第三章-绩效指标和标准练习题

练习题第三章效指标和标准一、单项择题1是将考期内员工的际工作表现与效计划的目标进行对,找工作绩效的距和不足的法。A．横向较法——指对同类的同对象在统标准下进行比的方法B纵向比较法——-—对同一事物在不同时间里的发展变化进比较的方法C．目标比较法D．水平比较——又称标杆，是对照最强力的竞争对在产品的性、质量、售后务等各方面行比较和度量,并采取改进措施的连续过程。2面谈要求加者事先准一些问题而且要掌握问和聆听时机A．双向倾听式B．综合式C．单向劝导式D．解决问题式3品质导向型的效考评，以评员工的（）主A．品德

B．知识C．行为D．潜质4关键事件法的点是（）A．无法为考评者提客观依据B．不能做定量分C．不能贯穿考评期始终D．不能了解下属如消除不良绩5强制分布法假员工的工作行和工作绩效体呈（）分布A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态6、在绩效面谈中反馈的信应该伪存真",体现了有效信息馈所具有的）A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性7在本期绩效管活动之后，将评结果以及关信息反馈给工本人，并为下一期效管理活动造条件的面

谈称（）A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈C．绩效反馈面谈D．绩效指导面谈第一章8绩效是一多义的概念从社会学的历程度来看包（）A。从纯强调即期绩效发展到强调“未来绩效B。单纯强调数量到调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要D。绩效指每个会成员按照社分工所确定角色承担的职责9一个公司利润标的实现、市份额的增加优秀的员工的留育公司的创新、核心竞争力创建学习型织的提高，靠是（。A.细致的目标体系(计划）良好的执行制体系C.绩效的反馈与改进体系D。以选项都涉及10、刘阳是企业的力资源的主管在刚刚进进完的会议上，她就将进行的绩考核与各部门主管进行了流。她希望各门的主管能给出有关绩效理的一些改建

议，但是整个沟通的程中，大家好最终也没有出什么建议。让她按照已制定好的绩效划一步步实下去。但是刘阳认为绩管理不应该就样草草了事要相互沟通。根据上述案例,以下几个题进选择。（）上述案例中，刘认为“绩效管理要通”体现了什么样的观点（）A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统绩效管理需持续的绩效通C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据（2）案例总提到了效沟通的问，绩效沟通需收集的信息不括（。A。工作进展况绩效工具C.潜在的障碍和问题D.可能的解决问题的措施（3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）A.让员工了解绩效的流程绩效反馈C。绩考核的意义D.聆听员工对效管理的期及呼声，使绩管理达到预

期的目的（4）通过案例我们可以看出（）A、绩效计划是整绩效管理系中最基本的环，也是必不可少的节B、绩效计划不能改C、绩效计划人力资源部责实施的。D、绩效计划内容十分重11、DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断大管理体制随之改进管理水平有所提目前在公司的考核制度有对员工的月核，其中工作目标是以岗位务书的形式每月初由经理达到每个岗，从考核过程还算比较符公司的意图是在走访中发员工对于考是七上八下，主要是考核果不对员工开，员工只知目标，但并知道目标完成怎么样。（1）从上述案例中，我们可以看出（）A、绩效管理必须包括绩反馈B、绩效考核就是力资源部门事情，与员没有关系C、员工只要目标就行了D、员工的工结果对于公才是最重要的（2）绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环其中(A、绩效计划于基础工作B、绩效的实施才最重要的

）

C、制定绩效进计划是前和反馈的连接D、绩效沟通于反馈阶段第四章12某设计院在立绩效指标时从提高企业的体绩效的目标出发。绩效考评指与企业战略、业目标紧密系切将企业标分解到部目标，在分解岗位目标，过问卷调查法个案研究法访谈法等方法形成企业绩关键指标，其中包括:务量的增长、服务质量的升、科研成果的增长、外业务的增四个指标。进就一步分析立企业的绩效标体系。(1）通过上案例我们可了解到(

）A、绩效考评作用非常重B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度工作C、绩效指标系一定要有键指标D、关键指标确立可以使效考核顺利进下去（2)日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信仁、勇、严种素质，这种效指标确立方法是（

