈失的警投标_存量/.归构臭厂管理人员比例-技术人员比例-人员趣械华-专业人员储备率-员工中送率效益臭一一核心人员洗失率-工作满京度-薪酬公平感-考核合格阜-沟通满意度L一成长臭一厂人事变动率-再位培司毕-工作压力-生源规划率-L一成长臭一厂人事变动率图2企业基于人才流失的预警指标体系三、基于人才流失危机的管理计策员工的流失最终是企业与员工之间两方面问题综合造成的。从员工角度来看，理性的员工在打算离开企业的时候，通常对利弊得失做了权衡，其最终决策取决于他对企业各类利弊的预期，而不是仅仅建立在对利弊的现实分析之上。对员工流失具有决定作用的通常不是一个动机，而是几个动机共同作用的结果。从企业的角度看，微观的因素是企业所能够操纵与把握的；但是企业决不能为了操纵而操纵，或者者说为了操纵而建立一种不负责任、阻碍员工流淌的制度，而是在操纵的同时，尊重员工的自由选择。一个企业要挽留有价值的员工，要操纵流失，关键的是企业要有实力，有进展前途，而企业管理水平的高低，特别是人力资源管理的每一个环节都直接反映了企业是否能够有效管理流失，并使流失的消极影响最小化。鉴于此，为了更好的吸引、保留与开发有价值的员工，作者提出了下列员工流失的管理计策与建议。四、加强企业人力资源管理的职能建设首先，做好员工流入环节的管理与操纵。员工流入是由招聘、筛选、录用构成，这些环节为企业提供了重要的操纵员工流失的机会，员工进入企业也是一个与企业“匹配”的过程，包含职位要求、个体的态度、能力、素养，与个人对企业规章制度的价值推断与同意程度等。假如员工能够较好的融入工作、融入企业，至少新员工的流失率能够大大降低，招聘的相对成本也会减小。企业应该加大招聘投资力度，能够使用标准化结构面试、素养测试、评价中心等现代手段来确保信度与效度。另外，内部招聘渠道是否通畅、晋升制度是否合理也是稳固员工的重要条件，企业能够通过招聘成功率与人事变动率等进行监测与操纵。其次，做好薪酬福利管理工作。企业的工资水平的差别是员工流失的重要原因之一，据调查，在人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需还是员工自我价值的表达。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性与激励性,即企业薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，表达按奉献分配与按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。值得一提的是，绩效考核不力也是影响人才流失的重要原因之一，而绩效考核往往与薪酬挂钩。绩效考核对员工个人来说，是上级与同事等对自己工作状况的评价。现代考核应该关注员工绩效的改进与能力的提升，现代考核的管理者应该更多地担任起引导者与教练员角色，只有考核使员工能力得到了提升，个体受到了尊重，绩效得到了改善，员工才能进步，工作才会有干劲。大多数的福利是提供给全企业员工的，但是企业能够针对核心人才设置特殊福利作为•种认可与奖励，使人才感受到体贴与照顾，增强其归属感、忠诚感与义务感。企业能够从效益类指标考虑着手进行预警与有关工作的改善。第三，做好员工的职业生涯规划与开发T作。对员工进行职业进展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能与职业道德水平；规划员工的职业进展；对不一致年龄段的员工使用不一致的职业进展策略；制定与生涯计划相配套的培训计划；有必要时能够修改生涯计划。对员工的职业生涯管理还应该延伸到：关注员工身体健康；帮助处理员工生活与工作的矛盾；借助部分员工做好再就业与退休计划等等。正是通过企业为员工设计良好的个人进展计划与职业进展阶梯，来吸引员工，降低员工的流淌率与流淌倾向。务必强调的是，员工的职业生涯规划与开发工作过程中一定要保持企业与员工的双向交流的顺畅，另外企业能够针对成长类指标对员工的成长状况进行实时的检查与调整。五、加强对员工流淌的立法管理与规章管理为了减小企业核心人才流失带来的有关技术、商业机密泄露的缺失，政府应该制定有关的法律法规对员工的流淌进行宏观调控，特别是对国营企业“一高两低”现象而言。所谓一高是指高人力资源危机，两低是指低的危机识别能力与低效的危机应对措施。目前中国企业最缺乏的不是资金，不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才与技术骨干。政府调控是指运用行政、经济、法律等手段对企业员工的流淌进行调节与管理。没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制，人才立法就是要使人才流淌中的交换关系与市场运行法制化，建立一套符合市场规律的法律体系，对人才流淌行为用法律加以约束与保护，使不合理的人才流淌受到强制性约束。企业也应该制定合理的规章制度，比如通过劳动合同的完善;通过操纵教育培训费用的给付；通过建立建议与质询制度；通过开展员工满意度定期调查与分析制度等来使人才流淌合理化、健康化。六、以人为本塑造企业“员工第一”管理文化尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现是人本主义管理的实践，这也为人才流失的管理与操纵提供了最有效的思想武器。员工是工作的主体，掌握着直接生产产品或者者提供服务的第一关口，正是鉴于员工的参与与主导作用，企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的软性工具，企业文化的核心问题是价值观问题。“员工第•的文化倡导的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培养他们的认同感与归属感，建立成员与组织之间的依存关系使个人行为、思想、感情、信念习惯与