《人力资源二级规划历年真题》

第二部分企业人力资源管理师（二级）

第一章人力资源规划

一、单项选择题【北京和才！■正德人力资源有限公司整理】

1.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。［2010年5月二级真题］

A.管理行为规范B.权、责结构

C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构

2.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。［2009年11月二级真题］

A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容

B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论

C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容

D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

3.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。［2009年5月二级真题］

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式

B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

4.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。［2010年5

月二级真题］

A.分公司有自己独立的名称

B.总公司对分公司的债务没有责任

C.分公司受总公司控制但在法律上独立

D.较多出现在由横向合并而形成的企业中

5.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以卜一不属于部门结构模

式的是（）［2010年5月二级真题］

A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制

6.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。

［2010年5月二级真题］

A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国公司

7.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）o［2009年11月二

级真题］

A.组织体系图B.组织战略图C.工作说明书D.业务流程图

8.以下不属于组织结构分析内容的是（）［2009年5月二级真题］

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变

9.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。［2008

年1月二级真题］

A.生产经营情况恶化B.工作效率降低

C.要求离职的人数增多D.市场占有率缩小

10.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。［2009

年11月二级真题］

A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式

11.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。［2010年5月二级真题］

A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升路径

12.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）o［2010年5月二级真题］

A.充分发挥薪酬的激励功能

B.对未来的薪酬总额进行预测

C.提高企业在市场上的竞争力

D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

13.以下不属于企业人员配置计划内容的是（）。［2009年5月二级真题］

A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法

14.以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。［2008年11月二级真题］

A.现实人力资源预测B.未来人力资源需求预测

C.现实人力资源需求预测D.未来流失人力资源预测分析

15.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。［2010年5月二级真题］

A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力

C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划

16.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）«［2010年5月二级真题］

A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法

17.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来

发展趋势的方法是（）0［2009年5月二级真题］

A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法

18.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需

求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预

测公司的员工需求。［2010年5月二级真题］

A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法

C.定员定额分析法D.经济计量模型法

19.以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。［2008年11月二级

真题］

A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测

B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

20.关于人力资源预测的说法不正确的是（）。［2009年11月二级真题］'