)A、问卷调查B、个案研究法C、访谈法

D、专题访谈（3在绩效指标立的过程中用问卷调查面的问题中属于封式提问的问是（A、请问你的作满意吗?B、你认为该岗位员工应具备最重要的能是什么？C、你认为对岗位的员工说出勤重要吗D、你的目前工作的正常作负荷应该是少(4）在绩效标建立的过中，研究者过面对面的谈，透过口头方式直接获有关信息的研方法是（A、问卷法B、访谈法C、专题访谈D、工作分析13、考核销售员时采用“年销售额在40万元，税前利润率为—25%”,这属于（A、绩效指标B、绩效标志C、绩效标准D、绩效结果14在绩效考中,多人不清什么是绩效考的指标，什么是绩效核的标准，两者之间又是有区别，下有关“指标含义描述正的是（）

A、指标是从些方面对工进行的衡量B、指标则指在各指标上分别该达到什么的水平C、指标解决是考核者需考核什么"问题D、指标需要决的是被考者“做得怎么样”的题15、根据绩效考核内容划分，下那一项不属绩效考核的内容（）A、工作业绩B、工作能力C、工作要项D、工作态度第五章16）的建立是部门目标、期望和要求传递过程时也是牵引工前进的关键A、绩效计划B、员工考核量表C、工作计划D、实现目标程17、中国有句古话凡事预则立，不预则废可以用来形容效计划的)作用。A、绩效管理的最重要的节B、保证员工和组目标的顺利施C、有利于时的节约

D、有利于绩管理的顺利行18、某企业本年度战略目标是提产品的质量在制定绩效计划时绩效考核的标主要设置为:产品的合率品率、原料使用率这体现了）A、可行性原B、综合性原则C、突出重点则D、战略一致原则19、某商场在考核业员时，设置指标为：外形象、工作热情、勤率、营业、顾客数量、客投诉、语等个指标，实践操作中于内容过多，整个考核持了一个月最终整个效考核不了了。(1)上述事实说明在定绩效计划是遵循（A、突出重点则B、综合性原则C、可行性原D、战略一致原则(2)下面那个指标不作为考核业务的关键指标）A、出勤率B、营业额C、顾客投诉D、语速

20、在下列内容中属于直接主管职责的是）A、宣传组织略和企业文，组建绩效管班子B、制定绩效管理度，明确不系列员工的效考评内容C、与下属员共同制定员绩效计划D、解决绩效划中的问题二、多项择题1绩效管理的准阶段需要解的基本问题有）A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对D．提出考评要素和准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求2公司员工申诉统的主要功有（）A．使考评者了解员意愿B．减少矛盾和冲C．允许员工对绩效评结果提出议D．提高员工的工作极性E．使考评者重视信息的采集和证据获取3按照绩效面谈具体过程及其点，绩效面可以分为（A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面

C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈4为保证绩面谈的质量（

,效的信息反应具有A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性5从绩效管理的评内容上看，效考评方法以分为（）A．品质导向型B．目标导向型C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型三、下面某公司设置一些业绩考核标，请指出符合量化标准指标并予以改1及时收回货款2有效地使用时3产品A一度的销量达到件

4每两周更新一市场数据5节约部门的开6把部门的办公品费用控制5000元以下7扩大市场占有8保证数据的准性四、计算10分）某器司一中公,在内场其售占50%以上而且品市占率一稳的度断高2007年该司销额计800元根初市预，年销额计达240万元随公的断展人资部理为必对司类员需量行析该司2007年员人为人各员分情如表示各人比从007008不变,但有的动产的增率保在2。公各员分情统表高管者

中管者

主人

生人

总200300

请据上料,计算2008年该司人资的需量各人员需量.五案分题xx公司是首批进行市场化运营的国有大型股份制企业，在公司成之初，为了现市场化运营管理，首先入了现代化的人治理结构进行产权结构现代化变革,同时

