人力资源管理概论复习题

..ACword资料word资料.word资料人力资源管理概论一、单项选择题1．人力资源的实质是(b)。A．具有劳动能力的人口的总称B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C．生产中最活跃的能动资源D．形成财富的源泉2．下列不属于人力资源能动性特征的是(c)。A．人的自我强化B．选择职业C．接受培训D．积极劳动3．下列关于人力资源计量方法正确的是(c)。A．人力资源的数量和质量之和B．人力资源的流量C．人力资源的存量D．人力资源的数量4．适龄就业人口是指(a)。A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是(d)。A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B．人力资源为一存量概念C．人力资本兼有流量和存量的概念D．人力资源理论是人力资本理论的基础6．人力资源管理活动的起点是(a)。A．工作分析B．招聘甄选C．培训开发D．绩效管理7．人力资源管理的首要目标是(c)。A．提高工作效率B．各层次人力资源管理目标尽可能完成C．取得人力资源的最大使用价值D．建立良好的工作关系8．人力资源管理的核心功能是(d)。A．获取B．整合C．培训开发D．激励9．绩效管理的核心是(c)。A．提高工作绩效B．提高管理质量C．绩效考核D．绩效评估10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是(c)。A．招聘B．保持C．有效使用D．培训和继续教育11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是(c)。A．态度和技能的乘积B．态度和环境的乘积C．能力和激励的乘积D．能力和条件的乘积12．人力资源管理中的同素异构原理强调的是(c)。．人力资源的素质B．人力资源的互补性．人力资源的优化配置D．人力资源的动态管理13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是(b)的主要观点。A．经济人假设B．社会人假设C．自我实现人假设D．复杂人假设14．根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择(c)。A．集中管理B．自主管理C．参与管理D．应变管理15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为(d)。A．安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要B．生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要C．生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要D．生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16．强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了(d)。A．挫折B．阻止C．惩罚D．奖励17．强化理论中的负强化是指(c)。A．对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现B．奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C．事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果D．对于不希望发生的行为采取冷处理18．采用差异化战略的企业适于采用(b)。A．诱导型人力资源战略B．投资型或参与型人力资源战略C．激励型人力资源战略D．发展型人力资源战略19．人本管理的核心价值观是(a)。A．以人为本B．人尽其才C．权责一致D．诚信统一20．当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择(b)。A．发展式人力资源战略B．转型式人力资源战略C．任务式人力资源战略D．家长式人力资源战略21．采用成本领先战略的企业多为(b)。A．开放式管理B．集权式管理C．个性化管理D．团队式管理二、多项选择题1．现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为(abcd)。A．体现了人本管理的思想B．体现了系统性的观点C．人力资源管理部门具有决策的职能D．强调人与环境的协调发展2．人力资源管理的主要目标是(ac)。A．激励人力资源的最大使用价值B．获取企业最大利润c．发挥人力资源最大主观能动性D．提高人力资源的知识技能3．人力资源管理的功能表现为(abcd．获取B．整合．调控D．激励和培训开发4．组织的凝聚力取决于(ac)。A．个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力B．管理层与员工的相互吸引力C．员工之间的黏合力或吸引力D．组织内各部门之间的配合和团结5．人力资源管理的理论基础主要有(abc)。A．人性假设理论B．人本管理理论C．激励理论D．系统理论6．阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为(acd)。A．生存需要B．工作需要C．关系需要D．成长需要7．赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(cdA．生存需要和安全需要B．社交需要C．尊重需要D．自我实现需要8．运用公平竞争原理时要注意(abc)。A．竞争的公平性B．竞争的强度C．竞争的目的性D．竞争的有序性9．下列因素中属于保健因素的有(abd)。A．工作条件B．同事关系C．工作本身D．地位和安全保障10．成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有(bcd)。A．尊重需要B．权力需要C．归属需要D．成就需要11．根据目标激励理论，激励的效果主要取决于(bc)。A．激励的水平B．目标的明确度C．目标的难度D．工作的环境12．行为改造型激励理论中具有代表性的是(cd)。A．公平理论B．成就理论C．强化理论D．挫折理论13．在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有(abcd)。A．努力程度B．工作绩效C．工作报酬D．满足感14．按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为(bcd)。A．效用战略B．诱引战略C．投资战略D．参与战略15．企业战略一般分为(acd)。A．总体战略B．局部战略C．经营战略D．