A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决

B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

21.（）以行为科学理论为依据，强调入的因素，从组织行为学角度来研究

组织结构。

A.古典组织理论B.近代组织理论

C.现代组织理论D.当代组织理论

22.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则

C.雨双鲁理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则

23.企业组织的管理层次与管理幅度的关系是（）o

A.管理幅度越大，管理层次越多B.管理幅度越大，管理层次越少

C.管理幅度越大，管理层次可能越多D.管理幅度越大，管理层次可能越少

24.合理分权的作用不包括（）。

A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性

C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题

25（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来

A.模拟分权组织B.分公司与总公司

C.多维立体组织D.子公司与母公司

26.下列对多维立体组织的描述错误的是（）。

A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心

B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心

C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心

D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业

27.以下关于智囊机构的说法不正确的是（）

A.又称战略研究部或信息公司B.对集团高层提供的方案进行决策

C.参与制定集团年度生产经营计划D.搜集、整理、储存相关信息资料

28.组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（）o

A.企业的经营战略B.企业的规模的大小

C.技术先进程度和灵活性D.企业获取信息和利用信息的程度

29.关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）

A.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关联性

C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵结构

30.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

A.成果B.工作C.关系D.人员

31.假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（）为中心设计的部门结

构。

A.工作和任务B.成果C.关系D.责任

32.部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）。

A.事业部制和模拟分权制B.直线制

C.矩阵结构制D.职能制

33.当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系

时，（）比较适用。

A.以工作和任务为中心B.模拟分权结构模式

C.以关系为中心D.以利润为中心

34.企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是（）。

A.规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作

和任务为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结

构

B.规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果

为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结

构

C.规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择

以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门

结构

D.规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以

关系为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构

35.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（）。

A.特殊手段B.根本手段

C.必要手段D.充分手段

36.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。

A.增大数量战略B.扩大地区战略

C.纵向整合战略D.多种经营战略-

37.企业的组织体系图一般采用以下哪一种模式？（）

A.扁平式B.图表式

C.流程式D.金字塔式

38.管理业务流程图中不包括的信息是（）。

A.业务程序B.业务岗位

C.业务数量D.信息传递

39.调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息。

A.组织体系图B.个别访问方法

C.工作岗位说明书D.管理业务流程图

40.组织决策分析要考虑的因素不包括（）。

A.决策的性质B.决策影响的时间

C.决策者个人素质D.决策者所需具备的能力

41.（）是企业最常用的组织结构变革方式。

A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革

42.经过系统研究，制定全面规划，有计划，分阶段地实施的变革方式称为（

A.改良式变革B.爆破式变革C.计划式变革D.突发式变革

43.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括

（）。

A.给员工增加福利津贴

B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划

C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

44.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段;

