综述及精读文章

综述及精读文章第一页，共七十七页，2022年，8月28日员工心理资本与组织文化契合对敬业度的影响

研究综述选题背景：敬业度研究因对组织绩效、利润、顾客满意度等产出变量具有重要的预测作用,得到了美国《劳动力杂志》、《哈佛商业评论》等刊物以及盖洛普、韬睿、翰威特等咨询公司的持续关注。在2012年由全球知名管理咨询公司Hay(合益)集团发布的员工敬业度研究结果显示，全球及地区员工敬业度数据分别为，全球66%，亚洲63%，南美74%，北美79%，欧洲和大洋洲63%，其中，中国员工敬业度只有51%（这份报告中，中国地区的数据包括了13个行业，约15万名员工）。第二页，共七十七页，2022年，8月28日1.文献来源在”ScienceDirect”外文数据库，截止到2012年6月15日，检索范围限定为“标题”，“入库时间”默认为所有年份。不同关键词的查询结果如下：“employeeengagement”，114篇；“psychologicalcapacity”：5篇；“organizationalculture”：235篇.在中文数据库中，搜索中文文献，检索项为“关键词”，年限默认从1979-2012，“精确”匹配，不同关键词的查询结果如下：“企业文化”+“敬业度”：期刊文献54篇，博士论文0篇，优秀硕士论文8篇。“心理资本”+“敬业度”：期刊文献5篇，博士论文0篇，优秀硕士论文4篇。“心理资本”+“企业文化”：期刊文献6篇，博士论文1篇，中国优秀硕士论文1篇。“心理资本”+“企业文化”+“契合”：期刊文献1篇，博士论文1篇。“心理资本”+“企业文化”+“敬业度”：结果为0。从文献查询结果来看，尚未见从心理资本与组织文化契合角度对员工敬业度影响的相关文献。第三页，共七十七页，2022年，8月28日2.心理资本相关研究综述2.1心理资本的概念关于心理资本的定义学者们各自都有很多的见解，概括来说按照取向划分为几大类。第一种观点是特质(trait)论第二种观点是状态(state)论第三种观点是综合论第四页，共七十七页，2022年，8月28日2.2心理资本的维度和测量外国学者研究的心理资本维度研究者及年份量表结构要素Goldsmith等（2002）心理资本量表自尊Jensen（2003）心理资本评价量表希望、乐观、自我效能感、回复力Letcher（2004）大五人格（心理资本）评价量表情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感Page（2004）积极心理资本评价量表希望、乐观、自我效能感、回复力、诚信Larson（2004）心理资本量表自我效能感、乐观、回复力Luthans(2005)心理资本问卷自我效能感、希望、乐观和回复力Cole（2006）核心自我评价概念量表自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性第五页，共七十七页，2022年，8月28日2.2.2我国学者研究的心理资本维度在柯江林、孙健敏和李永瑞的研究中，通过访谈法和文献阅读，形成了本土心理资本构念的13个类别，见下表。事务型心理资本奋发进取、自信、乐观希望、勇敢、坚韧顽强与沉着冷静人际型心理资本谦虚、尊敬他人、乐于奉献、知恩图报、礼貌让人、稳重诚信、包容第六页，共七十七页，2022年，8月28日3.契合度研究综述3.1契合度的概念契合度的研究来源于心理学，之后组织行为学把“个人-组织契合度”这一观念引入了管理学领域。多数研究者认为，“个人-组织契合度”的概念专指个人-组织文化的契合度(person-organizationfit,POF)，反映个人与组织之间的相容性和一致性目前关于个人-组织契合度的研究主要集中在两个方面的讨论，一方面是如何测量的问题，包括如何测量实际的个人-组织的契合度和感知的个人-组织契合度，另一方面的讨论是关注个人-组织契合度的稳定性。第七页，共七十七页，2022年，8月28日3.2个人-组织契合度的研究现状契合度对组织的影响：学者们就契合度对工作态度、离职率、团队效能、伦理等方面展开研究。多数研究成果都倾向于有积极作用，但Schneider(2001)指出，高水平的契合度具有一些负面的影响，会影响组织的适应能力、创新能力。契合度对个人的影响：学者们研究了组织公民行为、离职意愿、种族、性别、任期、教育和年龄等变量与契合度的相关关系，但研究结果存在较大分歧。第八页，共七十七页，2022年，8月28日4.组织文化研究综述4.1组织文化的概念中西方学者对于组织文化的内涵有着丰富的见解国外学者：美国麻省理工学院的沙因教授

