个体差异与管理下

个体差异与管理下第1页/共75页一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念（一）感觉人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映（二）知觉人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映第2页/共75页（三）社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉1）对他人的知觉（对某人的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉）2）对人际关系的知觉(以各种交际行为为感知对象，包括自己与他人，他人与他人的关系）3）对角色的知觉（父母角色、领导者角色……）4）对因果关系的知觉（原因和结果的判断）第3页/共75页二、知觉的过程和影响知觉的因素（一）知觉过程观察—选择—组织—解释—反应第4页/共75页知觉归类知觉归类就是利用连续性、封闭性、接近性和相似性的原理将各个刺激组织成为有意义的知觉形式。第5页/共75页（二）产生错误知觉的原因1）知觉防御2）首因效应3）晕轮效应4）投射第6页/共75页雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求三、知觉差异与管理

（一）X理论与Y理论MG2-31第7页/共75页X理论

X理论认为：（1）人一般来说天生就是懒惰的，并设法逃避工作；（2）缺乏进取心，宁愿接受别人指挥，不原意承担责任；（3）安于现状，习惯守旧，反对变革，个人安全第一；（4）缺乏理性，容易受环境和别人的影响作出一些不合时宜的行为。美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格对古典的传统管理理论的概括第8页/共75页Y理论Y理论认为：（1）人并非天生懒惰，要求工作是人的本能；（2）逃避责任，缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性；（3）大多数人对自己参与的工作目标，能够“自我指挥”和“自我控制”，不需要组织的强制和惩罚；（4）参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；（5）大多数人都具有丰富的想象力和创造力，都能处理好工作中遇到的问题；（6）在现代社会生活条件下，一般人的潜能只得到了部分的发挥。第9页/共75页管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-32第10页/共75页管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33第11页/共75页（二）归因理论（美国心理学家海德1958年提出）1.人们心理活动发生的因果问题。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。2.社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。3.行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下，将会产生什么样的可能行为。第12页/共75页（二）归因理论（美国心理学家海德1958年提出）内因外因稳定不稳定稳定不稳定可控平时努力及时努力偏见他人帮助不可控能力精神状态、疾病任务难度运气第13页/共75页第二节价值观、态度差异与管理一、价值观与管理（一）价值观什么是伟大？第14页/共75页（一）价值观金钱、友谊、权力、美貌、自尊、工作成就对国家的贡献第15页/共75页（一）价值观的概念是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。第16页/共75页（二）价值观的形成取决于人生观和世界观家庭、环境（三）价值观的分类按对象分：个人价值观、集体价值观和社会价值观个人价值观：……集体价值观:顾客就是上帝、信息就是资源社会价值观：人为财死，鸟为食亡、效率就是生命、时间就是金钱第17页/共75页按有无价值分：史布兰格把人的价值观分为以下六种：理性、经济、社会、政治、宗教、审美按不同行为方式划分：格雷夫斯反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型按经营管理所追求的目标分：最大利润、委托管理、工作生活质量第18页/共75页我国企业经营管理价值观：生产型（79年以前）生产经营型（改革开放以来）经营型（92年党的14次代表大会提出市场经济以来）第19页/共75页（四）价值观在管理中的作用1）是指导人们行为的准则2）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上采取有针对性的措施，调动其积极性和创造性，从而提高工作绩效3）是形成企业经营管理行为的基础4）可作为招牌新员工、提升新管理者的标准第20页/共75页二、态度差异与管理（一）态度的概念是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向态度的成分：认知：感知、思维、理解、看法等情感：喜好－厌恶，尊敬－轻视热爱－仇恨，同情－冷漠意向：行为准备状态态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。罗曼·文森特·皮尔关于自尊的名著《态度决定一切！》

（连续十年都位居美国最畅销书排行榜）第21页/共75页（二）态度的特性1、态度的社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会2、态度的针对性：指任何一种态度都有其相应的特定对象3、态度的协调性：指构成态度的各个因素是协调一致的第22页/共75页4、态度的稳定性：指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变5、态度的两极性：指对事物往往有两种相互对立的极端态度6、态度的间接性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态第23页/共75页（三）工作态度的概念与功能1、工作态度的概念工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向2、工作态度的功能作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为第24页/共75页三、员工组织认同感与工作参与度（一）组织认同感组织认同感包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接受愿意为组织的利益出力渴望保持组织成员资格第25页/共75页（二）工作参与度是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及人为工作对自我价值实现的重要程度第26页/共75页第三节个性差异与管理一、个性的概念、性质和结构（一）个性的概念个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合第27页/共75页（二）个性的性质1）组合性2）独特性3）稳定性4）倾向性5）整体性第28页/共75页（三）个性的结构与内容1、个性倾向性：

