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绩效查核管理系统绩效查核管理方法目录第一章总则管理方法合用范围本方法合用范围：公司公司各事业部总经理、副总经理；公司公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；公司公司其余职能岗位成员。公司公司总经理、副总经理及其余由公司公司董事会聘用的人员、由公司公司派出的子公司董事、监事的查核管原由《公司母子公司主要经营管理者查核细则》规定，不归入本方法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的查核由各事业部依据本领业部工作特色、管理思路、参照本管理方法自行拟订管理方法，报公司公司存案。1．1绩效查核的意义第一条绩效查核目的绩效查核是在一按时期内科学、动向地权衡公司各岗位成员工作状况和成效的查核方式。经过拟订有效、客观的查核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗位成员的工作踊跃性和创建性，提升各岗位成员工作效率和基本素质；绩效查核使各级管理者明确认识部下的工作状况，经过对部下的工作绩效评估，管理者能充分认识本部门的人力资源状况，有益于提升本部门的工作效率。第二条绩效查核用途认识各岗位成员对公司的业绩贡献；为各岗位成员的薪酬决议供给依照；为各岗位成员的荣膺、贬职、调职和辞职供给依照；提升各岗位成员对公司管理制度的满意度；认识各岗位成员和部门对培训工作的需要；为公司人力资源部的人力资源规划供给基础信息。1．2绩效查核原则第三条绩效查核原则公然的原则：查核标准的拟订是经过磋商和议论达成的，查核过程是公然的、制度化的；客观性原则：查核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观果断，缺少事实依照；反应的原则：查核者在对被查核者进行绩效查核的过程中，要把查核结果反应给被查核者，同时听取被查核者对查核结果的建议，对查核结果存在的问题实时修正或作出合理解说；公私分明原则：绩效查核是针对工作业绩进行的查核，绩效查核应就事论事而不行将与工作没关的要素带入查核工作；时效性原则：绩效查核是对查核期内工作成就的综合的评论，不该将本查核期以前的行为强加于本次的查核结果中，也不可以取近期的业绩或比较突出的一两个成就来取代整个查核期的业绩。1．3绩效查核周期第四条公司公司绩效查核包含季度绩效查核和年度绩效查核。季度查核一年展开四次：第一季度查核时间是3月31日—4月15日；第二季度查核时间是6月30日—7月15日；第三季度查核时间是9月30日—10月15日；第四时度查核时间是12月30日—次年1月15日。年度查核一年展开一次，查核时间是今年12月30

日—次年

2月

10日1．4绩效查核者第五条绩效查核者（此中中层及以上岗位人员工作能力由被查核者直接上司、直接下级和跨一级上司分别打分，一般岗位由被查核者直接上司和跨一级上司分别打分，然后计算加权值）基层岗位员工的绩效查核者是部门经理；各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理的绩效查核者是其直接上司（主管副总经理或总经理）；公司公司人力资源部组织并监察各部门绩效查核实行过程，并将查核结果汇总报公司公司总经理批阅；公司公司总经理固然不是公司各岗位员工的查核最后人，可是保存对查核结果的建议权，并参加绩效评估会，提出有关培训、岗位荣膺以及员工处罚的要求；对绩效查核者的要求：需要查核者娴熟掌握绩效查核有关表格、流程、查核制度，做到与被查核人的实时交流与反应，公正地达成查核工作。1．5被查核者第六条本管理方法合用于转正后的公司公司正式员工，但以下员工除外：季度查核期内累计不在岗超出30天(含)的员工不参加本季度查核年度查核期内累计不在岗超出3个月（包含告假与各其余各样原由缺岗）的员工不参加今年度查核第二章绩效查核内容2．1绩效查核系统第七条绩效查核系统是由一组既独立又互相关系并能较完好地表达评论要求的查核指标组成的评论系统，绩效查核系统反应了公司对员工各项查核内容，它是进行员工查核工作的基础，也是保证查核结果正确、合理的重要要素。查核指标是能够反应业绩目标达成状况、工作态度、工作能力等级的数据，是绩效查核系统的基本单位。第八条公司公司绩效查核系统包含以下方面：业绩查核指标，指各岗位员工经过努力所获得的工作成绩能力查核指标，指各岗位员工达成本员工作应当具备的各项能力态度查核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效查核包含业绩查核、能力查核和态度查核；季度绩效查核包含业绩查核和态度查核。2．2绩效查核标准第九条绩效查核标准是查核者经过丈量或经过与被查核者商定所获取的权衡各项查核指标得分的基准。第十条绩效查核标准拟订流程第十一条