(EdgarH.Schein)为代表的定性化研究；密西根大学工商管理学院的奎恩教授(RobertQuinn)为代表的定化研究。国内学者：张大中；苏勇(l996)；罗长海(1999)陈春花(1999)；朱药笙(2000)；魏杰(2002)；李成彦(2005)等。第九页，共七十七页，2022年，8月28日4.2组织文化的测量Deal&Kennedy(1982)：风险容忍大小和反应速度快慢两个维度；Dension&Mishra(1995)：外部导向（内部整合）和变化（稳定）两个维度；Cameron&Quinn(1998)：灵活-稳定和关注内部-外部两个维度；O’Reilly(1989)：合作团队导向、关注细节、进取竞争、结果导向、支持性、决定性、注重成长和激励、创新冒险八个维度；Eric&Rangapriya(2005)：关注顾客、企业公民、绩效标准、企业认同四个维度。第十页，共七十七页，2022年，8月28日台湾大学的郑伯壎（1990）：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻9个维度；北京大学光华管理学院：人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长7个维度。中国企业文化测评中心：企业文化类型、理念导向、核心价值观、环境、领导力、个人价值、职业倾向7个维度。4.2组织文化的测量第十一页，共七十七页，2022年，8月28日5.心理资本与组织文化契合的研究综述根据对以往文献回顾，关于组织文化和心理资本的影响已有诸多的研究，然而直接探讨心理资本与组织文化契合的研究并不多见。

Luthans（2008）等的研究已经发现心理资本在组织氛围与员工的工作绩效之间起完全中介作用。刘莹（2010）研究证实了员工心理资本与企业文化契合对工作满意度、工作绩效和组织承诺的正向作用。李霞等（2011）认为组织在铸造竞争优势时，如果仅注重强文化的培养，忽略员工心理资本开发的话，那么缺少了心理资本中介作用后的组织文化的力量必然会大打折扣，当然若在员工心理资本开发的时候忽略了组织文化的作用，心理资本开发的效果也会失色许多。第十二页，共七十七页，2022年，8月28日6.敬业度研究综述6.1敬业度的内涵Kahn(1990)：敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。Harter、Schmidt和Hayes(2002）：敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。Robinson等(2004)：敬业是员工对组织和工作的一种积极的态度。

曾晖（2005）：敬业是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态,随时可以全身心地投入到工作中,并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验。查淞城(2007)：敬业度指的是员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪的状态。

第十三页，共七十七页，2022年，8月28日6.2敬业度的测量盖洛普公司Gallup(2005)：员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。并开发了GWA量表，迄今为止，GWA已经对112个国家的700万名员工进行了测量，结果显示其具有跨文化稳定性。

Maslach和Leiter(1997)开发的用于测量枯竭、犬儒主义、低效率三个倦怠维度的自陈式量表（MBI量表）。Schaufeli和Salanova(2002)通过对高绩效员工的访谈编制了UWES量表。随着积极心理学的深入发展，UWES正日益取代MBI，成为测量敬业度的主流工具。

第十四页，共七十七页，2022年，8月28日6.3敬业度的前因变量与结果变量前因变量：主要包括个人因素和工作因素。学者们对性别、种族、年龄等人口统计学变量以及个人性格等方面对敬业度的影响展开研究。结果变量：学者们通过实证研究，证实了敬业度与顾客满意度、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、员工工作安全感和自我效能感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用。第十五页，共七十七页，2022年，8月28日7.总评目前的实证研究所考察的敬业度的前因变量大多集中于工作因素，有关个体因素与敬业度影响的研究不但数量，而国内还未见有关人口统计学变量和性格特质等个体因素与敬业度关系的研究文献。众多研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，心理资本理论近年来逐渐成为西方人力资源管理研究的热点问题。另外，翰威特公司特别提出了影响敬业度的组织文化因素，认为个体与组织文化的匹配会影响个体的心理状态，进而影响个体敬业度和行为，因此，应当将组织文化因素纳入敬业度的前因变量来展开定性和定量研究。但目前尚未见相关文献从这个角度展开系统研究。第十六页，共七十七页，2022年，8月28日谢谢！第十七页，共七十七页，2022年，8月28日东华大学博士生