个体活动的基本倾向和动力。包括：动机、需要、兴趣、信念、理想、世界观等。

2、个性心理特征：

个体身上经常稳定表现出的心理特点。包括：气质、性格、能力。第29页/共75页个性的形成先天决定论后天决定论我们认为个性的形成既有先天的因素也有后天的因素第30页/共75页二、气质及其差异与类型气质是与生俱来的心理活动的动力特征即人们常说的“性情、脾气”。每个人生来就具有某种气质特征，具有某种气质特征在人常常会在内容很不相同的活动中显示出同样性质的动力特点“江山易改，秉性难移”就是指气质第31页/共75页

气质的体液学说古希腊医生希波克拉底通过临床总结，根据血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁四种体液在人体中所占的比例不同将人的气质分成四种：即性情急噪、动作迅猛的胆汁质；性情活跃，动作灵敏的多血质；性情沉静，动作迟缓的粘液质；性情脆弱，动作迟钝的抑郁质；第32页/共75页

气质的体液说心理学家艾森克根据人的性格是内倾或外倾，情绪是稳定或不稳定把人分成四个类型：稳定内倾型：即粘液质：温和、镇定、沉静、善于克制自己（冬）稳定外倾型：即多血质：活泼、开朗、悠闲、富于反应（春）不稳定内倾型：即抑郁质：严峻、慈爱、文静、易焦虑（秋）不稳定外倾型：即胆汁质：冲动、好斗、易激动（夏）第33页/共75页

我国管理学家对上海市管理人员的气质特点进行了研究，发现胆汁质和抑郁质的管理者一个也没有，多血质的管理者占２９％，黏液质占１８％，多血质与黏液质混合型的占５３％。第34页/共75页这表明管理人员的气质类型中，不宜有典型的胆汁质和抑郁质，前者表现为鲁莽、易激动，脾气暴躁，不能控制自己等，后者表现为沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓。第35页/共75页

而多血质、黏液质或两者的混合型是比较适宜的。因为，多血质类型者兴奋占优势，对外反应快，能控制自己，平衡外向性。这类人适合当企业家，以其机敏而均衡的气质特点有利于生产经营管理。黏液质类型者是平衡内倾性的，这种气质也是管理所不可缺少的。混合型气质类型的管理人员占优势，这说明大多数管理人员属于活跃务实的类型。第36页/共75页第37页/共75页第38页/共75页气质与管理胆汁质胆汁质的人工作有热情、精力充沛、动作麻利、完成任务快；应给予鼓励暴躁易怒、忍耐性差；应提醒和批评批评方法上：因为他们思想难以转弯，所以既要严厉批评，同时也要冷处理，不能太强硬第39页/共75页抑郁质由于他们敏感多疑、极易受到打击对他们工作取得的成绩，哪怕成绩微小也要多给予表扬、激励批评教育要格外注意方式方法，态度不能生硬，批评不能粗暴，而是要热情、平等、自然、耐心细致的开端第40页/共75页批评要避免公开场合，以免挫伤其自尊心和因刺激过于强烈难以接受而导致精神紧张或精神失常平时应鼓励他们参加集体活动，使之感受到集体与同事的温暖，帮助他们克服忧郁、猜疑、孤独等消极心理第41页/共75页多血质对他们工作中表现出来的热情和朝气，善于处理同事关系等优点要表扬鼓励对他们注意力和兴趣容易转移，取得成绩容易沾沾自喜等缺点要提醒教育和帮助第42页/共75页粘液质对他们工作中考虑问题稳重而周到、做事认真细致要表扬鼓励对他们工作中出现的问题，在批评时应考虑他们欠灵活、反应缓慢、内向等特点，应多沟通以取得他们的信任在对他们提出要求时应给他们更多的时间考虑，不能急于要求他们表态第43页/共75页三、能力及其差异与类型（一）能力的概念是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征（二）能力的种类智力、专门能力和创造力第44页/共75页能力的四种等级：能力低下一般能力才能天才第45页/共75页（一）什么是性格1）性格的概念对人对己对事的稳定态度和习惯化了的行为方式所表现出来的心理特征就是性格。