④规划阶段。排序正确的是（）

A.购①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①

45.狭义的人力资源规划不包括（）

A.人员配备计划B.人员晋升计划

C.人员补充计划D.人员培训计划

46.人员培训开发规划的具体内容不包括（）

A.受训人员的数量B.培训的方式方法

C.培训费用的预算D.培训的奖励措施

47.（）在很大程度上决定着企业的管理模式。

A.企业的行业特征B.企业文化

C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统

48.以下不属于制定企业人员规划应遵循的基本原则的是（）

A.确保人力资源需求的原则

B.确保人力资源供求的原则

C.与内外环境相适应的原则

D.与战略目标相适应和保持适度流动性的原则

49.（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题

C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题

50.编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人力资源的需求预测B.人力资源管理系统的设计

C.人力资源的供给预测D.人力资源供求平衡和协调

51.人力资源预测的作用不包括（）。

A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性

C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据

52.以下说法不正确的是（）o

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

53.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因

素是（）o

A.计划期内员工总需求量B.计划期期初员工的总人数

C.报告期期末员工总人数D.计划期内自然减员总人数

54.企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。

A.由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

B.由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员

C.由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员

D.由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员

55.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。

A.马尔科夫分析法B.综合分析法

c.灰色预测模型法D.经验预测法

56.人力资源需求预测方法中的专家评估法又称（）

A.回归分析方法B.劳动定额法

C.转换比率法D.德尔菲预测技术

57.某高校2010年在校学生有15000人，师生比例为1：20,在2011年计划增

加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5船根据需求预测

的转换比率法，该校2011年需要的老师人数应为（）人。

A.14B.750C.800D.832

58.关于经济计量模型分析法，下列说法正确的是（）。

A.属于人员需求分析方法中的计算机模拟法

B.用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩

C.它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法

D.首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素

59.人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数

的变化，-找出组织过去人事变动的规律,来推断未来的人事变动趋势和状态

A.计量经济模型B.马尔可夫模型

C.计算机模型法D.定员定额分析法

60.定员定额分析法不包括（

A.工作定额分析法B.比例定员法

C.劳动效率定员法D.人员比率法

61.某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,计划期劳动生产率变动系

数为0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。

A.60B.100C.160D.200

62.在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑（）。

A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度

63.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。

A.技职校毕业生B.复员转业人员

C.城镇失业人员D.大中院校应届毕业生

64.以下属于人力资源供给预测方法的是（）。

A.主观判断法和定量分析法

B.马尔柯夫转移矩阵法和定量分析法

C.定量分析法和人员继承法

D.管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法

65.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡

66.某企业中层管理人员的接任计划如图1T所示，则本层级可提升人员、提升

受阻人员分别是（）。

A.9人，5人B.9人，7人C.19人，2人D.19人，7人

67.解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（）。

A.延长工作时间B.通过拟定培训和晋升计划

C.提高企业资本技术有机构成D.通过科学的激励机制，提高劳动生产率

二、多项选择题

1.新型的组织机构包括（）等多种形式。［2009年11月二级真题］

A.矩阵制B.直线职能组织

C.事业部制D.多维立体组织

E.子公司和母公司

2.企业集团的职能机构包括（）o［2009年5月二级真题］

A.依托型组织职能机构

B.非常设机构

C.综合型组织职能机构

D.智囊机构、业务公司和专业中心

E.独立型组织职能机构

3.企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。［2009年11月二级

真题］

A.独立核算B自负盈亏

C.受集团控制D.自求发展

E.参与集团决策活动

4.企业组织发展的战略主要有（）。［2008年11月二级真题］

A.多种经营战略B.扩大地区战略

C.增大数量战略D.人才培养战略

E.纵向整合战略

5.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能弄清（）。［2010年5月二级

真题］

A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系

B.某个单位要求别人给予何种配合和服务

C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头

D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务

E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变

6.以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。［2009年11月二级真题）

A.成本增加B.合理化建议减少

C.指挥不灵D.市场占有率缩小

E.信息不畅

7.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于（）

［2010年5月二级真题］

A.改革方式太过于激烈

B.生严经营情况史加恶化

C.改革使他们失去了工作的安全感

D.一部分员工与领导因循守旧

E.改革冲击他们已习惯的工作方法

8.企业组织结构整合的目的主要在于（）。［2009年5月二级真题］

A.实现相互间协调的要求

B.保证企业经营活动的正常运行

C.实现组织管理的系统化

D.人力资源管理的各项计划

9.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。［2009年11月

二级真题］

A.企业目标B.人员需要

C.工作调动D.战略需要

E.内部人员分布状况

10.企业人力资源规划的作用包括（）。［2009年5月二级真题］

A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率

C.促进企业人力资源管理的开展D.协调入力资源管理的各项计划

E.政府有关的劳动就业制度

11.人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）。［2008

年1月二级真题］

A.经济环境B.企业的行业特征

C.科技环境D.企业的发展战略

E.社会文化

12.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。［2009年11月二级真题］

A.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构

C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量

E.社会或本地区的人口规模

13.影响企业人力资源活动的法律因素有（）□［2009年5月二级真题］

A.户籍制度B.劳动力市场价位

C.最低工资标准D.劳动力市场制度

E.政府有关的劳动就业制度

14.人力资源规划的核心内容有（）。［2010年5月二级真题］

A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测

C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测

E.人力资源供需综合平衡

15.影响人力资源需求预测的一般因素包括（）［2008年11月二级真题］

A.市场需求B.工资状况

C.企业总产值D.工作时间

E.政府的方针政策的影响

16.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析

法要分析的内容的是（）。［2010年5月二级真题］

A.对顾客群的分机B.对新加入竞争者的分析

C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析

E.对竞争策略的分析

17.德尔菲法所请的专家的来源有（）。［2009年5月二级真题

A.组织内部B.组织外部

C.管理人员D.普通员工

E.高层经理

18.劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。［2009

年11月二级真题］

A.工作岗位的多少B.劳动效率

C.工作负荷量的大小D.生产任务量

E.岗位工作人员的经验

19.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）0［2010年5月二级真题）

A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵

C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

20.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。［2009年5月二级真题］

A.薪酬B.退休

C.平调D.晋升

E.福利

21.影响企业外部劳动力供给的因素有（）□［2008年11月二级真题］

A.择业心理偏好B.企业人员的自然流失

C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度

E.地域性因素

22.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）。［2010年5月二级真题

A.生产函数模型法B.经验推断法

C.人力资源信息库D.定员分析法发

E.管理人员接替模型

23.关于组织理论与组织设计理论，卜一列说法正确的是（）o

A.组织理论包括组织设计理论B.组织理论被称为广义的组织理论

C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同

E.组织理论与组织设计理论外延相同

24.在企业的组织设计中，应遵循的原则是（）□

A.目标与任务原则B.分工协作原则

C.集权与分权相结合的原则D.有效管理幅度原则

E.稳定性和适应性相结合的原则

25.新型组织结构模式包括（）

A.多维立体组织结构B.子公司与母公司

C.模拟分权组织结构D.分公司与总公司

E.企业集团

26.下列对模拟分权组织结构的提法正确的是（）

A.按地区划分管理机构

B.根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义

C.人为地把企业分成许多“组织单位”

