企业人力资源管理师四级复习资料

企业人力资源管理师复习资料集(四级)(一)企业人力资源管理师(四级)考试重点一章人力资源规划企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划行系4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重专说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位作说明书区别：所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤(3)按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休(4)按比例定员 (5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整(4)注重系统性和配套性；(5)保持合理性和先进性。步骤：(1)提出人力资源管理制度草案；(2)广泛征求意见，认真组织讨论；(3)逐步修改调整、充实完善。围，而不属于工资(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。 (4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。二章人员招聘与配置初步筛选的方法：(1)筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可模拟法和无领导小组讨6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法比。(2)数量与质量评估。(3)信度与效度评估。外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇手续所需的有关资料；培训与开发培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的 (2)来自于积压部门的主要信息；(3)来自于外部的主要信息；(4)来自于组(4)观察法；(5)调查问卷。分析的基本工作程序。持(二)制定培训需求调查计划。包括1、培训需求调查工作的行动计划；(四)1、对培训需求调查信息进行归类、整理；绩效差距模型进行培训需求分析。要决定一般方法的问题和应用何种工具收集资料的问题。段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工析之间工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行来决定。4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果。、是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然些细节。9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 (二)培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的(三)知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，和时与(四)对学习进行回顾和评估。的信息种类和评估指标。的信息是指选用和编写的人员，是否选定的信息包括两方面：一是培训时机效果的好坏。7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训虑。培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训能和水平。(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；程度；果；(三)培训效果评估。了哪些训达到了改进受训者工作行为的目的，则这种改进能否提高企业的经(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让后的回报。9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。等方式。的核准与施行；解释与修订权限的规定。。据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；(3)培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如(7)部门经理人员的意见；(8)参加人员与培训批准人的有效法(二)入职培训制度。(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部(6)入职培训的方法。(三)培训激励制度。(3)公平竞争的晋升规定；(4)以能力和业绩为导向的分配原则。(四)培训考核评估制度。(3)考核的标准区分；(4)考核的主要方式；(5)考核的评分标准；(6)考核结果的签署确认；(7)考核结果的备案；(8)考核结果的证明(发放证书等)；(9)考核结果的使用。(五)培训奖惩制度。(4)奖惩标准；(5)奖惩的执行方式和方法。(六)培训风险管理制度 (2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；行(与公司相结合)；5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力第四章绩效管理理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。(1)准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。标)和标准体系。录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。4、绩效面谈的种类，以和提高绩效面谈质量的措施与方法。：，以和除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方(一)分析工作绩效的差距与原因。法。察法、行为定点(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性和其信(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现种原始法，侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成。行专门的第五章薪酬管理要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。评价报告书，提供给各有关部门。岗位评价指标的分级标准的制定方法：(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法系数来完成的。(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。(1)确定岗位类别的数目；(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义；(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。(1)获取岗位信息；(2)确定薪酬要素；(3)选择关键基准岗位；(4)根据薪酬要素将关键岗位排序；(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率；(6)根据工资率将关键岗位排序；(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；(8)确定岗位薪酬等级；(9)使用岗位比较等级。