由拥有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人构成绩效查核标准编制小组由绩效查核标准编制小组提出绩效查核标准编制工作计划对经过工作剖析、集体议论和专家咨询设计出的查核指标系统进行统计剖析和分类研究，获取绩效查核标准由人力资源部初审，再征采有关领域专家的建议绩效查核标准编制小组进行议论，最后决定能否经过查核标准绩效查核标准拟订原则：客观性原则：编制绩效查核标准时要以岗位的特色为依照；明确性原则：编制的绩效查核标准要明确详细，即对工作数目和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和详细的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效查核一定在横向上追求一致；可操作性原则：查核标准不宜定得过高，应最大限度地切合实质要求相对稳固性原则：绩效查核标准拟订后，要保持相对的稳固，不行任意改正。2．3业绩查核第十二条业绩查核内容业绩查核是对员工当期执行职务职责或对工作结果的查核，它是对公司员工工作贡献程度的权衡和评论，直接表现出员工在公司中的价值大小，是绩效查核的核心内容；第十三条

业绩查核即KPI查核,KPI（KeyPerformanceIndex）即要点业绩查核指标。KPI确立方法确立KPI应以岗位职务说明书为基础，详尽认识该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反应被查核者的全部评论指标中，选择最重要的3-5个最能反应出被考核者业绩的评论指标作为KPI指标；拟订KPI指标应兼备公司长久目标和短期利益的联合；选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重要影响的工作内容，二是占用大批工作时间的工作内容。第十四条硬指标与软指标在拟订岗位KPI指标时应当采纳硬指标和软指标相联合的方式，对被查核者进行全面查核，有助于权衡被查核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评论信息，经过硬指标计算公式，最后获取数目结果的业绩查核指标；软指标是由查核者对被查核者业绩作主观的剖析，直接给评论对象进行打分或作出模糊评判的业绩查核指标，软指标评论完好部是利用查核者的知识和经验作出判断和评论，简单受各样主观要素影响；依据被查核者不一样，应当调理硬指标和软指标在整个工作业绩查核系统中的权重，拟订出合适被查核者的查核指标。公司直线部门员工的查核以硬指标为主，公司职能部门员工的查核以软指标为主。第十五条

选择查核指标的原则少而精原则：KPI指标应能够反应出工作的主要要求，简单的构造能够使查核信息办理和评估过程缩短，提升查核工作效益；细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清楚度，一定对查核内容细分，直到KPI指标能够直接评定；第十六条