资格考试之精读文章分析报告人:高建丽专业:企业管理学号：1119086第十八页，共七十七页，2022年，8月28日文献说明题目：心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响文献来源：心理学报，2007，39作者：仲理峰（中国人民大学商学院）期刊影响：0.563,CSSCI中心理学类排名第一被引频次：186次第十九页，共七十七页，2022年，8月28日该文献研究路径统计分析国内外文献资料回顾数据收集验证假设，回答研究之初提出的问题提出理论框架与假设研究结论的提出提出问题分析问题解决问题研究总结文献研究法问卷调查法归纳法研究阶段研究思路研究方法研究的不足管理上的启示文献研究法相关分析回归分析第二十页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准1：该论文研究的问题表述是否清晰、合理，研究是否重要，切题？文献对照：研究的问题：心理资本对工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响。研究的意义：过去的心理学研究大多强调心理问题和弱点及干预，而忽略了人的积极情感、积极心理状态等方面的研究。一、提出问题第二十一页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准2：概念是否清晰，是否进行了文献回顾？文献对照：积极组织行为学：研究人的积极导向的人力资源优势和心理力量的测量、开发、运用和有效管理,从而实现改善工作绩效的目标。心理资本：个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。组织承诺：指员工与组织之间存在的、能够降低主动离职可能性的一种心理关系,具体表现为员工对组织心理依附和为组织付出努力。组织公民行为：指组织成员自愿做出的行为,这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可,但从整体上有助于提高组织的效能。一、提出问题第二十二页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准2：概念是否清晰，是否进行了文献回顾？文献回顾的内容：心理资本、组织承诺以及组织公民行为的概念;心理资本的结构;希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系;心理资本与工作满意度、员工离职的关系;心理资本与组织承诺、组织公民行为的关系。一、提出问题第二十三页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准3：提出的理论框架是否是领域中的新理论或新方法，是否完善？文献对照：积极心理学的提出使心理学的两项被遗忘的使命（更幸福、发挥潜能）重新得到重视，但是概念是创新的；心理资本总体及各组成部分对工作绩效、满意度、组织承诺等结果变量的影响在国外已有相关研究；但心理资本与组织公民行为之间关系的研究尚无；本文主要探讨了以上因果变量在中国情境下的关系。一、提出问题第二十四页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准4：基于何种假设？文献对照：假设1：希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对其工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。假设2：由希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本对其工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。一、提出问题第二十五页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准5：资料搜集，样本选取是否合适？文献对照：样本：内蒙古4家国有企业的直接领导及其下属，各发200份，回收数均为198份；资料搜集：领导及下属分别填写不同的问卷，对问卷进行了匹配编码。问卷设计：心理资本测量采用现有成熟量表；工作绩效、组织承诺及组织公民行为测量问卷自行设计，其一致性系数均超过0.95。二、分析问题第二十六页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准6：分析方法以及分析是否充分，逻辑是否清晰？文献对照：相关分析：对员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本与他们的工作绩效、组织承诺、组织公民行为之间进行了相关分析。回归分析：针对希望、乐观、坚韧性以及心理资本对因变量作了回归分析。.二、分析问题第二十七页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准7：结果陈述是否明确？是否回答了开始提出的问题？文献对照：结论：员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本都与他们的工作绩效、组织承诺及组织公民行为均有积极影响作用。验证了之前提出的假设。第二十八页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准8：是否考虑到研究的局限和可能的其它研究途径？文献对照：研究的局限：样本集中在4家国有企业、绩效评价主体单一。可能的其它研究途径：如果能够在心理资本开发过程中,有针对性地进行培训干预,然后,考察和分析被试在干预前和干预后的工作绩效等的实际改变,就能更充分地说明心理资本对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为的影响作用。第二十九页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准9：研究的启示是否经过充分讨论？文献对照：启示：在管理实践中,全面认识员工的心理资本的构成和特点、有针对性地开发员工的积极心理资本,将成为迎接越来越激烈的全球市场竞争、合理开发和运用企业人力资源的新的有效途径。研究启示的讨论稍显弱。第三十页，共七十七页，2022年，8月28日谢谢！第三十一页，共七十七页，2022年，8月28日文献说明题目：企业员工敬业度的结构模型研究文献来源：心理科学，2009，32作者：曾晖（天津大学）赵黎明（南开大学）期刊影响：CSSCI心理学类排名第3被引频次：22次第三十二页，共七十七页，2022年，8月28日该文献研究路径统计分析国内外文献资料回顾数据收集验证假设，回答研究之初提出的问题提出理论框架与假设研究结论的提出提出问题分析问题解决问题研究总结文献研究法问卷调查法归纳法研究阶段研究思路研究方法研究的不足管理上的启示文献研究法探索性因子分析验证性因子分析第三十三页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准1：该论文研究的问题表述是否清晰、合理，研究是否重要，切题？文献对照：研究的问题：探讨员工敬业度的结构模型。