2021年度中级经济师考试人力资源预习讲义第部分打印版文档

中级经济师考试人力资源预习讲义第部分打印版

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第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述

（产生背景支

含义★

第一节战略性人力资源管理概述）作用机制**

“战略性人力资源管理与传统人力资源管理★

障碍

、角色★

一、战略性人力资源管理产生背景

考点：战略性人力资源管理产生背景;

（产生背景支人力资源满足公司优势资源四个条件

含义★

作一节战略性人力资源管理概述<作用机制**

战略性人力资源管理与传统人力资源管理★（一）战略管理理论发展

、障碍

f角色★

第二节人力资源部门和人力资源管理者4人力资源专业人员需要具备的特征★

L人力资源管理者的职权支

r量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

i第三节人力资源管理部门的绩效评价

人力资源管理活动的绩效评估方法★

1.战略管理：将组织重要目的、政策(1)价值

和行为顺序整合为一种具备内在有机联系(2)稀缺性

整体模式或规划。(3)不可模仿性

2,巴尼：1991年提出，带来竞争优势(4)不可代替性

公司资源需要具备四方面特点，即能给公(二)人力资源管理面临量化评估挑战

司带来价值;稀有或者独特;不能为竞争对战略性人力资源管理研究开始于20

手所模仿;不能为竞争者所有资源所代替。世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦

(举例：可口可乐公司)和迪奇于1984年刊登文章“人力资源管

3.组织中人力资源管理满足公司优势理：一种战略观”。

资源四个条件：★★

3

【例题1・单选题】()依照巴尼1991年【例题2.多选题】()按照巴尼观点，人

观点，可以带来竞争优势公司资源需要具力资源要想成为公司优势资源，需要具备

备特点是()。条件是()o

A.稀缺性A.具备不可模仿性

B.可模仿性B.具备流动性

C.可代替性C可以创造价值

D.稳定性D.可以代替

［答案］AE.具备稀缺性

［答案］ACE

二、战略性人力资源管理含义

考点：战略性人力资源管理概念;战略由此引出人力资本投资方面两难问

性人力资源管理基本观念;战略性人力资题：不对员工进行投资组织也许吸引不到

源管理作用。所需要员工，更难以留住既有员工，这将

（一淀义导致组织竞争力下降，削弱组织竞争优势;

战略性人力资源管理：是指组织采用但是，对员工进行投资又必要可以保证投

战略眼光和办法，对人力资源管理进行组资不致流失。

织、实行和控制。组织与否乐意对人力资源进行投资决

（二）基本观念定因素：★

战略性人力资源管理重要特性是以投1,管理层价值观：人员与否被作为战

资观点来看待人力资源。★略核心;人力资产价值与作用与否成为组

织使命及战略目的;组织管理理念是勉励4.人力资源服务外包也许性：可以使

制定战略以防止组织人力资本贬值，还是用到便宜、专业外包服务组织会更少地发

以为人力资本象物质资本同样可以复制和展自己内部人力资源管理职能。

转让（三）战略性人力资源管理作用

2.对待风险态度：人力资本投资风险【例题・单选题】（）关于组织人力资源

远不不大于物质投资，信奉不乐意冒险管投资意愿陈述，对的是（）。

理理念组织不太也许对员工进行重大投资A.可以使用到以便、专业外包服务组

3.员工技能性质：组织不乐意对员工织对自己内部人力资源管理职能投资更少

培训那些可以被其她雇主运用技能。B.组织更乐意对员工培训那些可以被

其她雇主运用技能

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C.以为人力资产像物质资产同样可以战略性人力资源管理作用机制：战略