界线清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，防止产生歧义。山东省XX公司有限公司KPI查核指标系统是岗位KPI构成表、软指标评分表两部分构成。查核周期：指的是查核的频度，即多长时间查核一次；查核标准：指的是各查核项目获取满分时需要达到的标准；KPI说明：对KPI指标内容的详尽介绍，查核人和被查核人在确立KPI指标时需要就KPI内容达成共鸣；KPI权重：依据构成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确立它们各自的权重，KPI权重跟着不一样阶段工作要点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源展开某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重往常在每年初确立KPI内容时确立；计算方法：计算该岗位员工实质得分的方法，此中硬指标在KPI构成表中直接列出计算方法，软指标在后边的软指标评分表中列明打分方法；信息根源：打分所依照的信息从哪里获取；查核目的：指明公司查核该指标的主要原由；软指标评分表：由被查核者的直接上司填写，在表头有明确的填写人说明；2．4能力查核第十七条能力查核是查核员工在岗位实质工作中发挥出来的能力，依据被查核者表现的工作能力，参照能力查核标准，对被查核者所担当的职务与其能力般配程度作出评定。员工要胜任岗位工作一定具备必定的能力，公司对员工能力的查核主要针对该岗位所需的核心能力查核，每个核心能力在不一样岗位权重分派不一样。第十八条能力查核方式公司公司中层及以上岗位人员由被查核者直接上司、跨一级上司和直接下级、一般岗位由其直接上司和跨一级上司，分别对被查核者进行核心能力考评，综合考虑今年度该员工在工作中反应出的各项核心能力，参查核心能力打分标准，并经过同样岗位其余员工的能力表现最后确立该员工的核心能力得分，然后计算加权值；同时查核者需要注明该员工获取此查核得分的原由并举出代表性的例子；核心能力打分标准的改正须经人力资源部经理报绩效查核管理方法订正委员会赞同；员工的实质能力与相应核心能力完好般配则得满分100分，经过不一样核心能力项权重分派最后确立该员工今年度能力查核结果。2．5态度查核第十九条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩变换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转变成效；工作态度查核可选用对工作业绩能够产生较大影响的查核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作没关的内容不要列入查核。第二十条一般员工工作态度主要查核以下方面：工作态度权重1、能否能恪守上司指示、听从工作安排？工作效率能否高？20%2、能否恪守公司的规章制度、出勤率高？35%3、能否虚心勤学、不停提升自己的专业知识和综合能力？15%4、能否拥有较强的工作责任心？能实时发现、解决工作中出现的问题？15%5、能否拥有较强的团队意识？15%第二十一条事业部总经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度主要查核以下方面：工作态度权重1、能否与公司保持高度一致的价值观？拥有较高的创业激情、创新意识30%和创新精神？2、能否拥有较强的责任心？实时贯彻落实公司的决议、决定和任务？20%3、能否言传身教，办理问题公正、科学合理？20%4、能否关怀员工的成长，能实时帮助员工解决工作中碰到的困难和问15%题？5、能否着重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？15%2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分派第二十二条权重分派由公司发展所处不一样阶段并联合公司实质状况决定，处在不一样发展阶段的公司,关于查核内容重视也不一样。下表是权重分派的一般参照值：工作业绩工作能力工作态度共计创业期58%22%20%100%成长久49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰败期68%16%16%100%重生期46%31%23%100%2003年公司公司年度绩效查核工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分派为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%2003年公司公司季度绩效查核工作业绩、工作态度建议权重分派为：事业部总经理、副总经理、部门经理工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作态度占40%第三章绩效查核实行3．1绩效查核领导小组第二十三条成立绩效查核领导小组是为了组织、实行、监察绩效查核工作。组长：公司公司总经理副组长：公司公司人力资源部经理其余小构成员：各部门经理组长负责提出年度绩效查核整体要求，副组长负责监察查核过程并负责办理查核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效查核；人力资源部负责监察各部门展开绩效查核工作以保证查核工作顺利达成，负责采集整理各部门查核结果并一致存案；小构成员负责准时达成对直接部下的绩效查核，指导并监察本部门绩效查核工作的展开。3．