人力资源与人力资源管理概述

----第一章人力资源与人力资源管理概述(1)劳动年龄：男16~60女16~55劳动适龄人口 (2)潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老人口。人口.(3)影响因素:人口总量、人口的年龄结构(4)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。(5)如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。两者之间关系1与人力资量展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替调查、分析、规划、调整,提第二章人力资源管理的理论基础p体系来保护组织本身和引导员工.在组织的操纵和控制下工作。(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用预人对经济利益----足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。(4)个人自我实现的而是能够达成一致的在合适的条件下个人会下形成的一个能有不同的动机模式。(4)一个人在组织中是否感到满足是否肯为组织奉献取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。(5)人们依据自己的求，指经济上的、心理上的以及工作上的等多个方面;社交需求也称作种需要是由低级到高级依次排列的满足的顺序也同样应该如此在同一时间这种就是优势需要只有那些未满足的需要才能成为激励因素任何一种满是不再成为行为的“激励因素”没有满意—满意“保健因素”不满意—没有不满意望----理活动产理方式及政府的各种政策；经状况;法律起约束和规范作用;文化式活动产业生命周期(创业阶段、集体化第三章人力资源管理者和人力资源管理部门．应当如何衡量人力资源管理部门的绩效评价人力资源部门本身的工作1由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量所以要借助一些定作从不同的角度出发可以设置出许多指标企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献1人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量其中比较有影响的有人力资源有效性指数人力资源指数。2另外人力资源管理对企业整体绩效的贡献也可以转化为对中介变量的测量常用的中介变量有工作满意度组织承诺等.第四章职位分析与圣人素质模型分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信的过程.2、职位分析的步骤：(一)准备阶段:(1)确定职位分析的目的与用途(2)成立职位分析小组(3)对职位分析人员进行培训(4)做好其他必要的准备(二)调工作的背景资料(4)搜集职位的相关信息(三)分析阶段:(1)整理资料(2)审查、文化)中表五章人力资源规划资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支----息;3、现有人力资源的信息(二)预测阶段(三)实施阶段(四)评估阶段不低4、人力资源供给预测的方法:1)技能清单：是指一个反映员工工作能力特征的者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给(3)人力资源“水池”模型：从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给(4)马尔科夫模型:用的一种动态预测技术。六章员工招聘1、招聘指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决找合适的人员来填补这些指为空缺的过程.包括招募、甄选和录用三部2、招聘工作的程序:①确定招聘需求(整个招聘活动的起点，包括数量和质量)②制定招聘计划(招聘规模，招聘范围,招聘时间，招聘预算)③招募(招聘来源和招聘方法)④甄选(甄选质量的高低决定着应聘者能否达到企业要求)⑤录用(录估(招聘时免出现遗漏和重复计算.员工通报空缺)②档案记录法(管理人员决定应职人员，征求同意)企业对应聘者的性造成打击。)内部招聘(优点：①更不容易辞职；③升，别人容易不太满意;③最大的弊端是近----备面试材料，安排面试场所)②面试实施(引入阶段，正题阶段，收尾阶段)③面试的提问技巧(行为型问题,情景型问题，智能型问题,意愿型问题)④避免面试较高，就说明测试方法的效度比较高.第七章职业生涯规划与管理行动计划和行动方案.八章培训开发1、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。(二)学习型组织3、培训评估的标准:(1)反应层(2)学习层(3)行为层(4)结果层以是企业的任何职位的实践----、临时派遣。工作轮换.通过训，不适合对专家型的人员进行培训(二)脱产培训(1)授课法:可以同时对一到培训活动中来，提高他们的学习兴趣,鼓励思考，有利于知识和经验的共享，达能力;但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知析问题和解决问题的能力;但难，对培训者的要求也比较高.(5)工作模免在实际工作中进行培训而造成的损失;工九章绩效管理1、绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的管理手段与过程。能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不首因效应(5)像我效应(6)对比效应(7)溢出效应(8)宽大化倾向----进行培训.考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些第十章薪酬管理