企业留住人才方法

千里之行，始于脚下。第2页/共2页精品文档推荐企业留住人才方法中小企业如何留住优秀人才

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要仔细思量的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才制造适合其进展的优良环境和平台。这样才干真正留住人才，提高企业的竞争力。

企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个非常重要的管理课题。导致企业人才流失的因素无数，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应当如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应当坚持以下几个方面。

一、留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推进才干增值，人力资本可以转化为财力资本。随着学问经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在XXX，企业董事会中不带有财力资本的自立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、才智，人才是企业进展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注意开发本企业员工的乐观性、主动性，不注意在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严峻挫伤自身员工的乐观性和主动性，而且铺张了许多时光和财力。惟独将合适的人放在合适的位置，才干使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才干。对于特殊有能力的人，更应当给他广阔的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽略“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的熟悉是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最惬意的酬劳；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必需设法控制个人的感情。按照这种关于人的观念，企业必需对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其乐观性。

固然我们不排解其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，其次层圈是“交际”，第三层圈是“进展”。相应地剖析留

人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发觉，假如忽视了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽略了感情和事业，留人也很困难，由于人究竟是有事业追求的。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人。人才流淌的方向普通都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流淌得越多。企业有前途、事业喜人，人都情愿留下。真正意义的人才注意的是自己的成长和进展空间，要留住人才，使人才实用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有十分大的凝结力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成事件，这也是国内企业特殊是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长久留住人才。如何制造良好的“事业”环境，这正是国企更应当思量的问题。

2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝结力、环境力、素养力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必需拥有自身的企业文化，企业文化本身必需给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是进展自我、完美自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。假如企业没有文化或一味地追求利润，而忽略掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关怀，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才干的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好办法。由于对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，缘由就在于此。

4.靠运用优厚待遇留人。详细地讲，一是“金群的握手”。即运用股票运作留人，由于员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的冲突。二是“金XXX的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了松软的“金手铐”。三是“金群的降临伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候不安退下来后生活没有保障，于是舍命地为自己捞取钱财，导致XXXXXX。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

三、留人要为之提供“平台”

1.公正竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应当是公正的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了藏匿竞争和选拔，而人员评价、工作评价

还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公正竞争的环境，所以创建公正的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以终于将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，犹如一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感触产生。

2.参加社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的状况下，应当允许他参加社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应当允许人们到更广大的天地去施展才华，究竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力十分重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导假如能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝结力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。第二，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，惟独安人才干留人。要了解每一位员工，按照不怜悯况运用不同对策解决其详细困难和问题。对有棱角、有共性、有特群的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有长处的人，要相敬相亲，以贤相待；对有剧烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，须要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

当今的企业应当在留人的理念、办法、制度上与时俱进，不断地变革、调节。惟独留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才干更好地前行。

3。在工资和挑战性工作激励的问题上，可以将之简化为物质需要和精神需要的激励，在实际的管理工作中，必需要坚持以下的四条原则，才干把两者有机的结合起来：

○物质激励和精神激励相结合的原则

物质需要是人类的最基本需要，但是也是层次最低的一种需要，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素养的提高，应当把激励的XXX从物质激励转化到精神激励上来，这主要包括了较高层次的需要，如社交、自尊、自我实现需要等。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。这各问题上要避开走极端，迷信物质激励则会导致拜金主义，迷信精神激励又会导致惟意志论或者精神万能论，事实证实，两者都是片面的、有害的。

○外部激励和内部激励相结合的原则

按照XXX学者赫兹博格的“双因素理论”，在激励中可以区别为两种因素——保健因素和激励因素。凡是满足员工基本生存、平安和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消退了不满，同时不会产生惬意。这类因素可同通过工资奖金和福利等来满足，称之为外部激励。满足员工自我实现需要，最具有激发力气的激励是内部激励。主要能够满足员工高层次的需要。