职能战略16．企业总体战略可以分为(abcd)。A．发展战略B．维持战略C．收缩战略D．重组战略17．企业的经营战略一般有(abc)。．成本领先战略B．差异化战略．集中化战略D．智能化战略18．采取差异化战略的企业主要以(bd)去战胜竞争对手。A．成熟的市场B．创新性产品C．集权式管理D．独特性产品19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括(abcd)。A．外部劳动力市场B．社会文化C．国家法律法规D．竞争对手的状况20．人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是(ac)。A．日常的人力资源管理工作B．企业战略层次的决策C．协调好组织与员工之间的利益关系D．提高工作效率三、名词解释1．人力资源所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。六、案例分析题案例一VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”——公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工"。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii"的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2～3倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么?..word资料word资料.word资料案例二某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?【案例一vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：1．以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。2．将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。3．人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。4．缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。案例二T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰。第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％”。要想评出真正的“表现最差的10％”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。第四，对真正的“表现最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】概论一、单项选择题1．B2．C3．C4．A5．D6．A7．C8．D9．C10．C11．C12．C13．B14．C15．D16．D17．C18．B19．A20．B21．B二、多项选择题1．ABCD2．AC3．ABCD4．AC5．ABC6．ACD7．CD8．ABC9．ABD10．BCD11．BC12．CD13．ABCD14．BCD15．ACD16．ABCD17．ABC18．BD19．ABCD20．AC人力资源规划一、单项选择题1．人力资源规划的目标在于真正做到()。A．人力资源供需平衡B．对组织具有导向作用C．人职匹配实现双赢D．获取合适人才2．人力资源规划的实质是()。A．实现组织人力资源需求和供给的平衡B．分析现有人力资源的质量C．检查人力资源目标的实现程度D．分析人力资源管理的效果3．要确保人力资源规划的正确性，必须()。A．建立人力资源档案B．进行人力资源的预测C．实施控制和评价D．采取管理行动4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是()。A．工作分析B．人力资源规划C．培训开发D．职业生涯管理5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括()。A．总体规划和业务规划B．长期、中期和短期规划C．战略规划、战术规划和行动方案D．人员使用规划和人员晋升规划6．总体规划和业务规划是根据()划分的。A．人力资源的职能B．人力资源规划的期限C．人力资源的层次D．人力资源规划的性质7．劳动关系规划的目标是()。A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率8．人力资源规划程序的实质性阶段是()。A．准备阶段B．预测比较阶段C．制定阶段D．实施和评估阶段9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是()。A．人力资源现状方面的信息B．经营方面的信息C．管理方面的信息D．组织外部环境lO．人力资源的供给和需求都存在()特点。A．弹性B．短期失衡性C．长期平衡性D．刚性11．影响内部供给的主要因素是()。A．工资性因素和非工资性因素B．地区性因素和全国性因素C．社会性因素D．企业因素12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于()。A．组织规模扩大和经营领域扩大时期B．短期人力资源过剩时期C．季节性或临时陛人员短缺时期D．组织业务活动萎缩时期13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是()。A．它必须以组织的长期计划和运营计划为基础B．以开发具体的人力资源管理实践为目标C．可以用人力资源管理活动的最终结果来表述D．在多样性目标中应该突出关键的目标14．下列方法中不属于外部供给预测方法的是()。A．文献法B．直接调查C．马尔可夫分析预测法D．对应聘人员进行分析15．德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于()。A．时间短、效率高B．专家独立判断，集思广益C．简单易行，便于操作D．无需准备，随时进行16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是()。A．影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素B．外部供给主要是对劳动者数量进行分析C．内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化D．非工作因素是影响内部供给最基本的因素17．人力资源规划的价值在于()。A．预测比较B．制定C．实施D．