评价的总点年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本(二)核算人工成本投入产出指标1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)计算附加价值货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)X(人工费用/净产值) (1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)和目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称 (2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额毛利=某推销员工资/推销员人工费用率3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？六章劳动关系管理2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就 (1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； 动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残 (3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合 (2)内容不同。集体合同涉和全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉和单个劳(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设 定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的般分为两类：描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。(1)劳动者本人和平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。渠道、信息的接收者。尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性收尾性工作受到；(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到(一)工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；按照平均工资支付工伤津贴；本单位其他员工享受同等福金。(二)工伤致残待遇。2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。 (二)复习题集一一．简答题2、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？(10分)二．计算题自成立之日起，没有出现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月的平均人数。(10工工资总额(元)XT118XT00平均工资X14(元/人)X0(人)T0平均人数T1工组别高级技工平均工资60合计360500160一、综合题1、为了创建一流的品派精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才，经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才。(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息有哪些优势？(10分)(2)如果您是该公司人力资源部管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？(8分)MNB公司董事长看了姜某的简历后认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据《MNB公司管理人员岗位基本工资标公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实汇报工作情况等为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资。请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？标准：企业员工培训的原则包括：(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)2、评分标准：对企业而言，绩效管理具有如下功能：(1)诊断功能。(1分)(2)监测功能。(1分)(3)导向功能。(1分)(4)竞争功能。(1分)对员工而言，绩效管理具有以下功能：(1)激励功能。(1分)(2)规范功能。(3)发展功能。(4)控制功能。(5)沟通功能。(1分)(1分)(1分)(1分))工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段：岗位写实前的准备工作(1)根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。(1分)(2)进行初步岗位调查。(1分)(3)制定出写实工作计划。(1分)(4)培训写实人员。(1分)(5)写实人员把写实意图和要求向写实对象讲清楚，以使其积极配合。(1分)第二阶段：实地观察记录第三阶段：写实资料的整理汇总(1)计算各活动事项的时间消耗。(1分)(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。(1分)(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和占作业时间的比重。(1分)(4)分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。(1分)(5)根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析的报告。(1分)根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)(1)2月平均人数＝2月每天实际人数之和~2006年的工资统计表平均工资(元平均工资(元/人)XX1040平均人数(人)TT0平均工资指数(％)工资总额(元)员工组别2006年2005年XTXT1100高级技工8一般技工45合计361101(4分)0可见，由于各组员工人数结构变动，员工的年平均工资下降了80％，即员工平均工资的总水平报告期比基期降低了450元(1800－2250＝－450)。(4分) (1)采用广告形式对外发布招聘信息，主要优势有：分)(2)对应聘者进行初步筛选人简历，筛选出较符合条件的应聘者。(2分)进行背景调查，淘汰掉弄虚作假的应聘者。(2分)节的选拔。(2分)(1)本案是一起因劳动者虚构履历而引发的劳动争议案件。(5分)30日书面通知对方。否则，该公司应另外支付姜某一个月的工资作为代补偿金。(5分)(3)一般来说，对于未签订劳动合同，但双方对劳动报酬有口头约定的，以口头约定(5分)(4)姜某与该公司未签订劳动合同，鉴于双方对劳动报酬没有书面约定，工资标准应以该(三)复习题集二一、单项选择题(A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。