员工绩效考核管理制度办法

———员工绩效考核管理制度方法国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。总结可以起到一个梳理的作用，便于记忆，而且一些比较简单的关系能比较简单理解，以及归纳。你是否在找“关于员工绩效考核管理制度方法”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇1）1、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本制度。1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解本身的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。3、定义3.1生产气力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产气力而订立的单位时间内（通常为一个小时）的生产气力。3.3预定产量=定额产量×出勤时间。3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份构成。4、内容4.1考核内容：4.1.1新进员工，必需进行转正考核。4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产气力考核。4.2考核方法4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。4.2.3考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续消失三次违反相同的者，再扣除特别；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。b、生产气力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣特别。c、在绩效考核中，若因机台故障未按时排解而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款1004.3转正考核4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本学问、岗位操作留意事项、客户的特别要求等内容。4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、特别防备气力与不良品处理方法等内容。4.3.6每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。4.3.7平常表现由段长酌情打分，重要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。4.4日常行为考核4.4.1日常行为考核由段长执行。4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作情形等四个方面的内容，认真如下表所示。下表内容可依据公司的变化，作出认真的调整。4.4.3段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未按时填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质情形”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。4.5生产气力考核4.5.1由各段段长依据目前人员、机台的生产情形，订立定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。4.6在下月初，由统计汇总本月全部员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部依据此结果计算全部员工工资。5、附表5.1生产车间作业员考核表5.2每月员工日常行为考核查检表5.3员工每日生产报告5.4生产车间员工绩效考核汇总表关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇2）一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的1、培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公正、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，订立和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。认真时间支配如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争辩订立和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，侧重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，认真见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本领15%30%工作态度15%注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室依据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，依据考核量表要求打分；2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果依据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工订立改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、全都和分歧等信息。4、绩效面谈结果应按时汇总到办公室。认真时间如下：（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。认真界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。重要接受以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重点异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和认真的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先实在填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最后裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作认真规定如下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料；3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果；4、每次考核结果进入个人档案；5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则（1）本方案的解释权归办公室。（2）本方案的最后计划权、修改权和废除权归绩效管理委员会。（3）本方案自发文之日起生效。关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇3）一、引导思想依据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入布置机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业、坚固结实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。二、考核原则：１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。２、坚持“公正、公正、公开”的原则。３、坚持“科学、规范、简约”的原则。三、考核范围我校目前全部在编在岗人员。四、工作量的确定依据上级有关规定，老师标准周课时数为１６――２０节。担当多科教学的老师，在计算工作量时，每加添一门课程，加添两课时工作量。依据实际情形，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际情形确定。五、绩效考核内容及绩效工资布置项目设置老师绩效考核的重要内容是：依据《教育法》、《义务教育法》、《老师法》等法律法规规定，对老师教育教学工作情形进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。老师嘉奖性绩效工资项目设置如下：（１）各类管理人员岗位津贴。（２）班主任津贴。（３）课时津贴，超课时津贴。（４）教育教学工作考核嘉奖。（５）教育教学科研成果嘉奖。（６）考勤嘉奖。（７）其他。注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。六、考核方法和程序（一）考核方法１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责订立本校绩效实施方法并组织实施。２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，认真要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取班级组、教研组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。（二）考核程序（１）个人自评。老师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。（２）民主测评。在全校教职工范围和所教同学中进行民主测评，并听取家长代表看法。（３）综合评分。学校考核小组依据考核标准，结合老师自评、班级组、学科组、同学和家长评议，确定考核分数，老师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，班级组、学科组测评满分分别为10分，同学测评(1—3班级由同学家长测评，其它班级由同学测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。（４）确定等次。学校可依据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情形做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇4）一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、气力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。2、在时唛特培养一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级（含）以下全部试用期人员。三、考核方式、权责1、考核接受垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮     度。2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公正合理，严格 认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。五、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位依据要素的紧要性划分相应权重。1）、对员工的绩效考评项目重要为六方面：工作绩效、工作态度、工作气力、责任心、品德言行、出勤情形。2）、对技术人员的绩效考评重要为六方面：专业技能、实践气力、创新气力、责任感、品德言行、出勤情形。3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评重要为六方面：领导气力、沟通协调、授权引导、职业素养、团队气力。4）、对办公室职员的绩效考评重要为六方面：专业气力、工作协调、责任感、理解气力、出勤情形、人品素养。2、考核表分四类1）、员工试用期考核表。2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。4）、技术人员试用期考核表。六、绩效评价全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例把握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。2）、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3）、直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情形综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤情形、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情形者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1）、试用期间有记过以上记录者。2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。3）、试