复制和转让组织更乐意对人力资源进行投性人力资源管理重要原则是匹配或称契

资合，即人力资源战略与公司战略间匹配。

D.不肯冒险组织更也许对员工进行重★

大投资舒勒和杰克逊指出：人力资源管理两

［答案］A种匹配类型

三、战略性人力资源管理作用机制(1)外部匹配(纵向整合)：人力资源战

考点：战略性人力资源管理发生作用略与公司战略间匹配

方式和过程;不同总体组织战略人力资源(2)内部匹配(横向联合)：人力资源活

需求;不同经营战略人力资源需求动内部互补

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(一)战略管理过程(确立使命T环境分管理问题

(三)不同经营战略人力资源需求★★

析一组织资源自我评价一拟定目与目的一

经营战略

战略特点办法

类型

拟定战略)(1)环绕短期、成果导向绩效评价来制定

成本领先力图提高效率、削减成本，将节人力资源战略

战略约资金用于吸引顾客(2)采用内部晋升，建立内部一致性报酬

(二)不同总体组织战略人力资源需求系统，管理人员与下属工资差距很大

(1)重点是勉励创新

让自己产品或服务不同于竞争对(2)期待员工善于与她人合伙，有长远眼

差别化战

手，极力追求顾客对某种特殊品牌忠光，容忍模棱两可状况，敢于承担风险

略

★★诚(3)将工作阐明书定得更加宽泛，以获得

更大创造性，并向员工提供更宽泛职业通道

以为不同细分市场有不同需求，

总体组织战略聚焦战略战略核心因素是培训和保证顾客满意

战略特点战略性人力资源管理问题竭力满足某一特定群体需求

类型

制定恰当规划以保证及时雇用和培【例题1・单选题】()采用差别化战略组

训新员工，适应市场需求，变化既有

关注市场开发、新产品或新服务开发，

内部成长战略员工晋升和发展机会，保证迅速成长

成将资源组织起来以强化既有优势

时期依然能继续保持质量和绩效原

长织采用人力资源管理办法应当是()。

战则

略

通过购并竞争对手(横向整合)，或

一是对不同组织人力资源管理体系

购并其她也许提供原材料或作为本组

外部成长战略进行合并

织分销链构成某些组织(纵向整合)，将工作阐明书定得更加宽泛，以获

二是裁人战略A.

-从而扩展资源或强化市场地位

稳定战略或维以为环境中机会非常有限，决定继拟定核心员工，并制定特殊人才保存战

持战略续维持当前经营方式略以留住她们得员工更大创造性

(1)经常要削减成本，裁人是重要问

题

转向或紧缩战决定压缩或精简业务，力图强化基

裁人影响：有负罪感、产生对将来担忧、

略本能力.精简劳动力队伍

满意度和归属感下降B

(2)提高士气是重要战略性人力资源

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C,制定严格规则和流程对员工行为加E.产生对将来担忧

以约束［答案］AE

D.采用内部差距较大薪酬系统四、战略性人力资源管理与老式人力

［答案］A资源管理

【例题2.多选题】()裁人中幸存者往往考点：战略性人力资源管理与老式人

会()。力资源管理差别

A.产生负罪感老式人力资源管理战略性人力资源管理

人力资源管理

职能专家业务管理人员

人员职责

B,具备较高满意度和归属感焦点员工关系与内部及外部客户合伙关系

人力资源管理办事员、变革追随者和响应

办事员、变革领导者和发起者

人员角色者

C.得到加薪

创新缓慢、被动、零散迅速、积极、整体

控制级别制度、政策、程序有机、灵活，依照成功需要

D.热情高效地工作紧密型劳动部门、独立、专

工作设计广泛、灵活，交叉培训，团队

门化

核心投资资本、产品人、知识

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经济责任成本中心投资中心（四）职能管理人员对技术问题关注多

时间短期短期、中期、长期（依照需要）

五、战略性人力资源管理障碍于对人力资源管理问题关注，她们很少将

考点：战略性人力资源管理障碍自己作为人力资源管理者对待。

（一）大多数组织追求短期利益，专注于（五）人力资源管理活动成果难以量化。

眼前工作绩效。（六）由于战略性人力资源管理也许引

（二）人力资源管理人员地位、水平过起变革，因而会受到老式抵制。

低，不能从战略角度思考问题第二节人力资源部门和人力资源管

（三）大多数部门管理者对人力资源价理者

值缺少结识，不懂得人力资源能从战略角

度为组织作出贡献。「角色★

第二节人力资源部门和人力资源管理司人力资源专业人员需要具备的特征★

I人力资源管理者的职权支

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一、人力资源部门和人力资源管理者

角色未来战略

般略伙伴：人力资源管理者和部门要

变革推动者：人力资源管理者和部

参与到企业战略的制定中去，并且要

门要成为变革的推动器，及时定义、

确保企业所制定的人力资源战略得以

考点：人力资源部门和人力资源管理制定和提交有关绩效团队、缩短创

有效地实施.这就要求人力资源管理

新周期或实现新技术的变革计划.