○3按需激励的原则

激励的起点是满足员工的需要，但是因为员工中存在着很大的差异和动态性，因人而异、因时而异，并且惟独满足最迫切需要的措施，才干够产生最大的效用。在激励问题上，没有一劳永逸的办法，没有放之四海皆准的法宝。必需要能够不断了解职工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的实行激励措施，才干够收到实效。一些企业发觉奖金发得越多，缺勤率越高的问题。

○4公平原则

公平是激励的一条基本的原则。假如不公平，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到的效果，反而会造成无数消极的后果。公平就是赏罚分明，并且赏罚适度。

人才是当今企业竞争最关键的因素之一。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才制造适合其进展的优良环境和平台。这样才干真正留住人才，提高企业的竞争力。

一、中小企业留住人才的不足之处

（一）人才管理体制存在弊端

在聘请人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公正合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才使用中求全谴责、学历至上、任人唯亲、任人唯"关系"等现象比较普遍。人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本缘由。

（二）激励机制存在缺陷

目前，中小企业的激励机制存在显然的缺陷：﹙1﹚激励手段容易，以精神激励为主，倡导无私奉献，忽略了多种激励措施的有机组合，熟悉不到科学的激励机制是一个系统工程。﹙2﹚以统一的激励方式对待整体员工"千人一面"，不能针对员工个体的需要，实行

相应的激励措施。﹙3﹚企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施举行科学的调节和完美，结果"事过境迁"，企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，"以不变应万变"，使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热烈也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。

（三）忽略了企业文化的建设

长久以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽略，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设成了摆设和装点，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽视了企业对社会和员工的责任；不能提出明确而详细的企业精神，激发员工的乐观性并增加企业的凝结力；忽略了对企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝结、融合、激励等功能难以发挥，减弱了企业的凝结力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战争团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，终于的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。

二、中小企业留住人才的方法

（一）机制留人

企业的机制如何，对于人才十分重要。企业之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持"能者上，平者让，庸者下"和"公正待人，公平处事"的原则。要做到这些，就要彻底改变观念，让亦步亦趋的平凡者下去，不怕有才干的人对自己构成威逼，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。

（二）待遇留人

待遇留人是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之改变为市场竞争的胜势。管理者正确熟悉待遇与人才的关系十分重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的嘉奖外，还必需有物质上的嘉奖，使人才感到自身价值的体现。待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益削减。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地获取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业进展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。

（三）感情留人

感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业平安感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒服，人际关系融洽。人是有感情的，所谓"士为知己者死"就是这个道理。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱护人才、关怀人才、用好人才的行为，会赢得人才的相信。从大的方面讲，融洽和睦的企业文化是感情留人的手段。胜利的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观点和文化形式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、经营哲学、共同信心、行为规范、群体意识、风俗习惯和凝结力的详细体现。一个企业的文化，会剧烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及企业的控制职能等。这都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热烈，统一企业成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现企业XXX目标而努力。

（四）事业留人

事业留人就是要建立明确的组织进展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯进展通道。XXX人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、平安上的需要、感情上的需要、敬重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要缘由和动力。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对清楚的事业理念，也要有相对清楚的人才机制，从而使人才对本企业的长久进展弥漫信念，并心甘愿意地与企业共同成长、共渡难关、分享事业。一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素养的因素，是一个既簇拥又集中的整体因素。企业惟独把"以人为本"的理念落实到了各项详细工作中，打破论资排辈，在"公正、公平、藏匿"的基础上绽开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的敬重，才干赢得员工对企业的忠诚。

其实最重要的，是擅长建立忠诚的企业文化。管理者带领员工完成不行能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信心，是促进员工忠诚的有效办法。企业领导

应故意识地制造或抓住某一关键大事或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲手参加并共同达成不行能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的大事越频繁，大事达成目标的胜利机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝结力也会增加。