研究的意义：我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究，而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础，因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。一、提出问题第三十四页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准2：概念是否清晰，是否进行了文献回顾？文献对照：敬业度：最早由Kahn(1990)提出，他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。后来又有学者从不同角度给出解释。Maslach和Leiter(1999)从工作倦怠的角度扩充了Kahn对敬业度的定义。Schaufeli等人(2002)将敬业度定义为一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态。一、提出问题第三十五页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准2：概念是否清晰，是否进行了文献回顾？文献回顾的内容：Maslach(1999)运用“Maslach工作倦怠问卷(MaslachBurnoutInventory,MBI)”,通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估敬业度。Schaufeli等人(2002)开发了Utrecht敬业度量表(theUtrechtWorkEngagementScale,UWES),17项目,含活力、奉献和专注等三个分量表。盖洛普公司编制盖洛普工作场所调查
(GallupWorkplaceAudit,GWA)(=0.88)用于测量员工敬业度。May等人(2004)根据Kahn有关敬业度结构的观点编制了13个项目组成一个总体量表(
=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。Britt等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(=0.88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。一、提出问题第三十六页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准3：提出的理论框架是否是领域中的新理论或新方法，是否完善？文献对照：大家一致认为敬业度是个多维构念,但对维度及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究。本文主要探讨了中国情境下员工敬业度结构因素。一、提出问题第三十七页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准4：资料搜集，样本选取是否合适？文献对照：样本：预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点，共抽取有效样本236名。资料搜集：质性分析时选取27人作为正式访谈对象，问卷调查时对所选取的样本作为资料搜集对象。问卷设计：运用“扎根理论”对敬业度概念进行质的分析，获取对敬业度特征的初步认识，在些基础上，编制企业员工敬业度问卷。二、分析问题第三十八页，共七十七页，2022年，8月28日分析标准5：分析方法以及分析是否充分，逻辑是否清晰？文献对照：数据整理：对回收的问卷进行筛选,剔除不合格问卷(主要为测谎分数不合格及填答不完全的问卷)。问卷分析：使用SPSS软件对问卷数据进行因素分析。样本适当性系数KMO的指标为0.815,表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异,数据非常适合做因子分析。Barrlett球形检验卡方值为1460.859，自由度231，显著性P值小于0.000,球形假设被拒绝,表明问卷项目间并非独立,取值是有效的。.二、分析问题第三十九页，共七十七页，2022年，8月28日因子提取：因素提取的方法采用主成份分析法，旋转方法采用Promax斜交旋转，提取的标准为特征值大于1，因素提取数量不限定。最终提取出6个因素。（见表1）模型验证：用结构方程模型软件LISREL8.2进行验证性因素分析和模型验证，模型拟合度比较好，拟合优度指数(GFI)为0.91，调整后的相对拟合优度指标(CFI)为0.93。第四十页，共七十七页，2022年，8月28日第四十一页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准6：结果陈述是否明确？是否回答了开始提出的问题？文献对照：结论：我国企业员工的敬业度结构包含六个维度,分别是任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能和积极坚持。回答了开始提出的问题。第四十二页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准7：是否考虑到研究的局限和可能的其它研究途径？文献对照：研究的局限：文献中未提出。可能的其它研究途径：今后的研究可以扩大样本再验证问卷的信效度，并且有必要以此为基础针对企业员工敬业度的影响因素和作用机制做更加深入具体和全面的研究。第四十三页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题分析标准8：研究的启示是否经过充分讨论？文献对照：启示：企业员工综合敬业度量表信度、效度良好,能够用来测量企业员工的敬业度。研究启示的讨论稍显弱。第四十四页，共七十七页，2022年，8月28日谢谢！第四十五页，共七十七页，2022年，8月28日文献说明题目：Fullengagement:theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-being文献来源：Leadership&Organization2011（2）作者：IvanT.Robertson;CaryL.Cooper被引频次：16次第四十六页，共七十七页，2022年，8月28日1、研究目标和意义研究目标：Byintroducingtheconceptof“fullengagement,”thisarticleaimstoproposethatemployeeengagementismorelikelytobesustainablewhenemployeewell-beingisalsohigh.研究意义：Theintegrationofwell-beingandcommitment-basedengagementintothesingleconstructoffullengagementprovidesanovelperspective.一、提出问题第四十七页，共七十七页，2022年，8月28日2、研究内容Purposeandbackground;Engagementandpsychologicalwell-being;