者和部门的工作必须以企业战略为导

者角色过程向■■（建筑师）--------------------------------人员

员工激励者：人力资源管理者和部

管理专家：人力资源管理者和

门要构筑起员工与企业间的心理契

部门要进行各种人力资源管

（一）大卫・乌里奇专家观点★约，通过各种激励方案的设计，激

理制度和政策的设计及执行，

发员工的献身精神，使他们更积极

要承担相应的职能管理活动.

和主动地进行工作.

日常操作

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（-）密输根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型支【例题・单选题】（）按照密歇根大学大

卫・乌里奇专家对人力资源管理者角色划

分，可以开发设计出适合本组织详细状况

人力资源管理系统，体现出纯熟业务能力,

并对部门管理者提供人力资源管理专业性

可信赖行动家位于塔尖，是人力资源征询，这是人力资源管理者（）角色。

专业人员能否成为高效人力资源领导者核A.战略伙伴

心要素。B.变革推动者

业务联盟和寻常工作战术家位于金字C.管理专家

塔基部，是“必要但不需要完全掌握”能力。D.员工勉励者

［答案］c（二）业务知识：是指要理解本公司所在

二、人力资源专业人员需具备特性支行业、熟悉本公司所开展业务，具备一定

考点：人力资源专业人员需要具备特经营活动能力。

性（三）管理变革能力：是指促使变革发生

（一）专业技术知识：是指要掌握与人力能力，涉及建立关系、管理数据、领导与

资源管理所承担各类职能活动关于知识，影响、革新与创新。

具备设计和制定各种人力资源制度、方案实践者偏于详细事务性人力资源管理

及政策能力。活动实行职能;领导者偏于战略性人力资

源管理职能。

三、人力资源管理者职权

考点：人力资源管理者职权划分;直线在组织管理中，职权分为直线职权和

管理者和人力资源管理者人力资源管理职职能职权。拥有直线职权管理者是直线经

权。理，拥有职能职权管理者是职能经理。人

（一）人力资源管理是所有管理者责任力资源经理属于职能管理者，负责协助生

战略性人力资源管理一种重要观点是产和销售等方面管理者解决选拔、评估和

以为从高层到基层，几乎所有管理人员都勉励等方面事务。

要承担人力资源管理责任。2.直线管理者人力资源管理职权

（二）人力资源管理与其她管理人员在指引组织新进员工，训练员工掌握新

人力资源管理职权上不同★技能，分派恰当人员担任恰当工作，培养

1.职权及其划分员工之间合伙工作关系，协助员工改进工

作绩效，向员工传达组织各种规章和政策,提出建议经常被当作为上级批示，从而受

控制本部门人事费用，开发员工工作潜能,到直线经理注重。

激发并维护员工工作积极性，维护员工身(2)人力资源经理服务职能也涉及两个

心健康，等等。方面：第一，作为组织最高管理层助手，

3.人力资源经理人力资源管理职权要协助组织最高管理层保证人力资源方面

(1)人力资源经理直线职能涉及两方战略、目的、政策和各项规定实行。第二,

面：第一，在人力资源管理部门内部，行人力资源经理要为直线经理提供人力资源

使直线管理者职权，指挥其下属工作;第管理方面支持。

二，在整个组织范畴内，人力资源经理所(三)人力资源管理部门与非人力资源部门

在人力资源管理上分工

第三节人力资源管理部门绩效评价（三）有助于掌握人力资本增值状况，协

一、量化评估对组织人力资源管理活助公司灵活应对外界环境变化

动重要意义二、人力资源管理活动绩效评估办法

考点：量化评估对组织人力资源管理★

活动重要意义考点：人力资源管理活动绩效评估办

（一）保证人力资源管理对组织发展产法;定量评估人力资源管理部门绩效原则；

生战略性贡献人力资源管理部门绩效定性评估指标。

（二）有助于显现人力资源部门工作成（一）对人力资源管理部门自身工作评

绩，提高人力资源管理部门作用地位价

当前对于人力资源管理绩效评估需要源管理部门绩效指标：人力资源管理部门

将定量指标和定性指标相结合（68、69页两费用/总经营费用，工资总支出/总经营费

个表格，定量与定性评价）。尽量使用客观用，福利总成本/总经营费用，培训开发成

性指标。本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人

对人力资源管理绩效进行定性评估普力资源有效性指数是上述6个指标及其故

通采用级别评估办法。意义关联式组合而成：总收入/员工总数，

（二）衡量人力资源管理部门工作对组资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，

织整体绩效经营收入/股东、股本总数。

1.人力资源有效性指数，是由美国学

者菲利普斯研究开发6个用来衡量人力资

2.人力资源指数，是由美国学者舒斯C.在实践中，对人力资源部门工作评

特专家提出：薪酬制度、信息沟通、组织价往往综合采用定量和定性指标

效率等15项因素综合而成。D.评价人力资源部门对组织整体绩效

【例题1・单选题】()关于对人力资源部贡献时，无需设立中间变量指标，可通过

门绩效评价陈述，错误是()。经济效益提高幅度等指标直接衡量

A.对人力资源部门绩效评价涉及对该［答案］D

部门自身工作评价和该部门对组织整体绩【例题2.多选题】()关于舒斯特提出人

效贡献评价两某些力资源指数陈述，对的是()。

B.对人力资源部门工作定性评价应采A.它是用来衡量组织中人力资源部门

用级别评估法绩效指标

B.它可以反映组织环境氛围状况第五章人力资源规划

C.它由人力资源管理部门费用占总经战略性人力资源管理

营费用比重等6项指标构成

D.它无法阐明公司人力资源绩效

E.它由报酬制度、信息沟通、组织效

率等15项因素综合而成

（含义★

类型★★

［答案］BE（第一节人力资源规划概述《

因素★

冠序★

,需求预测★★

,第二节人力资源预测与平衡\供给预测**

］孱合平衡**

伴立的目的

内容

基本职能支

【第三节人力资源信息系统《

类型★★

建立的程序★

I建立需注意的问题★

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第一节人力资源规划概述一套办法，使组织稳定地拥有一定质量和