评估18．内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合()。A．大型组织B．长期预测C．中小型组织短期预测D．大型组织短期预测二、多项选择题1．人力资源规划的作用表现为()。A．增强组织对内部环境的适应性．B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求C．有助于组织人力资源结构和配置的优化D．有助于控制人力成本2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括()。A．建立人力资源档案B．进行人力资源预测C．采取管理行动D．实施控制评估3．人力资源规划的基本步骤是()。A．准备阶段B．预测比较阶段C．制定阶段D．实施和评估阶段4．组织晋升规划的目的是()。A．后备人才数量的保持B．人才结构的优化C．员工素质的提高D．组织绩效的提高5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有()。A．人力资源需求信息B．经营方面信息C．管理方面的信息D．人力资源现状的信息6．影响人力资源管理政策的主要因素有()。A．外部环境B．组织自身C．利益相关者D．行业性质7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是()。A．调查研究B．充分准备C．全面执行D．均衡有序8．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括()。A．数量需求B．未来需求C．质量需求D．结构需求9．人力资源需求预测的特点是()。A．科学性B．近似性C．局限性D．不确定性10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有()。A．产业结构B．技术水平C．政府政策D．企业发展11．典型的人力资源需求预测包括的环节有()。A．现实的人力资源需求预测B．未来的人力资源需求预测C．未来流失人力资源需求预测D．企业整体人力资源需求预测12．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是()。A．技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能B．人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人C．人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能D．技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人13．常用的人力资源内部供给预测方法有()。A．技能清单B．文献法C．直接调查D．人员核查法14．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是()。A．人数分析B．员工素质分析C．工作分析D．技术分析15．人力资源供给失衡的状态一般有()。A．供不应求B．供过于求C．总体失衡D．结构失衡16．制定人力资源规划一般采用的形式有()。A．由外聘专家负责，组织配合B．由人力资源部负责，其他部门配合C．由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责’D．由各部门代表组成的跨职能团队合作17．人力资源规划的执行主要涉及()。A．组织层次B．跨部门层次C．部门层次D．协调层次三、名词解释1．人力资源规划人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。六、案例分析题高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1．高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里?2．高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题?【1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。】工作分析一、单项选择题1．工作分析是组织人力资源管理的()。A．核心B．基础C．重点D．关键2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是()。A．职位描述B．任职者说明C．行业的有关分析D．工作规范3．工作中不能再进一步分解的最小动作单元是()。A．工作要素B．任务C．职位D．职位分类4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是(A．在准备阶段应该成立工作分析小组B．了解工作职务的基本特征C．选择工作分析人员D．收集相关信息5．大类职业的层次分类是依据()。A．工作性质的同一性B．I作任务和分工的统一性C．工作环境、功能及相互关系的同一性D．工作方法、操作流程的相似同一性6．工作标准方面的信息主要涉及()。A．对任职者进行评价的各种标准B．任职者进行与工作有关的具体活动C．任职者的工作环境和工作背景D．任职者的行动7．工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是()。A．收集信息B．分析信息C．核对复查D．鉴别整序8．在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以()为主。A．开放式问题B．封闭式问题C．固定式问题D．定量的问题9．下列方法中属于定量分析方法的是()。A．观察法B．访谈法C．关键事件法D．职能工作分析法10．观察法特别适用于()。A．脑力劳动成分较高的职位B．活动范围很大的职位C．以外显动作为主的职位D．特殊环境中活动的职位11．运用观察法时直接影响工作分析结果的是()。A．详细的工作提纲B．工作样本代表性C．工作环境D．任职者的心理反应12．为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用()。A．标准化的访谈法B．非标准化的访谈法C．结构式访谈法D．非结构式访谈法13．问卷法是指()。A．以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法B．工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法C．工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法D．对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法14．