我在中小企业呆了差不多十年，有幸能在这里发表一点意见，中小企业要留仆人才，首先企业的老板要有开阔的胸怀，能考虑并接纳管理人员的意见，放权让其发挥；其次：让管理人员看到在公司工作有前途，对认准的有功人员赋予股权，让其踏踏实实在公司工作，才不会有别的主意；第三：在公司进展的过程中绝对会碰到种种的困难，人与人之间绝对有不同意见，也有各种冲突，但做为老板，公司利益大于一切，只要是对公司有利的事情，就根据这种意见去做，公司得到了利益，我想就能解除一切的冲突，大家同心协力把公司进展壮大！

要先知道谁给你带来利益做出合理分配

人才是任何一家企业都需要的。至于中小企业怎样留住优秀的人才，我认为从以下几点考虑：

1、必需建立企业文化；

2、必需从人的内心去协助他们（即情感化）；

3、要建立团队，形成一个智囊团；

4、建立每位员工的档案，尤其是优秀员工的档案（内容包括：生日期、家庭情况、经济情况、个人心情、个人感情、等等）；

5、要定期进行团体活动；

6、要定期进行奖惩大会，举行淘汰不合格员工，让大家都有竞争力；

另外还取决于老板的人格力气和人道精神！

风筝飞得再高，也有线牵着。

把员工绑得太死，他会有压力。

工作中的犯错，要指引不要指责。

老板特征从来就是不否决收入只考虑支出，

可以站在员工的立场来考虑，

要想到：浴血奋战的都是兄弟！

经济不到人情要到。

人性化管理最重要！

在中小企业的生存与进展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。但人才，特殊是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有打算性。如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都非常关怀的问题。那么，中小企业在留住优秀人才方面存在那些不足之处呢？

企业的进展离不开人才，人才人为无数种，管理型人才、开辟型人才、研发型人才等，不管是哪种人才，都是企业的中流抵柱，企业可以从以下方面留住人才，使人才唯我所用。

1、建立健全的工资及保障制度，同行业的高工资是留住人才的最直接办法，企业可以实行工资+提成的方式运作，也可以提出让专业技术人才入股方式，让他们感觉是企业的股东，会越发把企业看成自己事业。

2、建立良好的企业文化氛围，企业要常常进行一些活动，丰盛员工的文化生活，通过讲解企业理念，企业近三到五年的进展规划，对人才的激励等措施，让员工感到在这样的企业努力工作，我有好的进展前途，有很大的升职空间。

3、建立建全的员工岗位应聘制度，当每个岗位浮现空缺时，企业要提供公正、公平、藏匿的竟聘上岗制度。

我做企业，从来就不以“缺人或者难招人”“员工难管”等为借口说找不到人干活。我记得第一次做企业管理走进一家企业的时候，就是协助这家企业做人力资源询问工作，当初过完年后，我亲手到劳务市场去帮企业招工（跟了一个星期吧）刚过完年，天天招工效果还可以，少则4到5人，多则10几人。但是惊奇的现象出来哪，这边招进去，不到两天，那边又出来。出来的人比招进去的还多。企业就不断的在减员。后来我就没去招工哪，马上回企业