「含义★必要数量人力，求得人员需求量和人员拥

类型★

第一节人力资源规划概述《

因素★

喧序★有量之间在组织将来发展过程中互相匹

一、人力资源规划含义配，以实现涉及个人利益在内组织目的活

考点：人力资源规划定义;人力资源规动。

划目的与意义;人力资源规划与其她人力（二）目的

资源管理工作关系。人力资源规划重要目的在于使组织内

（一淀义十部和外部人员供应与特定期期组织内部预

人力资源规划，有时也叫人力资源筹测空缺职位相吻合，并为组织将来发展所

划，是系统评价人力资源需求，从而拟订需人才作出安排。

(三)意义B.工作分析

1.有助于组织发展战略制定C.培训与发展

2.有助于组织人员稳定D.人力资源规划

3.有助于减少人力资本开支［答案］D

(四)与其她人力资源管理工作关系【例题2・单选题】()某公司经营规模迅

【例题1・单选题】()通过系统地评价人速扩张，但由于人员储备局限性，导致诸

力资源需求来制定办法，从而使组织可以多重要岗位无人弥补，这阐明该公司()工

稳定地拥有一定数量和质量人力资源，实作没有做好。

现人员供需匹配，这种活动被称为()。A.绩效评价

A.绩效管理B.人力资源规划

C.薪酬管理加工详细规定，就无法满足客户需要。既

D.工作分析有员工人数虽不少，但专业构造却不合理。

［答案］B对该公司而言，最迫切人力资源管理

【例题3.案例分析题】()某公司是一家工作是()。

从事特种牛肉进口与销售公司，公司员工A.设计绩效考核系统

都是这几年毕业学贸易和外语大学生。该B.进行人力资源规划

公司近来发现国内客户规定越来越多，也C进行工作分析

越来越细，公司如果不理解这些客户生产D.拟定将来几年经营战略

运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产［答案］B

二、人力资源规划类型★★

考点：人力资源规划类型;战术性人力重要指三年以内人力资源筹划，经常

资源规划详细内容（晋升规划、补充规划、又被称作年度人力资源筹划。重要是为了

培训开发规划、配备规划、继任规划、职当前发展，较多地考虑微观影响因素，为

业规划）。了达到公司战术目的而制定人力资源筹

（一）战略性人力资源规划划。这一类筹划经常是战略性筹划详细化

重要指依照公司战略拟定人力资源管和专业化，普通涉及如下内容：

理总体目的和配套政策，普通是三年以上1.晋升规划

人力资源筹划。晋升规划是依照公司人员分布状况和

（二）战术性人力资源筹划层级构造所拟定人员提高政策和方案。

2.补充规划

即拟定人力资源补充政策，使公司可配备规划是对中、长期内处在不同职

以合理地有目的地在中长期内把所需数务或工作类型人员分布状况规划。是拟定

量、质量、构造人员弥补在也许产生职位组织人员需求重要根据。

空缺上。如：

3.培训开发规划1）汽车销售部：设部门经理1人（当前

培训开发规划，目在于为公司中、长可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售

期发展所需某些职位准备人才，是环绕着主管1人，下设销售代表（编制4-6人）;客

改进个人与职位规定配合关系而制定。服组，设导购员岗（编制1・2人）。