下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是()。A．把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B．简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面C．按下级到上级的逻辑顺序排列D．开放式问题放在最后15．关键事件法的缺点是()。A．对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B．由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C．适用的范围具有一定的局限性D．调查者和被调查者彼此配合难度大16．工作分析的最终结果是()。A．组织结构图B．工艺流程图C．工作说明书和工作规范D．部门职能说明书17．封闭式问卷的主体部分是()。A．封面信B．指导语C．问题和答案D．编码和其他答案18．制定工作规范的标准是()。A．最优标准B．改进标准C．效益优先标准D．满意标准二、多项选择题1．工作分析包括的基本内容是()。A．职位描述B．任职者说明C．工作说明书D．工作规范2．对工作分析有参考价值的背景资料主要包括()。A．国家职业分类标准和国际职业分类标准B．行业或职业协会的有关资料C．编码和其他材料D．组织中的有关资料3．工作分析中主要收集的工作信息主要有()。A．工作活动B．工作标准C．所使用的工具设备和辅助工作D．工作环境和定位于人的活动4．观察法的缺点在于()。A．手段不多B．效率不高C．适用范围有限D．难以得到组织者合作5．运用观察法应注意()。A．工作样本的代表性B．制定详细的观察纲领C．任职者的心理反应D．观察与思考结合6．访谈法的优点是()。A．手段多样，效率较高B．具体准确，由任职者本人描述工作内容C．详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息D．双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性7．问卷法的优点在于()。A．技术性强B．适用范围广C．形式多样D．便于定量分析8．问卷设计的语言表述应避免()。A．互斥性B．倾向性C．宽泛性，D．诱导性9．运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意()。A．答案的语句要简洁、逻辑性强B．答案要具有穷尽性C．答案要具有排斥性D．答案的测量档次10．运用关键事件法进行工作分析时应该注意()。A．调查期限不宜过短B．事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多C．正反两方面的事件应该彼此兼顾D．注意工作样本的代表性11．工作日志法的优点在于它的()。A．详尽性B．可靠性C．真实性D．标准性12．工作分析的最终成果是()。A．人事匹配B．工作说明书C．工作规范D．人力资源规划13．一份比较完备的工作说明书应该具备()。A．工作标识B．工作概述C．工作内容D．工作条件和环境14．工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在()。A．编写主体不明B．缺乏客观公正性C．工作描述过于琐细D．追求一劳永逸15．最需要进行工作分析的是以下情况：()。A．创建新的组织B．组织稳步成长C．组织战略调整D．组织创新三、名词解释1．工作分析工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。五、论述题1．试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。【1．工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面：(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。①为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。②为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。③为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。④为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。⑤为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。⑥为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。(2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：①通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。②通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。③通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。】六、案例分析题案例一人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。通过阅读本案例请回答：1．员工对Luna的工作分析不予配合的原因何在?2．面对现实，Luna应当采取什么措施解决问题?案例二王维在某经销床上用品的公司工作近10年了，他始终负责分公司在某市的市场开拓和产品销售，9年间，他都能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今年初就是他在这家公司的第10个年头，按惯例，应该让他到总公司开会，布置新一年的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经理。不久他就收到由公司总部寄出的特快专递，其中一份是将他调任公司销售三部经理助理的调令，另一份是送给他的一个精美的10周年纪念章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案例请回答：该公司调任王维的做法为何让王维大失所望?它给我们什么启示?【案例一1．员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。2．要解决眼前员工不配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的工作思路。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大的益处。