老员工不想离职对策

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摘要：本文通过对新员工离职现象的分析，试图挖掘企业新员工离职的理由及相应应采取的对策，以及为企业留住人才和制定相应政策供给参考。关键字：新员工，离职，企业

一、研究背景

笔者所在企业为地方大型国有企业，一向以来员工队伍稳定，较少展现离职现象。但最近两年，却发生了几例新员工主动离职现象，给企业的进展和员工队伍的稳定都产生了确定的消极影响。到底是什么理由促使了新员工的离职?企业应采取什么措施来制止这种处境的展现？本文通过对该企业几例新员工的离职现象的分析。

二、新员工离职现状及理由分析

笔者所在企业中新员工人数占总人数35.29%，近几年离职人数相对稳定，平均为2人，占员工总人数的0.74%。

近几年离职人数如下图所示：

也即理论上认为员工离职的理由为这17个因素中的一个或几个，本文以该模型为根基，通过对离职新员工的去向、工作布局、学历、从业年限等方面举行多维度分析，探讨新员工离职的理由。

（一）离职新员工去向分析

通过对离职新员工去向的分析可以初步得出，新员工分外重视自己的职业进展空间，因而创造公允的用人环境，明确员工进展通道，给新员工进展、晋升的“梦想”，对吸引、留住人才有着重要意义。

（二）离职新员工工作布局分析

1、员工心态未调整好，从丰富多彩的校园生活一下子转变到枯燥无味、重复性强的日常工作中，未能适应现在的工作。

2、生产部门的工作条件繁重，工作内容单一，对工作责任心、专注力要求高，以及工作环境存在危害身体健康，员工不能采纳这样的工作环境导致离职。

（三）离职新员工学历分析

下表为离职新员工的毕业院校及学历：

从上表可以看出离职人员一半是具备本科学历且均毕业于重点大学的高素质人才，那么说明导致新员工离职理由可能是：

1、其所从事的一线生产工作大都处于地理位置较为偏僻的地方，不能得志其对于生活、工作环境的要求。

2、企业供给给高学历员工的工作不具备挑战性。

3、高学历员工对职业进展要求较高，拥有较多的智力资本，轻易展现暴躁等心理状态，稍有机遇或稍有不合意就导致其离职。

（四）离职新员工从业年限分析

下图为离职新员工的从业年限：

由图中可以看出，离职新员工的从业年限集中在三个月到一年之内，因而相关部门都应多关注处在此阶段新员工的心理动向，实时疏导，制止展现离职。

（五）新员工离职的其他因素分析

1、无经济负担，离职本金小。离职新员工主要集中为80后大学生。他们的家庭为其积累了确定的经济根基；且他们根本未婚，经济负担小；尚未建立社交关系网络，他们的理智行为较之老同事，家庭责任对比多、社会角色繁杂的员工来说本金要小，也就会更轻易一些。

2、自身定位不明确，心态暴躁。刚入职的新员工满怀梦想，憧憬着在工作岗位上大有所为，但同时又无社会体验，对工作当中的难度估计缺乏，想象中的工作与现实中差距过大，轻易有暴躁心态。

三、新员工离职的负面影响分析

（一）对于企业

1、增加了重置本金。在雇用、培训时花费了巨大的精力与财力，一旦员工离职，企业不仅要为这个岗位的空缺支付本金，还务必选择另外的人来顶替这个岗位。

2、影响工作正常开展。员工离职其承受的工作被搁置下来，这时影响了其他同事手头工作的完成，甚至部门同事要帮其完成未完成的工作，这样既增加了其他员工的工作量，也轻易导致员工的不满。

3、影响员工稳定性。新员给企业注入了崭新的血液，活跃了工作气氛和竞争空气。但新员工离职，给其他员工带来了震撼，一方面会促使他们会斟酌现有工作中的不合意之处，甚至会进入离职路径。

（二）对于员工自身

1主动离职虽然出自自愿，但员工离职，伴随而来的是易被疏忽的离职本金、适应新环境的心理本金、流失人际关系的本金、搜寻新工作的时间本金等，这些都是离职带给员工的负面影响。

2离职也存在风险。若员工就职的新企业较原企业让离职员工感到不满又别无选择，这时离职给员工造成的损失将是最大化的。

四、新员工离职对策探究

（一）创造公允的用人环境

创造公允、公正、阳光、通明的用人环境，给员工以进展，让员工看到“梦想”，这样才能够使新员工入职后放平心态，积极追求职业进展，制止了离职现象的发生。

（二）重视员工职业生涯管理

企业建立起自身的职业进展路径，明确技术、管理、技能通道，使新员工入职后就能明显的了解企业内职业进展的路径以及所需的标准和获取这些标准的途径，员工根据自身的处境，选择适合自己的进展路径，能够使员工感觉有“盼头”，制止了新员工入职后的迷茫。

（三）优化工作设计

优化工作设计，可以采取以下三种措施：

1、工作轮换，可以制止新员工在从事单一重复的工作时觉得工作枯燥、单调而产生的乏味感，使员工对工作保持兴趣。并可以充分地挖掘新员工的潜质，有利于人岗匹配。

2、工作扩大化，指在向员工供给更多的工作，让员工完成更多的工作量。概括可以适当授权，将一些富有挑战性的工作交由新员工来承受，调动新员工的积极性，在这个过程中企业可以吸收其新思想、新创意。

3、工作丰富化，增加对员工的要求、赋予更多责任，在日常工作中开展各种技能比赛，例如操作能手比赛，岗位标兵大赛，安好学识竞赛等，丰富工作生活，稳定业务技能，同时通过获取荣誉得志其自我实现的需求。

（四）加强沟通，提防心理辅导，重视岗前培训，扶助新员工完成角色转变

从离职的新员工的处境来看大片面为大学生，从学生身份转变成职场新人，这是人生中的一次重大转变，生活一下子从过去的丰富多彩、无忧无虑变成相对单一、工作压力大，这需要一个适应和心态调整的过程，而在过程中，单位理应赋予适当的心理辅导、沟通和人文关切，使其树立正确的心态，完成角色的转变。另外，应重视岗前培训，加强岗前培训和指导,通过介绍性培训、适应性培训以及工作情景模拟培训，有利于缩短融入企业文化环境和适应工作需要的时间。

（五）雇用贵在“适合”而非“优秀”，人才消费要理性

优先录用优秀者，然而看似告成的雇用却为日后埋下了隐患。优秀的毕业生独立性强、拥有较高智力资本，心态较为暴躁。对自我的评价颇高，职业进展也较为重视。由于他们有更好的跳槽资本，具有更高离职倾向。而“适合”的应聘者虽然没有拥有优秀的资质，但他们通常拥有着平和的心态，了解自身的缺乏，震撼发生后，会自我熟悉和外界供给的条件考虑，而不会轻易离职。

（六）合理、适度表示企业自身实力

企业在雇用时理应将企业的优势表示给应聘者，把企业描绘得很好，但同时也应告知应聘者企业的缺乏之处，企业应合理、适度呈现其自身的实力，包括工作环境、福利待遇、职业进展愿景等内容，这样有利于应聘者能获得关于企业真实的信息，然后自愿做出决定，可以降低新员工入职后现实与期望之间的差距,裁减由此产生的离职现象。

（七）物质鼓舞与精神鼓舞并重

据赫兹伯