4.配备规划2）行政人事部：设部门经理1人。其

中人力资源组，下设人事专人岗（编制2-3

人，分别负责劳资、招聘与培训I）;考虑行政4）财务部：设部门经理1人，出纳组

事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设设出纳员岗（编制2名，其中钞票出纳和银

行政业务主管1人，下设行政文员岗（1・2行出纳各1人,当前可以由1人兼任）;会计

人，前台接待、文秘各1人，可以考虑用组设主办会计岗（1人）、工商税务会计岗（1

一人兼任）、司机岗（2人）、后勤职工岗（编人）、物流会计（1人，长驻物流部）。

制4・6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师5）企划部：设部门经理1人，设战略

各1・2人）。规划员岗（1-2人）、公司策划员岗（1・2人）

3）资本运营部：设部门经理1人（当前6）物流部：设部门经理1人，采购组

可由主管副总兼任），融资组设融资专人岗设采购员岗（编制1・2人），仓管组设仓管员

（1人），投资组设投资分析师岗（1人）。岗（编制1・2人）。

7）总经理助理：编制1人。而制定协调关于员工个人成长、发展与公

8）副总经理：编制2人，分管物流部司需求、发展相结共筹划。

和汽车销售部、资本运营部；【例题1・单选题】（）公司制定用来弥补

9）总经理：编制1人。最重要管理决策职位筹划是（）o

5.继任规划A.晋升规划

继任规划是指公司制定用来弥补最重B.配备规划

要管理决策职位筹划。C.职业规划

6,职业规划D.继任规划

是公司为了不断地增强其成员满意［答案］D

感，并使其能与组织发展和需要统一起来

【例题2.案例分析题】()A公司在制定C.战略性人力资源筹划

了新发展战略：收入达到20亿元，达到D.年度人力资源筹划

100亿元，达到200亿元。为了配合该扩［答案］C

张战略，公司决定对人力资源运用与配备三、影响人力资源规划因素支

进行规划，为此她们采用德尔菲法来预测考点：影响人力资源规划因素。

劳动力需求。影响人力资源规划制定因素来自于组

该公司所制定到人力资源规划是一种织内部和外部两个方面：

()o(一)外部环境因素

A,战术性人力资源筹划1.经济因素

B.人员招聘筹划2.政府影响因素

3.地理环境和竞争因素划过程中需要考虑问题;人力资源规划责

4,人口记录趋势任；人力资源规划动态性原则。

（二）内部环境因素（一）人力资源规划环节

1,技术与设备条件

2.公司规模

3.公司经营方向

4.组织文化

四、人力资源规划程序★

图：人力资源规划程序

考点：人力资源规划工作环节;供需匹

1.组织目的与战略分析

配过程中需要考虑问题；评估人力资源规

2.提供人力资源信息

3.人员预测（2）实行后效果评价

是人力资源规划中最核心性一环。涉及对规划制定过程评价和规划效果

4.供需匹配评价。

将在数量、组合、技能和技术等方面评估人力资源规划过程中需要考虑问

人员供需状况进行对比，拟定供需缺口。题（书78页。理解）

供需匹配过程中需要考虑问题（书78（二）人力资源规划责任

页。理解）制定人