(A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。(A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动(C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。(A)社会保险不具有强制性(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目(C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险(D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。(A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。(A)它规定了劳动关系的全部内容(B)它规定了劳动关系的运行规则(C)它规定了劳动关系的调整规则(D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。(A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践9、市场营销计划的控制不包括(C)。(A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B)(A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力(B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析(A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺对学习中的强化做出理论分析的是(C)。(A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华•桑代克(D)赫兹伯格(A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。(A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化(A)物质刺激(C)内部激励(B)满足社会需要(D)搞好人际关系16、组织开发的基本目标不包括(D)。(A)改变组织氛围(B)改变组织环境(C)改变组织文化(D)改变组织结构17、绩效考评是绩效管理活动的(C)。(A)首要环节(B)关键环节(C)中心环节(D)重要环节(A)员工学习(C)员工激励(B)员工自我保护机制(D)员工的成熟和发展19、在下列调查研究方法中，不属丁二询问法的是(D)。(A会议调查法(B)邮寄调查法(C)问卷调查法(D)行为记录法(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线事业部制21、(B)组织结构主要适用于规模巨大，产品或服务种类较多的企业。(A)矩阵制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制22、(B)是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。(C)职位(D)岗位(A)现场观测法(B)面谈法(C)书面调查法(D)综合上述三种方法24、以下关于岗位写实与作业测时的表述不正确的是(B)。(A)后者可确定先进的劳动定额(B)后者为岗位分析与设计提供依据(C)前者是为了掌握与岗位有关的数据(D)后者是为改进工序作业活动的内容25、下列有关岗位抽样的说法，不正确的是(C)。(A)观测次数就是岗位抽样的样本数(B)样本数量越少，测量结果可靠性越低(C)观测时刻的总时限应以周为单位来定(D)工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具26、下列有关月平均人数的说法不正确的是(C)。(A)月平均人数是指计算月内平均每天拥有人数(B)公休日和节假日的人数按前一天的人数计算(C)月平均人数的统计是结构统计的基础和前提(D)对人员增减较小的企业，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作时间由(A)时间构成。(A)出勤时间和缺勤(B)加班时间和出勤(C)加班时间和停工(D)停工利用时间和停]二损失(A)竟聘上岗(B)岗位轮换(C)在职培训(D)终身雇佣(A)流失率较高的行业或企业(B)空缺岗位并非迫切需要补充(C)空缺岗位的地区分布较广(D)候选人相对集中在某个专业领域内(A)笔试(B)面试(C)小组(D)材料31、一般来说，应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比(B)。(A)同等重要(B)更为可信(C)作用不大(D)更为主观32、校园招聘小组中应包括企业人力资源的人员，负责(B)。(A)着重考察应聘者的能力(B)控制招聘流程、安排细节(C)对应聘者提问进行解答(D)对人才做出较准确的判断33、(A)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。(A)员工信息管理(B)员工绩效管理(C)员工薪酬管理(D)员工档案管理34、有关培训组织管理系统的说法不正确的是(D)。(A)是一个以管理为主要职能的部门或者岗位(B)中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业培训工作(C)就其培训的最终目的而言，与人力资源管理部的中心职能有着密不可分的联系35、在岗培训计划的制定一般采取(C)的方法制定。(A)自上而下(B)由整体到局部(C)自下而上(D)由概括到具体(A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程或多项职能的管理人员(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者37、(D)最适合于使管理人员了解当前热点问题等方面的知识。(A)讲授法(B)案例分析法(C)研讨法(D)专题讲座法38、适合于一般直线管理人员的现场培训方法是(B)。(A)工作指导法(B)工作轮换法(C)特别任务法(D)个别指导法39、资源需求模型按照(C)核算企业培训成本。(A)培训所需资源(C)培训作业流程(B)会计成本科目(D)有形资本消耗(A)信度(B)效度(D)维度(C)可靠性41、(D)是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面同顾和总结的过程。(A)绩效沟通(B)绩效计划(C)绩效反馈(D)绩效考评A)。(A)缋效管理的全过程就是绩效考评的全过程(B)绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点(C)绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节(D)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统43、以下关于工作要项的说法不正确的是(A)。(A)它必须是大量的重复性活动B4—8个(C)它可能是对组织有重大影响的活动(D)抓住了工作要项就等于抓住了关键环节44、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用(C)。