家庭教养方式对性格的影响四、性格及其差异与类型第46页/共75页民主型父母是温和的、关心孩子的健康成长。他们鼓励儿童独立探索，承认孩子有一个独立活动的范围，孩子可以无拘无束地同家长讨论自己的问题，并作出一些决定，但须征得家长同意之后确定最终方案。父母提出的规则虽然有时也用轻微的惩罚来贯彻执行，但是加以说明，而且随儿童的反应加以调整。第47页/共75页民主型的父母对孩子精心培养，爱而不惯，严而不苛，信任尊重，民主平等，循循善诱，启发开导，以发挥孩子行动和学习的主动性和积极性。第48页/共75页这种教养方式对孩子的发展有着积极的影响。首先，这种教养方式能给孩子以安全感，孩子置身其中感到可靠。其次，满足了孩子的归属感，在家庭中孩子能感受到被爱和被尊重，也学习到怎样爱他人并尊重他人，从而增强了自尊和自信。另外，温謦的家庭能使孩子获得支持感，当孩子犹豫、彷徨或遇到困难、挫折时，可以从家庭的关怀中吸取力量，得到指引。第49页/共75页因此，在民主和睦的家庭中成长起来的孩子，情绪稳定，情感丰富，细腻，性格开朗，意志坚强，有自信心，能与人和睦相处。他们具有积极的、向上的、热诚的、友善的性格，并具有较强的独立性和创造性。第50页/共75页这种父母使孩子情绪稳定，情感丰富，意志坚强，独立、合群、自信，容易使孩子形成积极、向上、热诚、友善等积极的性格特征。

第51页/共75页专制型这种类型的父母往往强迫孩子绝对遵循父母所定的规则，而且用惩罚来强制执行。不许孩子有差错或失误，否则就遭打、骂、恐吓或其他惩罚。他们不鼓励孩子提问、探索、冒险及主动做事，也较少对孩子表现温情。第52页/共75页在这种教养方式下，孩子表现为情绪很不稳定、恐惧、胆怯、情感冷漠，因惧怕失败而退缩、消极、意志力差；因逃避惩罚而养成说谎话，表里不一的不良品质；孤癖、不合群、自卑感强。自尊、自信、自爱和首创精神等可贵特征随之而被毁掉，并逐渐形成粗暴、敌意和冷淡的性格或者形成执拗、逃避和神经质，也可能变得依赖、情绪不安、自卑。第53页/共75页专制型的父母容易导致孩子情感冷漠、自卑、孤僻、不合群，容易形成粗暴、敌意和冷淡的性格或形成执拗、逃避的性格，还可能形成依赖、情绪不安和自卑等不良的性格特征。第54页/共75页宠爱型这类家长对子女过于宠爱、过于关心，其特征是对孩子过分监护和关注，对孩子的任何要求都有求必应，一味满足，一味迂就，百依百顺。溺爱型父母把孩子放到特殊的地位，一切服从、服务于孩子，不适当地满足子女生活的要求和欲望，处处迂就，事事代劳。第55页/共75页这种娇生惯养的家庭首先会导致孩子以自我为中心，具有自私、任性、放纵的坏习惯，“骄娇”二气严重，表现为依赖，懒惰的品行。另外，还可能形成蛮不讲理、霸道的坏脾气。在这样的教育方式下，孩子的心理健康受到侵蚀，情绪不稳定，狭隘，过度自傲或自卑，意志薄弱，缺乏自信，交际困难以及软弱无能，容易形成骄横，任性、执拗的性格或者依赖、懦弱、自卑的性格。第56页/共75页这种教养方式导致孩子情绪不稳，意志薄弱，交往困难，容易形成依赖、懦弱、自卑的性格。第57页/共75页放任型采取放任型教养方式的父母以不干涉为建立家庭关系的基础，彼此和平共处。不为孩子立任何规矩，对孩子没有明确要求，奖罚不明。他们对子女采取不闻不问，放任自流的态度，对孩子的言行没有严格的要求和必要的约束，对孩子的缺点错误不管不问，任其自由发展。孩子做错了事，不及时进行批评教育和正确引导。同时，不鼓励儿童去探索、求得成就以及尝试新的事情，不指导儿童去确定他们的行为是否恰当第58页/共75页由于缺乏父母的关心和教育，使孩子认为自己在家庭中是不重要的而失去归属感。此外，父母没有给予必要的行为准则和强化，使孩子缺乏社会责任心；父母对冲动的行为缺乏约束，孩子缺乏自我控制能力；父母对于孩子的成就没有鼓励，孩子缺乏探索行为和完成任务的行为；而且因为孩子实际上没有什么成就，所以缺乏自尊感和胜任感。第59页/共75页在这种家庭中成长起来的孩子自然容易形成冷酷的、攻击的情绪不安，从小不懂得爱和关心，情感冷漠、自制力差、意志薄弱、自以为是，任性、固执、自由散漫、社会适应性差等。第60页/共75页这种类型的父母导致孩子固执、散漫、社会适性差，容易形成冷酷、攻击、情绪不安或玩世不恭等消极性格特征。第61页/共75页六、个性差异在管理中的应用（一）个性差异与工作成就居里夫人：我们应该有恒心，尤其要有自信力（二）个性差异与健康（三）个性差异与管理（四）“控制方位论”在管理中的应用第62页/共75页“控制方位论”：指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。（因果关系）内因控制论：能否达到某种目标和结果，主要受人人主观努力和能动性的发挥与否所控制；外因控制论：能否达到某种目标和结果，主要受个人所处的客观环境所控制；第63页/共75页案例：好孩子集团好孩子集团创造了我国童车行业的一个奇迹。这个企业的产品已经连续十年国内销售第一。在国内市场占有率高达25%以上，共申请1000多项专利，其高档童车连续五年销量居于美国童车市场第一位。好孩子目前是全球行业著名的儿童用品公司、中国最大的母婴产品专业分销零售平台、中国最知名的儿童用品品牌，以及全球最大的婴儿车和儿童汽车安全座生产基地。第64页/共75页姓名：宋郑还籍贯：江苏出生日期：1949年