employeeengagement;psychologicalwell-being;fullengagementApplyingthemodel;

thebusinesscase;measuringwell-beingandengagementlevels;takingactionDiscussion;一、提出问题第四十八页，共七十七页，2022年，8月28日3、文献回顾敬业度：Infact,althoughthereissomebroadagreementaboutthetypeoffactorsincludedin“employeeengagement”,thereisalackofclarityaboutitsdefinitionandmeasurement.Schaufelietal.,(2006)concentratesonthreefactors:vigour,dedicationandabsorption;TheGallupWorkplaceAudit(seeHarteretal.,2002)focusesonfactorssuchasclarity–knowingwhat’sexpectedandcontrol(inputandopportunity).一、提出问题第四十九页，共七十七页，2022年，8月28日RobertsonandFlint-Taylor(2008)definepsychologicalwell-beingatworkas,“Theaffectiveandpurposivepsychologicalstatethatpeopleexperiencewhiletheyareatwork”.WrightandCropanzano(2000)thinkthatwell-beingisastrongerpredictorofjobperformancethanjobsatisfaction.Harteretal.(2002)foundsignificantrelationshipsbetweenscoresonanemployeesurveyandbusinessunitleveloutcomes,suchascustomersatisfaction,productivity,profitability,employeeturnoverandsickness/absencelevels.第五十页，共七十七页，2022年，8月28日RobertsonandBirch(2010)putforwardthattheinclusionofmeasuresofpsychologicalwell-beingenhancedtherelationshipsbetweennarrowengagementandvariousoutcomes.Abroaderfocusonfullengagementgivesdueemphasistothepsychologicalwell-beingofemployees.Astheresearchreportedabove(RobertsonandBirch,2010)suggests,attemptstoenhanceemployeeengagementwillachieveonlylimitedsuccessiftheyfocusnarrowlyoncommitmentandcitizenship,withoutseekingtonurtureemployeepsychologicalwell-being.第五十一页，共七十七页，2022年，8月28日4、理论框架Researchevidencecoveringtheseparateconceptsisreviewedandevidenceofthebenefitsthatbothengagementandwell-beingconferonorganizationsispresented.Theincorporationofcommitment/citizenshipandpsychologicalwell-beingintoasingleconceptoffullengagementprovidesaconstructthatdeliversbenefitsforbothemployeesandorganizations.一、提出问题第五十二页，共七十七页，2022年，8月28日5、研究方法文献梳理基础上的一个理论探讨Withouta“businesscase”thereislimitedhopeofengagingbusinessleaderswiththeideaofinvestinginwell-being，butitisdifficulttofindasolidbusinesscase..二、分析问题第五十三页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题

6、研究结论Theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-beingintotheconstructoffullengagementmayprovideapracticallyusefulapproachtoimprovingorganisationaleffectiveness.第五十四页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题

7、研究局限和未来的展望？研究局限：Researchexploringthelinksbetweenemployeeengagementandwell-beingisneededtovalidateanddevelop.未来研究建议：Furtherresearchtoexploretherelationshipsbetweenengagementandpsychologicalwell-beingisrequired.Itishopedthatanagreeddefinitionandmeasurementtoolforemployeeengagementcanbegained.第五十五页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题8、研究启示启示：Theintegrationofemployeeengagementandpsychologicalwell-beingintotheconstructoffullengagementmayprovideapracticallyusefulapproachtoimprovingorganisationaleffectiveness.研究启示的讨论稍显弱。第五十六页，共七十七页，2022年，8月28日谢谢！第五十七页，共七十七页，2022年，8月28日文献说明题目：Performancemanagementandemployeeengagement文献来源：HumanResourceManagementReview，2011（21）作者：JamieA.Gruman,AlanM.Saks被引频次：10次第五十八页，共七十七页，2022年，8月28日1、研究目标和意义文献对照：研究目标：Focusingonemployeeengagementcanpromotesperformancemanagement.