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。Luna最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就不是恐瞑不安了，而是根本不当回事。案例二王维满以为自己近十年的工作业绩会得到公司的认可，并在职位上有所升迁。但结果却事与愿违，令他大失所望。这个案例给我们的启示在于：在员工职位调整中，一忌缺乏充分依据，无法以理服人。在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现做出的。案例中，王维作为分公司的负责人，每年都完成了公司下达的销售指标，虽然，分公司的销售业绩没有出现过大幅增长，但总的来说，公司对王维的工作业绩还是认可的。因此，公司在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知其调职，不仅王维本人感到无法接受，其他员工也很难心悦诚服。二忌缺乏双向沟通，无法以诚动人。有效的沟通是企业与员工之间增进理解的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又可消除员工对企业的不满，提高对组织的忠诚度。公司用一纸调令下达公司的决定，在整个事件中，没有一位领导与王维进行过面谈或沟通，实在令人心寒。这种单向的沟通方式，让员工无法了解公司作出此项决定的理由，也没有机会向公司表达自己的想法和意见。三忌缺乏职业生涯规划，无法以事业留人。研究表明，个人成长是影响员工激励水平的最重要的因素。在组织中，员工虽然关注现实的利益，但更看重未来长远的发展。公司虽然给王维安排了新职位，却没有对他的职业生涯发展给出任何建议或规划，这势必会让王维感到自己在公司中前途迷茫，对组织的忠诚感和认同感下降。】招聘一、单项选择题1．招聘工作的起点是()。A．发布招聘信息B．制定招聘计划C．确定职位空缺D．实施招聘活动2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是()。A．1000人B．500人C．1500人D．2000人3．下面不属于内部招聘方法的是()。A．工作轮换B．校园招聘C．工作告示D．人才库和继任计划4．下面不属于外部招聘方法的是()。A．工作轮换B．校园招聘C．广告招聘D．猎头招聘5．招聘活动要以人力资源的()职能为依据。A．薪酬管B．工作分析C．员工关系管D．绩效管理6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的()。A．信度B．效度C．关联度D．有效性7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的()。A．信度B．一致性C．关联度D．效度8．笔试不具备的优点是()。A．可以大规模地进行评价B．成绩评定较为客观C．评价成本较低D．适用于各类能力的考评9．岗位设置的数目应符合()数量原则。A．最多B．最低C．最高D．适中10．在招聘员工时，()是一项重要的考虑因素。A．工作经历B．个人特点C．身高D．外貌11．企业招聘员工常用的方法是()。A．笔试B．面试C．背景调查D．情景模拟12．一般员工提出辞职时，组织应该()。A．为员工解决困难争取把他留下来B．深恶痛绝C．冷眼相看D．不管不问13．面试中的“晕轮效应”表现为()。A．所有考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来’C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质14．一般来说，()岗位更适合从内部招聘。A．技术类B．行政类C．生产类D．营销类15．在面试提问中，()是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A．清单式提问B．封闭式提问C．举例式提问D．开放式提问16．招聘成本效益评估是衡量()的一个重要指标。A．招聘效率B．招聘数量C．招聘质量D．招聘方法二、多项选择题1．筛选简历时应该注意的问题有()。A．根据事实依据评价简历的可信度B．推荐人必须与本单位有业务联系C．应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势D．在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些2．对于结构化面试，表述正确的有()。A．考官与考生应保持适当距离B．应为考生准备饮用水和纸巾C．应避免前后考生在场外相互交流D．考生回答问题有困难，可以适当延长时间3．与外部招聘相比，内部招聘的优点有()。A．招聘成本小B．有利于培养员工的忠诚度C．有利于招聘到高质量的人才D．有利于激励员工、鼓舞士气4．企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有()。A．发布广告B．猎头公司C．学校招聘D．职业介绍所5．关于录用决策，表述正确的是()。A．应当强调人员之间的互补性B．应关注求职者与应聘职位的适合度问题C．要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D．只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑6．招聘需求的产生包括()。A．组织的自然减员B．业务量增大C．部分员工长期超负荷工作D．员工离职三、名词解释1．招聘招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。四、简答题1．比较内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点。【(1)内部招聘的优点：节约了招聘广告费、招聘人员的工资、招聘中介机构的代理费和岗前培训费等费用，同时也节省了大量的招聘宣传时间、人员筛选时间和培训时间；内部招聘的员工相对更加可靠；有助于提高效率；有利于激励员工。内部招聘给了员工新的发展机会，使他们坚信只要忠诚于组织、努力工作，就会得到晋升的机会。缺点：容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争长期发展；可能影响团结；不利于创新，容易形成“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新；可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。(2)外部招聘的优点：可为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；能激发现有员工的积极性。