(A)质量指标(B)数量指标(C)多元指标(D)单一指标45、以下关于绩效考评的特点描述不正确的是(A)。(A)绩效考评必须定期进行(B)绩效考评是一个过程，不是简单的行为(C)绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效(D)绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关46、薪酬是组织对员工的(A)做出的各种回报。(A)贡献(B)行为(C)态度(D)业绩47、工资指导线在每年(C)底之前颁布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月(A)计件工资制(B)销售提成制(C)结构工资制(D)薪点工资制49、(B)是根据某项工作的技术复杂程度和劳动繁重程度而划分的等级。(A)技术等级(B)工作等级(C)劳动定额(D)计件单价50、(C)是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴51、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的(A)。(A)20％(B)30％(C)40％(D)50％52、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(C)。(A)是一种补偿性的劳动报酬(B)具有单一性(C)具有多样性(D)具有较大的灵活性(A)福利费(B)特许权使用费所得(C)偶然所得(D)财产租赁和转让所得54、关于养老保险的说法不正确的是(A)。(A)包含社会优抚安置(B)以社会保险为手段达到保障的目的(C)目的是为保障老年人的基本生活需求．(D)在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用(A)雇主的选择(B)国家安排(C)劳动力市场(D)协商56、劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有(A)关系。(A)隶属(B)平等(C)合作(D)双向选择57、下列不属于法人机关的是(B))机关。(A)意思(B)履行(C)执行(D)监察58、下列对劳动合同的变更表述不正确的是(B)。(A)可以变更合同的内容(B)可以变更合同的主体(C)提出变更合同的一方应提前书面通知对方(D)双方当事人平等协商一致后方能变更合同59、劳动合同的履行应遵循的原则不包括(B)原则。(A)实际履行(B)协商一致(C)全面履行(D)亲自履行60、在(B)情况下，用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿责任。(A)劳动者被追究刑事责任(B)劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件(C)劳动者严重失职对用人单位利益造成重大损失(D)劳动者严重违反操作规程造成重大伤亡事故的二、多项选择题61、劳动经济学的研究方法主要包括(AC)。(A)实证研究方法(B)例证研究方法(C)规范研究方法(D)辩证研究方法(E)对比研究方法(A)减少政府购买(B)提高税率(C)增加公共丁程开支(D)调整贴现率(E)减少政府转移支付(A)总供给水平(B)工资(C)总需求水平(D)均衡国民收入(E)劳动力数量64、法律通常将自然人分为(ABC)。(A)完全劳动行为能力人(B)限制劳动行为能力人(C)无劳动行为能力人(D)部分劳动行为能力的人(E)丧失行为能力的人ABCDE．(A)促进就业法律制度(B)劳动标准制度(C)劳动争议处理制度(D)职业培训制度(E)社会保险和福利制度进入某个行业时，可能遇到的障碍有(BDE)。(A)产品同质化(B)规模经济(C)相对成本优势(D)资本需求(E)进入分销渠道ABCDE。(A)合理的决策标准(B)有效的信息系统(C)系统的决策观念(D)科学的决策程序(E)决策方法科学化68、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括(CDE)。(A)供给具体派生性(B)供给缺乏弹性(C)需求有较火的波动性(D)专业人员购买(E)购买者集中在少数地区(A)防止噪声和强光刺激(B)防止电磁辐射的危害(C)防止有毒物质的危害(D)劳动者健康检查规程(E)防暑降温和防冻取暖70、费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(ACE)。(A)任务结构(B)领导者的个性(C)领导者的职权(D)领导者的特质(E)领导者与被领导者的关系71、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括(BCE)(A)首因策略(B)择优策略(C)淘汰策略(D)晋升策略(E)轮廓匹配策略(A)福利待遇(B)教育培训制度(C)工作条件(D)人际关系环境(E)工作环境73、人力资源开发的根本目标包括(BD))。(A)员工发展(B)有效运用人的潜能(C)企业发展(D)有效开发人的潜能(E)社会发展业组织信息调研报告时，必须坚持(ACDE)的原则。(A)真实(B)和时(C)完整(D)客观(E)适用75、在(BDE)组织结构内，职能部门只起到参谋和助手的作用。(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制(E)事业部制6、组织结构图绘制的基本图式包括(ABCE)。(A)组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织流程图(E)组织功能图(A)岗位凋查(B)岗位分析(C)岗位设计(D)岗位评价(E)岗位分级ACD(A)现场观测(B)询问(C)书面调查(D)面谈(E)会议调查79、员工平均人数的统计包括(BCD)。(A)日平均人数(B)月平均人数(C)季平均人数(D)年平均人数(E)制度工作日平均人数80、任职资格可以体现在(ABCDE)。(A)工作经验(B)心理品质和能力要求(C)学历要求(D)所需要的知识和技能(E)身体条件81、内部招募的优点不包括(ACE)。(A)费用高(B)适应较快(C)米源广(D)激励性强(E)可能造成矛盾82、选择报纸刊登广告的好处包括(DE)。(A)查询方便(B)信息量大(C)保留时间较长(D)发行量大(E)广告大、小可灵活选择83、公司简介的功能包括(ABCE)。(A)传达公司的价值观(B)让应聘者明确期望(C)使应聘者感到公司可以信赖(D)吸引行业内的精英(E)让应聘者对未来工作有心理准备(A)大贤大用(B)不贤不用(C)大贤小用(D)小贤小用(E)小贤大用(A)它是一个完整的组织管理系统(B)它是企业人力资本的投资行为(C)它是创造智力资本的基本途径(D)它是一个简短的单次学习过程(E)它能使企业赢得智力资本竞争优势(A)岗前培训(B)企业内培训(C)全员培训(D)企业外培训(E)单项培训训的特点包括(BCE)。(A)具有定期轮训特点(B)强调培训内容的单一性(C)强调培训的专业性(D)强调标准化的教育培训(E)强调专业知识和技能的层次培训效果的因素有(ABDE)。(A)教师的教学水平(B)教学方法(C)课堂时间的长短(D)培训内容(E)学员的学习态度(A)纪律性(B)协调能力(C)创新能力(D)沟通能力(E)经验阅历90、考评员工的思考能力时，可以选取的考评要素包括(CDE)。(A)指导力(B)记忆力(C)判断力(D)理解力(E)想象力91、企业上级机构或董事会对企业高层领导的考评内容包括(ACDE)。(A)企业总产值(B)产品合格率(C)市场占有率(D)企业总收益(E)成本利润率92、绩效管理的意义在于(ACDE)。(A)人事计划的制定依据(B)工作分析的前提(C)分析员工总体素质