为了充分调动各级人的积极性，大胆入市场化的用机制，由去传统的一用工形式——国家正式工，转变成正式工三一签的劳动同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例形式,过这些多种式的改革，xx公司为下一阶段企业速发展奠定良好基础,目前公司总人数达5700之多.总经理左为难之处：春节前某下午，xx公司总部会议室薛总经理认真听取关于年度公司绩考核执行情况汇报，其中有两项决策让他右为难。一经过年度考核绩排序，成排在最后几名是在公司干最多的人，这些是否落实按照先考核方降职和降薪，下一段考核方案何调整才能更加有效？一个是人力源部提出上一人力资源管软件来提高计工作效率建议但一套件能否真正起支持绩效提的效果呢?xx公司成立仅四年,在引入场化的用人机的同时，建立了一绩效管理制这套方案目前经在本年度核中试行实，对于这套案，用人力资部经理的话细化传统德能勤绩几指标，同时突出工作业绩的一套考核办法.其计的重点是将能勤绩几个方内容，细化展成考量0项标，并把每个指都量化出5等级，同

时定性描等级定义,核时只将被考核人际行为与描述相对应可按对应成绩累计加得出考核绩，这套方法操作来简单易行，另外套体系汇总来有比较明显的四个特：特点一:全参与。公司定全体在编员都进行考核(频率年度和季度两特点二：容统一。所干部考核都使同一个量表内容包括个方面0项指标及规范权重——参见附表一和附表二特点三：民主评议.考核形式采用类似主评议的方，每个被考的干部分别与其相关的所人员考核（包括上级，本部员工，相关门代表等成绩最后取均成绩。特点四：果排序。所管理干部统一行成绩排序对前几名最后几名落薪酬和晋升.附表一:中管理人员考要素与权重

附表二：体考核标准表（摘选部分）姓名：

部门：

时间：

人力资源负责人汇报:合各方面情况，我认为目前的绩考核还是取了一定的成果，部门都能够持完成的很唯一需要确定是对于考核排最后的人员何落实调岗位和降职，但是于这些人落无疑会伤害一批像他们样认真工作人，但是不坚持却易破坏我们核制度的肃性和连续。另一个是：本次考核中统计

成绩工具较原始,核成绩统计工量太大，我人力资源部就三人，却要统总部2多人的考核成绩，平均每个人有表格,统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人别谈话，在个考核的一个月中，我们力资源部几乎在做这个事，其他事情都搁了。因此我们希望尽快买一套人力源信息化软件,这样一方面提高公司整体人资源水平和计工作效率，同时减少因相互公开打分而造的人为矛盾.听完这些报，薛总经决定亲自请车设备部、财部和工程的负责人到公室深入了解些实际情况因为他知道这个人平常工非常认真，坚原则，也从计较个人得失说话也比较率，薛总非常知道他们目的感受和想法1小时以后，车设备部李经，财务部王经来到了总经理公室,总经理简要说明了原因后，车辆设备部李经首先快人快回答道:我认为本次考核方案需要尽快调整因为它不能实反映我们的际工作，例我们车辆设备主要负责公电力机车设备维护管理工，总共只有0个人，却管着公司总共60台电力机车,为确保它们安无故障的行在00公里的铁路线，我们主要工作就是计划到基层个点上检查和查设备维护情

况，同时我还主动对在线的机车司机行机车保养识的培训，计达到1，目前安全车公里数和保标准完全符合国标准，这是们的工作业绩但在评估成中也就是占8分，还有在常工作中，们不能有一次规和失误,因为任一次失误都致命的，也是成重大损失，但是在考业绩中有允出现“工作业绩差的情况”因此我们的考核是合格和不格之说，不存分数等级多，如指标中口表达能力,是做技工作的,语表达能力就不是我的项，现在我的这项成绩和办公室主任的成绩如何比较,如科学的区分？财务部王理紧接着说我赞成车辆备部老李的见，我认考核内容需进一步调整，如对于创新力指标，对于们财务部门工作基本上都按照规范和准来完成的，常填报表和帐等都要求万一失，这些何体现出创新最好一级标？如果我们没这项内容，估我们是按照高成绩打分是按照最低成打分有一个问题，我认我们应该重，在本次考核我们沿用了统的民主评议方式，我对门内部人员评我没有意见但是实际上让多其他人员分是否恰当？为我们财务作经常得罪，让被得罪人评估我们财，这样公正如说物资何某曾多次求我们报销他门的超额费，我坚持原则以