内部做管理XXX。了解流失员工的缘由。接着制定了一些相关管理层培训的课程，改善与提升企业内部管理水平，后面问题基本上得到了解决。分析：1、留不住人的企业，那绝对是企业管理上面出了问题。做为打工者的心态，就是找一家管理比较人性化，工资过得去，比较稳定，及时出粮，在企业内部有平安感，生活不是太差，住宿条件还行的地方工作就OK！讲实在的，中国的打工者的要求与标准真的是很低。由于没有哪个员工情愿成天被着包转来转去的。2、我不知道你是工厂老板还是管理者。你现在首先要做是去了解离职员工的心态，问问他们为什么要走？再就是找几个相信度高的员工谈谈心，问一问员工现在对公司有哪些埋怨？你还可以组织一次不记名调查，让全部的员工参加对公司的建议与意见，写纸条。先彻底做一次管理XXX。你知道我上述那家公司为什么留不住人吗？容易陈述一下：（1）管理者态度差，手段容易粗爆，对待员工大呼小叫；（2）企业内部拉帮结派，新进员工根本无法融进团队，尤其是能力好的员工融不进团队，由于怕别人抢了自己的位置；（3）基层管理支配工作大失公正，好做的、单价高的东西给自己的人做，不好做的、单价低的给别人做；（4）有益处与成果先自己人后其它员；（5）工资每月都不及时，一到发工资的时候大力加班；（6）一些工作错误的浮现，处理时不做调查，不管员工服不服，先举行罚款等等现象。像有些现象你是看不出来的，你得必需去基层调查才会知道。人力资源管理有句名言：“挖人不如留人”一个企业，假如你留不住人，你挖再多的人来也是短暂的。你现在要做的，首先想方法怎么留住企业内部人，留着住老员工哪，招工问题自然就解决哪，你算算，一天招一个人，一年能进多少人？假如企业管理变好哪，你不用招人，无数老员工自然会带亲戚和伴侣进

目前，中小企业的激励机制存在显然的缺陷：﹙1﹚激励手段容易，以精神激励为主，倡导无私奉献，忽略了多种激励措施的有机组合，熟悉不到科学的激励机制是一个系统工程。﹙2﹚以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，实行相应的激励措施。﹙3﹚企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施举行科学的调节和完美，结果“事过境迁”，企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”，使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热烈也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。

要对优秀员工工资高，福利好，现在的社会很现实，谁给的钱多就跟谁干，所以为了留住优秀员工，千万别怕花钱

我的补充：

目前在企业里普遍反映，人才难招，人才更难留！尤其是那些在业务上有闯劲、有能力能为企业制造良好

业绩的销售精英、业务骨干是越来越难留住。由于他们可以依仗自己的资源（市场渠道资源），很快地与同行企业在有关待遇、收入上达成意愿，只要时机成熟便一走了之，这对任何企业来说都是很头疼的事情。目前许多企业在如何留住人才，尤其是如何留住销售人才方面煞费苦心。

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如何留住人才，如何使你的员工自觉自愿兢兢业业地为企业效命，那么就必需讨论员工在企业想追求和实现的人生目标，我们惟独彻低把握了每一个的追求目标加以正确引导和协助其实现，那这个员工普通是不会轻易"跳槽"的。通常我们把人员分成几类或几个层面，首先要分析该员工在企业中属哪个层面的员工，他所要实现的目标又是什么？

普通状况下员工目标分为三个层面：理念性目标；事业性目标；利益性目标。

员工职务不同，追求的目标也不相同。基层员工追求利益目标，中层员工追求事业上的成就感并兼顾利益，而高层员工则应当追求理念性目标。

企业在设立薪酬福利制度时就必需依据马斯洛需要层次理论，充分考虑员工在企业里追求的目标。依次做到共同的理念留人、事业留人、利益留人。

管理学里有个80/20原则，用在这里就是：20%的核心人员制造了80%的业绩。要在尽可能留下这20%的人的前提下稳定你的员工团队。

企业高层员工所追求的应当是企业的理念，企业在进展时期更应如此，由于其要满足的需要是较高层次的需要，若仍追求低层次的需要那就会有悖科学。

试想一下，一个企业的老板，你一年赚几百万、上千万甚至过亿元的时候，你给员工的却仍是创业时期的低工资、低收入，你如何能留住人才？

我们常常有人讲感情留人，在当今市场经济的状况下，那简直是自欺欺人。

任何员工一定是为实现其目标而做事的，一旦发觉无法实现其目标，就势必会离企业而去。

1、我们如何做到理念留人呢？

理念留人是留下20%的核心人员，即企业里中高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或业务骨干人员。这部分人才必需是最稳定的，对这一层次的人员要统一共同的经营理念，大家为共同的抱负而工作。对这些人要给高薪甚至让其入股成为股东，对他们所实现的销售提成兑现，一分钱也不能少。