D.赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权

E.使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任

27.企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。

A.持股成员企业层B.控股成员企业层

C.参股成员企业层D.协作成员企业层

E.核心企业

28.以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）

A.矩阵结构B.直线制

C.事业部制D.分权制

E.直线职能制

29.组织结构诊断程序包括（）

A.组织结构调查B.组织结构分析

C.组织决策分析D.组织关系调查

E.组织关系分析

30.在组织决策中，（）类型的决策，可以由较低层次的管理层来决定。

A.决策后果仅影响当前一个较短时间B.决策仅涉及影响某一职能

C.例外性D.常规性、重复性

E.突发性

31.企业组织结构变革的方式包括（）o

A.改良式变革B.爆破式变革

C.计划式变革D.组织结构整合

E.反馈式变革

32.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）o

A.新设一个职位B.两家企业合并

C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能

E.从职能制结构改为事业部制结构

33.广义的人力资源规划包括（）。

A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划

C.员工职业生涯计划D.其他计划

E.培训考核计划

34.人力资源规划的内部环境包括（）0

A,企业的行业特征B.企业结构

C.企业的发展战略D.企业文化

E.企业的人力资源管理系统

35.人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。

A.企业的外部环境B.企业的行业特征

C.企业的文化特征D.企业发展战略

E.工作的组织方式

36.以下属于影响企业战略决策的信息的是（）

A.产品结构B.产品的市场占有率

C.消费者结构D.技术装备的先进任

E,生产和销售状况

37.在制定企业人员计划时，涉及到的变量有（）。

A.报告期期初员工总人数B.计划期内人员总需求量

C.报告期期末员工总人数D.计划期内自然减员总人数

E.计划期内人员补充需求量

38.人力资源预测的局限性包括（

A.预测方法不精密B.企业内部的抵制

C.预测的代价高昂D.知识水平的局限

E.环境的不确定性

39.岗位定员法是根据（）计算和确定定员人数的方法。

A.岗位工作的经验要求B.岗位工作的效率

C.岗位工作人员的生产率D.工作岗位的多少

E.岗位工作负荷量的大小

40.影响企业经营管理人员需求的参数有（）。

A.出勤率B.总成本

C.生产技术水平D.总资产

E.企业管理制度

41.下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（）。

A.大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易

B.复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测

C.企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法

D.失业人员和流动人员一般较难预测

E.技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息

42.管理才能清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的

流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括（）。

A.管理幅度范围B.管理的总预算

C.管理对象的类型D.管理者的管理水平

E.受到的管理培训

43.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。

A,减少员工的工作时间B.合并或关闭某些臃肿机构

C.提高企业的资本有机构成D.将符合条件的富余人员调往空缺岗位

E.制定聘用非全日制临时用工计划

44.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）o

A.鼓动员工提前退休B.提高企业的技术水平

C.合并或精简某些臃肿的机构D.减少员工的工作时间，随之降低工资水

E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

三、简答题

1.简述企业组织结构设计的基本程序。［2009年5月二级真题］

2.简述制定企业各类人员规划的基本程序。［2008年11月二级真题］

相关试题：试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？［2003年8月三

级真题］

3.在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企

业管理应如何通过沟通来克服这些障碍？［2004年6月二级真题］

4.分析影响人力资源需求的因素。

5,列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

6.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

7.如何进行企业人员的供需平衡分析?

四、综合题

1.LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪

初彻底行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的

自治权。在20世纪如年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整

合其核心业务。

直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员

会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策

大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集

权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺

点是成员位置不固定，有临时观念，有时任心不够强；员工受双重领导，有时不

易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，重事会使自己过多地卷入了运

营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的

问题。

然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。

该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事

会，由董事长及职能和：大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。

向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其

管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营

绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正

式和半正式的网络协助完成的。研究是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网

络一国际业务小组一负责在全求范围内协调品牌和营销。同时、职能网络也开展

一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些

网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络

科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确

定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，

利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组

织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起

成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络

型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、

信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。［2010年5月二级真题］

请结合本案例，回答以下问题：

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示?