研究意义：Thepapernotes

itisanimportantwaytoenhancetheperformancemanagementprocessfosteringemployeeengagementasadriverofincreasedperformance.一、提出问题第五十九页，共七十七页，2022年，8月28日2、研究内容Literaturereview:performancemanagement;employeeengagement;modelsofperformancemanagementandengagementmanagement.Integratingperformancemanagementandemployeeengagement:performanceagreement;engagementfacilitation;performanceandengagementappraisalandfeedback.Employeeengagementandimprovedperformance.Theengagementmanagementprocess.Conclusion.一、提出问题第六十页，共七十七页，2022年，8月28日3、文献回顾Performancemanagemet：Infact,althoughthereissomebroadagreementaboutthetypeoffactorsincludedin“employeeengagement”,thereisalackofclarityaboutitsdefinitionandmeasurement.Employeeengagement:Thereiscontroversyexistsregardingthedefinitionofemployeeengagement.对涉及绩效管理的内涵、结构、意义、目标、评价，以及员工敬业的内涵、结构、测量、对绩效管理的影响等相关文献作了详细回顾。一、提出问题第六十一页，共七十七页，2022年，8月28日4、理论模型

Thisisanewmodelinwhichperformancemanagementprocessisorganizedaccordingtothejobdemands–resources(JD-R)model.一、提出问题第六十二页，共七十七页，2022年，8月28日5、研究方法文献梳理基础上的一个理论探讨归纳法：对绩效管理和员工敬业的概念、结构、评价等进行了相关研究结论的归纳和总结。演绎法：借鉴前人提出的一些模型和理论框架，在企业绩效提升的过程中加入员工敬业这一影响因素，从而为绩效提升的研究提供了一个新的视角。二、分析问题第六十三页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题6、研究结论文献对照：Itmaybemoreeffectiveforsupervisorstofocuslessonmanagingperformancethanonmanagingthecontextinwhichperformanceoccurs,andonfosteringthedevelopmentofemployeeengagementasadriverofenhancedperformance.第六十四页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题7、研究局限和展望研究的局限：Themodelonlyisatheoryframeworkwithoutvalidation.未来研究建议：Researchonhowwelleachoftheideasdiscussedinthispaperfostersengagementandperformanceisneeded.Weawaitfuturestudiesthatexplorethelinkagesinourmodelandontherelationshipbetweenemployeeengagementandjobperformance.第六十五页，共七十七页，2022年，8月28日三、解决问题8、研究启示Iftheseideascanbeappliedinpractice,employeesmaybemoresatisfiedwiththeirorganizations'performancemanagementprocesses,andmaypromoteotheroutcomessuchasjobsatisfactionandorganizationalcommitment.第六十六页，共七十七页，2022年，8月28日谢谢！第六十七页，共七十七页，2022年，8月28日文献说明题目：TheMeaningofEmployeeEngagement文献来源：IndustrialandorganizationalPsychology，2008（1）作者：WilliamH.Macey;BenjaminSchneider被引频次：323次第六十八页，共七十七页，2022年，8月28日1、研究目标和意义文献对照：研究目标：Ourgoalistopresentaconceptualframe-workthatwillhelpbothresearchersandpractitionersrecognizethevarietyofmeaningstheengagementconstructsubsumesandtheresearchtraditionsthatgiverisetoorsupportthosemeanings.研究意义：Thepaperviewsthatengagementishavingevolvedfrompriorresearchonworkattitudes,andthatthisnewerconceptaddsinterpretivevaluethatextendsbeyondtheboundariesofthosetraditions.一、提出问题第六十九页，共七十七页，2022年，8月28日2、研究内容Employee