这部分人才的流失对企业的影响是最大的，企业往往因此遭遇重创。

2、怎样以事业留人？

对以事业兼顾利益为目标的管理人员、业务人员要给以相应收入和授权，让其负责一个部门、区域或项目，助其在事业上有所成就，并赋予升职加薪甚至给股权的机会，令其有剧烈的归属感。

这部分人是企业的中坚力气，80/20原则同样适用。企业最大的利润黑洞由此而生，因此稳定第一。

3、我们如何做到利益留人呢？

对基层的以利益为目标的员工就应当赋予与之能力相匹配的收入，并赋予升职加薪的机会，此为利益

留人。

基层员工的流淌率最高，就是由于其基本利益目标没有达到。要想稳定，企业的薪酬福利制度必需起

到激励作用，让员工觉得有奔头。另外适当的流淌与淘汰也属正常现象，企业人力资源主管只要把握好流

动比例和流淌对象就不必大惊小怪了。

常言道：舍不得孩子打不到狼，该给员工的利益一定要给，对企业20%的实用之才就更应如此，多大

的胸怀就成就多大的事业。

我们常常告戒那些企业老板们："不能光想着企业成长、股东多收钱，更应当是企业与员工、股东共同

成长、共同猎取收益，这才是企业经营之道和企业留人之道！"

我们常常说："企业就像一条船，全部人员都共同进退。"

看看我们的联想、步步高等企业，它们造就了多少亿万、千万、百万富翁吧！其选人、用人、留人的

办法真正当得企业家们借鉴！这才是真正的大家风范！

无数企业老板们认为，加薪？给股份？会增强企业成本，降低企业的收益！

你知道吗？按照有关调查结果表明，中国企业花在人员流淌上的成本是支付给员工薪金的1.5至3倍，

有些企业还远远超过这个指标，人才流失已成为企业利润的最大黑洞。任何企业都希翼降低成本并提高经

济效益，而往往实行的是低薪、高流淌！错、大错特错！答案惟独一个：稳定员工队伍，给他们与其能力

相匹配的职位和收入，使之与企业生死与共，共同进退。我们要清晰地知道，企业的利润是靠全体员工创

造的，而并非企业家或老板个人制造的。

我的补充：

人才储备是否充分，是一家企业是否能够进展的关键，由于事情都是需要人去完成的，老板们不行能面面俱到，想要企业保持进展，企业就要想方法留住更多实用的人才。

之一:以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步进展。通过企业文化建设,制造一种高度和睦、友善、亲切、融洽的氛围,凝结人才的制造力气,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而哺育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个胜利的企业必需有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋勉向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业进展的目标与方向,经过长久教导、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰盛企业文化的内容,使人才有新奇感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

企业以环境吸引人才,第二是提供一种自主的工作环境,使企业人才干够不断举行制造和革新。为了鼓舞人才举行制造性活动,企业应当建立一种宽裕的工作环境,使人才干够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下

自主地完成任务。一方面,企业要按照任务要求,举行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作办法,而不应举行详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的办法;另一方面,要为企业人才提供其制造活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源上的调用。

之二:以事业凝结人才

人才都是想大干一番事业的,在实现事业宏图中施展自己的才干。古今中外,许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、进展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会,更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓尽致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说,在新形势下,应当加快经济体制XXX和产业结构调节的步子,乐观描绘企业进展的雄伟蓝图,这对于以事业凝结人才是一个十分好的预兆。企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和XXX策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流淌。对企业人才来说,在新世纪里应当在企业这个市场经济的主力XXX中找准位置、选准方向,为企业的进展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才干、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

