人力资源规划

人力资源规划第一页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/111浙江工商大学伍争荣引言当出现职位空缺时，企业是如何应对的？多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。这是不是好办法呢？好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。这个好办法就是人力资源规划。第二页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/112浙江工商大学伍争荣一、人力资源规划概述

人力资源规划是指企业为了达到战略目标与战术目标，根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行安排的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源规划是安排人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。案例：2003年度人力资源管理计划样本

第三页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/113浙江工商大学伍争荣从案例中得到了什么信息？人力资源规划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源规划不能与企业的发展计划向背离。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划“部分最为详细。

第四页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/114浙江工商大学伍争荣制定人力资源规划的意义人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的收益：

第五页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/115浙江工商大学伍争荣

（1）高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。

（2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

（3）由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

（4）经理们的培养工作可以得到更好的规划。

第六页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/116浙江工商大学伍争荣二、人力资源规划的程序案例：霍尼韦尔公司的人力资源规划第七页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/117浙江工商大学伍争荣第八页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/118浙江工商大学伍争荣人力资源规划程序1、调查：掌握人力现状和影响因素的信息。2、预测：需求预测和供给预测。3、规划：人员利用的改进规划；招聘、裁员和退休规划；管理人员继任规划；培训、开发与员工职业发展规划；人事政策调整规划。4、实施和评价：项目实施计划效果评价：生产率、人工成本、出勤率、离职率、员工满意度。

第九页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/119浙江工商大学伍争荣人力资源需求分析一、需求预测的内容——预测什么？二、需求预测的方法——怎样预测？第十页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1110浙江工商大学伍争荣需求预测的内容需求预测：根据影响因素的变化，计算人员需求量的变动数。哪些因素影响企业对人员的需求呢？

1、现有职位与人员配置的整合

2、企业的发展规划：联华超市开店的计划

3、宏观经济形势：经济周期

4、劳动生产率的提高劳动组织方式的改进：公交车自动售票新技术的应用：ATM机规模经济、学习效应第十一页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1111浙江工商大学伍争荣现有职位与人员配置的整合（1）此职位是否为企业运作所必需？（2）从事某一职位的工作人员数量是否合理？（3）现有工作人员是否具备必备的技能和知识？第十二页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1112浙江工商大学伍争荣人力资源需求预测方法1、工作负荷量预测2、时间序列预测3、经验预测第十三页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1113浙江工商大学伍争荣1、工作负荷量预测例1、某公司每一业务员完成的销售平均为100万元，明年计划销售为2000万元，则需要业务员20人。现有业务员15人，须增补5人。高校的师生比1：18旅游饭店业现在客房职工比一般为1.4：1比率分析（p142）、散点分析（p143，其实是回归分析）均属此类。第十四页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1114浙江工商大学伍争荣例：某厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。第十五页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1115浙江工商大学伍争荣第二步：计算工作量时间工作第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000第十六页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1116浙江工商大学伍争荣第三步：折算所需工作时数时间工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第十七页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1117浙江工商大学伍争荣第四步：折算所需人力根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。例：假设每人每年工作小时数为1800小时，从上表数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。第十八页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1118浙江工商大学伍争荣2、时间序列预测p141第十九页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1119浙江工商大学伍争荣例某星级饭店2000年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元/人，而且根据近5年的情况看，劳动生产率每年增长为5％左右。假如该该饭店规划至2005年营业收入要达到500万元。那么根据有关数据，我们可以得出到2005年，该饭店需要增加职工（500－400）÷[8×（1＋0.05）

]

≈10（人）。

第二十页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1120浙江工商大学伍争荣3、经验预测德尔菲法第二十一页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1121浙江工商大学伍争荣人力资源供给预测内部供给与外部供给内部供给：组织内部所有的员工资料库管理：

技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统

人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息第二十二页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1122浙江工商大学伍争荣现有人员的内部流动分析预测工具：人员内部流向图（表5-3）马尔科夫概率矩阵预测管理继任计划(Managementsuccessionplan）)组织活力指数：有晋升潜力的人员占本部门全部人员的比例。第二十三页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1123浙江工商大学伍争荣人员晋升规划

所谓人力，可分为三个层次：高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；

中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；

基层：包括领班、普通工人等。

以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。

第二十四页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1124浙江工商大学伍争荣人员替代图（家用电脑部）A史云Õ

B迈克

总经理

C丁一B李林A陈琪Õ财务经理A怀特ÕA苏宝华ÕC张富贵人事经理目前绩效杰出A良好B需改进C晋升潜力已经具备晋升潜力Õ需进一步培训需进一步考察第二十五页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1125浙江工商大学伍争荣继承人计划——人员继承表职务名称：总经理姓名晋升顺序现职绩效晋升潜力张国华1销售经理优秀即可晋升刘晓2生产经理优秀需短期培训屠德明3人事经理优秀需长期培训朱丽兰4财务经理偏低需被他人代替New第二十六页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1126浙江工商大学伍争荣人力资源信息系统

第二十七页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1127浙江工商大学伍争荣定义人力资源信息系统定义为一个旨在为人力资源管理决策提供必要的信息的计算机系统，包括相应的硬件、软件和数据库。企业使用人力资源信息系统来获取、存储、分析和传送有关企业雇员状况的信息。第二十八页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1128浙江工商大学伍争荣意义1．改善企业人力资源管理的效率。在使用人力资源信息系统之后，人力资源管理人员可以将数据的保存和分析计算工作交由相应的程序来处理，减少处理大量纸质文件的时间。更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率，一方面使人力资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱出来，腾出时间来考虑组织和雇员的实际需求。另一方面通过对人力资源数据流程的进一步改善，以期从相应的部门获得更多有价值的信息，为企业战略的制定提供帮助。这样，企业人力资源管理部门就可以真正实现从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变。

第二十九页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1129浙江工商大学伍争荣2．提高企业人力资源管理的水平。人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。第三十页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1130浙江工商大学伍争荣3．增强企业员工的组织认同感。如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局域网，来了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育，资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。通过这些措施，企业可以增加管理工作的透明度，赢得员工更多的信任，从而提高员工的组织认同感和忠诚度，促进生产效率的提高。第三十一页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1131浙江工商大学伍争荣建立人力资源信息系统的步骤

1．选择一套合适的人力资源信息系统。一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应商合作对系统进行调试。第三十二页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1132浙江工商大学伍争荣2．对相关人员进行培训。这种培训分为两个不同的层次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的员工进行系统操作方法的培训。3．保障系统的安全。现行的人力资源信息系统大都基于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业人力资源管理部门对员工绩效评估程序以及薪酬计划的制订等内部机密也应当得到有效的保护。第三十三页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1133浙江工商大学伍争荣人力资源战略计划的形成

第三十四页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1134浙江工商大学伍争荣当出现员工过剩时，除了裁员之外，还有什么对策？当出现职位空缺时，除了增加雇佣之外，还有什么办法？第三十五页，共三十八页，2022年，8月28日2023/3/1135浙江工商大学伍争荣解决人员短缺的措施

（１）

培训