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而激活组织的肌体，使组织肌体保持活力；外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效．夕h部招聘受现有组织人际关系的影响相对较小。缺点：人才的获取成本高；外部招聘的人员可能出现“水土不服”的现象，不能适应该职务或无法融人组织文化之中；新员工需要较长时间的适应和调整；可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；可能使组织沦为外聘员工的“跳板”，甚至会泄露组织的一些机密等。】六、案例分析题案例一天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不_样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的509／6。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10％～20％，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然聘用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是使应届大学毕业生人数达到总招聘人数的50％。阅读案例，请回答以下问题：校园招聘应该做好哪几个方面的工作?每一项工作具体如何开展?案例二NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要工作是生产部与人力资源部的协调。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元，好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会!充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800多份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择——李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：姓名／性别／学历／年龄／工作时间／以前的工作表现／结果。李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢?建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察发现：王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。通过阅读案例，请回答：1．这次招聘效果不好的原因有哪些?2．你认为该如何改进这次招聘活动7【案例一校园招聘活动可以从下列几个方面进行工作：(1)进行招聘分析。在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。(2)准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。(3)挑选学校并制定招聘日程表(4)进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。(5)对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此，必须培训其判断力。(6)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。(7)与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。案例二1．招聘活动效果不好的原因：(1)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门的工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。(2)忽视外部和内部因素的影响力。耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。(3)缺少工作分析。看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其他。求职者需要了解详细的信息时，他们不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提供岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。(4)招聘程序的不规范和无科学性筛选及录用。许多企业和耐顿公司的做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。2．改进的思路：(1)规范招聘程序和进行科学筛选。(2)重视求职者的背景资料情况。(3)不向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效。(4)没有设立招聘后的评估。】培训一、单项选择题1．培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是()。A．外聘教师能保证交流的顺畅B．企业内部开发教师资源成本较高C．使用内部培养教师可能会加大培训风险D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2．关于人职培训，表述错误的是()。A．较少考虑新员工之间的个体差异B．使任职者具备合格员工的所有条件C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3．在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。A．面谈法B．观察法C．文献法D．任务分析法4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是()。A．学习评估B．反应评估C．行为评估D．结果评估5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于()。A．操作技能的培训B．角色行为能力的培训C．分析问题、解决问题能力的培训D．晋升前的人际关系训练6．()不是培训需求的来源。A．绩效评估结果B．新业务需求C．内部薪酬调整D．新技术的产生7．撰写培训评估报告时，错误的做法是()。A．要对所有受训人员进行调查B．尽量实事求是地呈现评估结果C．附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D．当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告8．