1968年高中毕业后插队在农村务农，1973年被推荐到上海上大学，大学毕业后在昆山做起了中学数学教师。1988年由昆山一中学副校长位置接管频临破产的校办企业1989年发明摇篮式婴儿推车从而创立好孩子。上世纪90年代初，宋郑还和他的“好孩子”开始走上了快速发展的道路。由于设计新颖，全是“原创性”的产品，童车的销量逐年递增，并在1993年成为国内销量的第一名。第65页/共75页1995年，宋郑还想要进军美国市场，并和一位美籍华人成立了一家合资公司，利用后者在美国的网络进行销售。而今，在美国的童车市场上，“好孩子”童车已经拥有了30%的份额，销量连续7年位居美国市场第一。同时他们在欧洲、日本以及俄罗斯市场上也屡有斩获。第66页/共75页2007年，宋郑还先生获颁全球商界最具影响力、被誉为商业奥斯卡的“安永企业家”奖。2008年，宋郑还先生获颁“中国玩具行业杰出成就奖”和“行业领军人物”称号，是迄今为止该殊荣的唯一获得者。2008年，国务院总理温家宝视察好孩子，对公司通过研发创新实现全球化的道路和成就给予了高度评价和赞赏，温总理说：“看了你们这个企业，我觉得没有克服不了的困难。坚持走根本创新之路，我们不仅能克服当前的困难，还能再上一个新台阶。”同年，美国波士顿咨询公司发布《本土50强巨擘企业》研究报告，把好孩子列入“世界快速增长经济体全球挑战者50强企业”。第67页/共75页有数据显示：截至2006年，好孩子集团已经连续10年占据中国80%的童车市场，5年蝉联美国童车销量冠军，全球有4亿家庭都在使用“好孩子”的产品。1995年，宋郑还想要进军美国市场，并和一位美籍华人成立了一家合资公司，利用后者在美国的网络进行销售。而今，在美国的童车市场上，“好孩子”童车已经拥有了30%的份额，销量连续7年位居美