2.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，

企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度

企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对

规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一

次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料•，为人力资源内部供给预测

做好准备。［2009年11月二级真题］

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措

施解决人力资源供不应求的问题？

3.某汽车集团是一个有.20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、

财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究

所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速

器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、

生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管

理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产

的产品主要供给总装厂使用。［2007(年5月二级真题］

(1)该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。

4.某公司的组织结构如图『7所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，

并直接管理家电、电信及机械控制产品等三个部门的生产部门。下设副总经理两

名：一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的

工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发

展，许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售

量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与

职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定

采取事业部制，对组织结构进行调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。

[2007年11月二级真题]

图1-7组织结构图

请根据案例，回答以下问题：

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？

(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。

(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？

5.某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时

间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员

工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡

沫的破灭，市场空间逐步缩小、规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面

一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级

技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始苏，发展前景普遍看好，但是如

何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

[2006年11月二级真题]

(1)解决人员富余的主要途径有哪些？

(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

6.W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有

数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事

4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负

责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。

由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有

的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、

人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500

多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战

略规划，但总是不能落实，贾总也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每

次大家都一起自我批评一番后，下次的划依旧不能落实，问题到底出现在哪里

呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经各自为政，意见不一，相互扯

皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自

觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，

对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。

目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别

的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经

让他忙得焦头烂额，深感力不从心［2008年5月二级真题］

请您根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？

（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。

7.某公司2003-2004年度管理人员变动情况如图「9所示，2004年度各级管

理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源

管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一般管理人员可

以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；

其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得

突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人

员接替统计表见表1T。［2005年11月二级真题］

3m年到乂年

图1-9管理岗位人员接替图

表1-1某公司2005年管理人员接替统计表

人

序人员20042005年预测接替方

号年式

现有年末定员流出退休增补后备提外部内部升

人数人数标准人员人员计划人才升招聘任

①受

阻

1高层700

管理

2中层17-1-2

管理

3直接35-10

管理

4一般130-2-2

管理

合计189-4-4

注：①系指本层次待提升者人数。

问题：

（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补

图1-9和表1-1中所缺少的各层管理人员的人数。

（2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?

（3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争

优势？

第一章参考答案

一、单选题

1.C［解析］组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静

态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式

和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内

容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各

种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

2.A［解析］A项，在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有

主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理

论的进…步发展，两者是相互依存的包容关系。

3.A［解析］A项，康采恩属于企业集团的一种。企业集团是一种以母子公司为主

体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的

经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。

4.D［解析］分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，

合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，

在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名

称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资

不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。

5.B［解析］部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事

业部制、矩阵制等。部门结构设计原则包括：①以工作和任务为中心，如直线制、

直线职能制、矩阵制；②以成果为中心，如事业部制、模拟分权制；③以关系为

中心，如某些跨国公司。

6.D［解析］部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事

业部制、矩阵制等。部门结构设计原则包括：①以工作和任务为中心，如直线制、

直线职能制、矩阵制；②以成果为中心，如事业部制、模拟分权制；③以关系为

中心，如某些跨国公司。

7.B［解析］组织结构调查要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握

资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图

和管理业务流程图。

8.B［解析］组织结构分析的内容包括：①内外环境变化引起的企业经营战略和目

标的改变，即需要增加哪些新的职能，哪些原有职能需要加强，哪些陈旧职能可

以取消或合并等；②确定决定企业经营的关键性职能，并将其置于组织结构的中

心地位；③分析各种职能的性质及类别。

9.D［解析］组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，主要表现为：生产经营情

况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提

出各种似是而非的反对变革的理由等。D项属于企业组织结构变革的征兆。

10.B［解析］爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如

两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造

成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

11.D［解析］人员晋升计划是指企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状

况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋

升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这

些指标清楚地表示。

12.C［解析］薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间

恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励

计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制

定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作

积极性。

13.A［解析］企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位

分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。其主要内容包括：

①企业每个岗位的人员数量；②人员的职务变动情况；③职务空缺数量以及相应

的填补办法等。

14.C［解析］人力资源需求预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企业人力

资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。其中，

人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测和未来流失人

力资源预测分析。

15.A［解析］人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调

动员工的积极性有很大帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知

识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具

有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。

16.C［解析］人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势

外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可

夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求预测

的定性方法。

17.C［解析］回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展

趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因

果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等方面。

18.D

19.B［解析］人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：①根据企业

生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量；②

根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。B

项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。

20.D［解析］企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两

种：内部供给预测和外部供给预测；企业未来内部人力资源供给一般来说是企业

人力资源供给的主要部分，企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源

供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然

原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员；'

按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格

限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的

补充。

21.B［解析］近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分

而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。

22.C［解析］有效管理幅度原则是组织设计的基本原则之一，由于受个人精力、知

识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

有效