在培训评估中，角色扮演可以用来进行()。A．反应评估B．学习评估C．行为评估D．结果评估9．企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持()。A．战略性原则B．学以致用原则C．长期性原则D．投资效益原则10．()不属于企业培训需求信息的收集方法。A．工作任务分析法B．观察法C．重点项目分析法D．面谈法11．讲授属于与()培训相应的培训方法。A．技能B．知识C．创造性D．解决问题能力12．培训开发的差异性是指()。A．培训形式的差异性B．培训环境的差异性C．培训内容和对象的差异性D．培训教师的差异性13．通过现场观察得到培训需求的方法是()。A．访谈法B．观察法C．问卷法D．资料查阅法14．讲授法的优点不包括()。A．成本低B．容易操作C．授课面积大D．受训者的参与性高二、多项选择题1．属于脱产培训方式的培训方法有()。A．讲授法B．案例分析法C．模拟训练法D．专题讲座法2．关于人职培训，表述正确的有()。A．较少考虑新员工之间的个体差异B．使任职者具备合格员工的所有条件C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3．分析培训需求要重点()。A．关注培训成本B．了解受训员工的现状C．考虑培训计划的可行性D．了解受训员工在工作中面临的困难4．企业员工培训需求信息的主要来源有()。A．组织内部个人的主要信息B．企业决策层、领导层的信息C．各级部门以及主管的信息D．从外部各种渠道传输来的信息5．采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意()。A．主观问题要有足够空间填写意见B．尽量采用实名的填写方式C．多采用客观问题方式，便于填写D．语言简洁、问题清楚明了6．在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是()。A．学员B．管理层C．培训开发人员D．学员的直接经理三、名次解释4．培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。四、简答题3．培训开发的类型有哪些?【员工培训开发的类型从不同的角度划分有不同的类型。(1)按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度的培训：(2)按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训。(3)按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。(4)按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。】六、案例分析题案例一某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至发生冲突。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。通过阅读案例，请回答：1．哪些培训方法适用于此次培训?2．你认为应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?案例二有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6个月至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM不学习的人不可能待下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。通过阅读案例，请回答：1．IBM采用了哪些培训方法?2．IBM培训的成功之处是什么?【案例一1．该企业可以采取以下几种培训方法：(1)讲授法。主要是针对新技术的学习和沟通能力的培养。可以针对员工的工作能力和工作态度进行课程设计。着重解决沟通障碍问题。(2)工作轮换。通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们能够了解其他职位的工作内容，增进部门之间的了解与合作。工作轮换有助于组织培养通用型管理人员，有助于年轻管理人员或者预备管理人员扩展其管理知识和技能，了解整个组织的情况。(3)角色扮演法。角色扮演法要求受训者更主动、更认真地参与。同时，为受训者提供观察人们真实言行和行为方式的机会，而不仅仅停留在理论分析上。角色扮演法尤其能使受训者了解和体验别人的处境、难处和考虑问题的方式，学会设身处地、从交往对象的角度想问题，并能看出自己或别人为人处世的弱点。2．应选择外部培训师因为目前企业内部在沟通和合作上产生了问题，如果选择内部培训师，员工的接受程度可能会比较低。外部培训师比较专业，具有丰富的培训经验，没有什么束缚，可以为企业带来新的观点和理念，与企业也没有直接关系，员工比较容易接受。案例二1．IBM采用的培训方法主要有：(1)学徒培训。IBM选择了组织中比较有经验和技巧的员工，将组织中的某一个或者某一些年轻员工当作徒弟，给他们传授经验和技巧，通过这种师徒关系帮助他们快速成长。(2)讲授法。讲授法在培训员工的教学中是适用程度最高和运用范围最广的基本技法。它采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。(3)研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是仅次于讲授法的一种常用的培训方法。(4)远程培训法。远程培训法是指将学习内容通过远距离传输到达受训者的学习地点，可供受训者学习。由于采用的设备不同而有多种不同的具体形式，如多媒体培训、计算机培训方式等，其中通过因特网进行培训是目前运用计算机培训最常用的一种培训方式，也称为网上培训，即通过企业的内联网、外联网或互联网对受训者进行培训。2．IBM培训的成功之处在于它善于利用各种培训方法的优点。学徒培训的优点是能够使徒弟在工作实践中掌握经验和技巧，节约了培训的时间和费用，并为组织储备了训练合格的人才，一旦师傅离开工作岗位了，徒弟能够迅速地补充到空缺的工作岗位。讲授法的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才；有利于教师作用的发挥。研讨形式的培训有利于激发受训者的学习动机、探索精神；受训者的积极参与有利于培养学员的综合能力；讨论过程中的教师与学员、学员与学员之间的交流、启发、相互借鉴，有利于增强教师与受训者之间的思想和情感交流。网络培训的优势在于使培训不受时间和空问的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。网络培训还可以让受训者完全控制培训传递，与其他资源结合，并与其他受训者和培训者彼此共享信息，进行有效沟通。】绩效管理一、单项选择题