普通来说,企业人才对学问、个体和事业的成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的肯定忠诚。因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的酬劳,使其共享到自己所制造的财宝,而且要充分了解人才的个人需求和职业进展意愿,为人才提供适合其要求的升高道路。也惟独当人才清晰地看到自己在企业中的进展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力气,与组织结成长久合作、荣辱与共的伙伴关系。

之三:以感情哺育人才

人才辈出是需要细心哺育的,在这个问题上必需具备XXX眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,学问更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必需树立终身学习的观点,不断更新学问,不断提高技能,以适应不断进展的形势。如在XXX,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,XXX100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%以上。因此,必需不断加大人才培养、培训的力度,不断提高人才的素养和能力。可以实行多种培养、培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到常常化、正规化和制度化;二是引导、支持和催促人才坚持平常的自学;三是在实践中熬炼培养人才。

人是感情的动物,需要得到别人的相信与敬重。在哺育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的乐观情感,消退人才的消极情感,使人才保持良好的心情,并能够全身心地投入到工作中去。国外有些企业非常重视情感管理。XXX索尼公司董事长森田昭夫说过:“按照我们在工业管理中与人接触的阅历来看,人们不只是单纯为钱而工作的。假如你要激发员工的乐观性,金钱并不是最起作用的工具。要调动人的乐观性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地敬重他。”惟独把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才哺育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。

之四:以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是一项长久而复杂的艰难工作。首先,要制定一个正确的XXX

目标(即企业人才开发规划),并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:开发的人才种类;开发的对象;开发

应达到的效果或目的;开发的各个时光段;开发的详细措施;开发的组织、资金、设施等保障。第二,要通过改

革企业人事制度,制造有利于选拔人才的机制。要逐步XXX和完美人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中,一

定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观,

不拘一格选人才。

选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。在学问经济时代,推断人才的首要标准是真正拥有现代科技学问。一个人的观看能力、分析能力、推断能力和归纳能力在很大程度上取决于现代科技学问的基础和一定

的社会实践。对于学问经济时期人才的全面素养要求,有关专家概括为八个因素:思想品质;规律思维能力;

民族文化学问及现代科学技术学问;制造性;听从命令的能力;与他人合作的能力;鉴赏他人制造性的能力;社

会和亲属关系情况及个人历史。在上述八个因素中,最重要的是思想、学问和制造性。企业选拔人才一定要广开渠道,如通过调查拜访发觉企业人才、藏匿聘请企业急需人才、信息搜集实用企业人才、考试比赛挖掘企业人才等。

之五:以薪酬激励人才

激励强化理论告知我们:行为的结果得到绝对,行为主体就会巩固和保持本来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃本来的行为。对实现目标行为举行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到非常重要的作用。因此,企业一定要建立公正合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定。

但是,仅仅做到公正合理地评价企业人才还不够。要想真正留住企业人才,必需制定公正合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营胜利的影响要素。目前,XXX无数高技术公司除了给人才高薪外,还按照人才的重要程度额外配给股票期权。因为高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,天天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以实行高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长久酬劳的关系,并为特别人才设计特别的“薪酬计划”。为了体现公正和激励作用,还必需提供极具竞争力和刺激性的一整套嘉奖计划,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好。

之六:以市场配置人才

人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。要把企业人事制度XXX和建立企业人才市场的工作有机结合起来,逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施藏匿招考、双向挑选,并通过市场对人才的人事代理、人事素养测评的工作,真正形成一个藏匿、公平、公正竞争的选人用人环境,形成“敬重学问,敬重人才”的社会氛围。因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化,要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推动企业人才市场化建设,充分发挥市场在人才资源配置上的基础性作用。

市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调整人才资源的有效手段。以市场配置人才,必需引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素养,在各项工作中发挥乐观性、制造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调节,终于达到最佳配置。

人才之于企业，就像血液之于人类一样珍贵，失血过多，人命不保，人才流失严峻，企业的进展也将无从谈起。