2绩效查核者训练第二十四条查核者培训的目的是经过培训，使查核者掌握绩效查核有关技术，熟习查核的各个环节，分享查核经验，掌握查核方法，战胜查核过程中常有的问题。第二十五条绩效查核系统对查核者的要求：要求绩效查核者对被查核者的业务有充分的认识；要求绩效查核者娴熟掌握查核的基根源理及操作实务；要求绩效查核者一定在查核过程中与被查核者进行有效的交流和交流第二十六条人力资源部依据绩效查核小构成员对绩效查核制度的掌握状况，在每年绩效查核实行前二周组织一致培训，培训内容包含：绩效查核标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效查核流程绩效查核方法以及查核实行过程应注意的问题3．4绩效查核实行过程第二十七条每年年初，查核者需要依据被查核者下年度工作详细状况对该员工今年度绩效查核表各项内容进行调整（详见年度绩效查核流程）：今年度该员工绩效查核中KPI指标内容、查核标准、查核流程；工作业绩考评中KPI查核与工作计划达成状况查核之间权重分派；今年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分派。第二十八条季度绩效查核内容包含工作业绩查核（即KPI指标查核）和工作态度查核，以及确立工作业绩、工作态度的权重。第二十九条季度绩效查核流程：季度绩效查核的启动。季度末月30日，绩效查核小组副组长招集小构成员参加绩效查核动员会，要求小构成员拟订并提交本季度绩效查核计划，并监察计划达成状况；采集数据。下季度首月1日到4日，KPI查核数据供给方在3个工作日内需提供硬指标查核所需数据，被查核者在3个工作日内供给软指标报告和季度工作报告；查核KPI。下季度首月4日到6日，绩效查核者在获得查核数据或软指标报告后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确立被查核者各项KPI查核得分；态度查核。下季度首月4日到6日，绩效查核者迁就被查核者本季度工作态度进行查核，确立被查核者工作态度查核得分；绩效综合查核。下季度首月6日到7日，绩效查核者迁就被查核者本季度工作业绩和工作态度进行综合查核，最后得出被查核者本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效查核得分；业绩查核交流。下季度首月6日到8日，绩效查核人在听取被查核者本季度工作自我评论后，将业绩查核结果与被查核者充分交流，认识被查核者对查核结果的反应建议；提交查核表格。下季度首月9日，绩效查核者将KPI提交人力资源部整理查核资料。下季度首月10日，人力资源部将各部门查核结果整理归类；宣布查核结果。下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效查核结果；核算薪酬。下季度首月15日，人力资源部依据员工季度查核得分确立该员工季度查核系数，并将结果一致交托财务部，作为本季度岗位津贴的发放依照；在查核时期假如有法定的歇息日，查核安排时间能够依据详细状况由绩效查核领导小组副组进步行调整。第三十条季度查核注意事项：季度查核流程应合适简化，只有在查核过程中发生特别状况，如被查核者提起投诉或被查核者连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对查核结果进行议论；副组长依据小构成员在查核初拟订的本季度绩效查核计划，监察小构成员按计划达成查核工作；关于未能准时达成绩效查核工作的小构成员，查核领导小组组长会视状况赐予处罚；季度查核成绩主要目的是为了确立该岗位季度绩效查核系数第三十一条年度绩效查核的主要目的是为了确立各岗位员工荣膺、员工培训、员工发展的内容，查核内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十二条年度绩效查核流程：年度绩效查核的启动。12月30日，绩效查核小组副组长招集小构成员参加绩效查核动员会，要求小构成员在2个工作日内拟订并提交今年度绩效查核计划与下年度绩效查核指标调整议案；数据采集。1月2日到1月4日，KPI查核数据供给方负责向查核者供给第四时度硬指标查核所需数据，被查核者向查核者供给第四时度KPI软指标报告和第四时度工作报告；KPI查核。1月4日到1月6日，绩效查核者在获得查核数据或软指标报告后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确立第四时度各项KPI评分结果；态度查核。1月6日到7日，绩效查核者迁就被查核者第四时度工作态度进行查核，确立被查核者工作态度查核得分；能力查核。1月7日到8日，绩效查核者迁就被查核者整年的工作能力进行查核，确立被查核者工作能力查核得分；查核表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责将自己主管的事业部总经理、副总经理、部门经理绩效查核结果提交人力资源部，部门经理负责采集本部门员工绩效查核结果并提交人力资源部；绩效综合查核。1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩查核和态度查核汇总均匀，最后得出被查核者今年度工作业绩、今年度工作态度、今年度工作能力的三项绩效查核得分，计算年度工作业绩查核成绩；绩效评估会。1月12日到1月18日，绩效查核者将查核结果和被查核者进行议论，在议论过程迁就本次查核成绩与被查核者充分交流，提出被查核者今年度工作进步与不足；并就下年绩效查核内容调整事宜与被查核者进行充分交流；查核资料采集整理。人力资源部在各部门查核时期监察各部门准时展开工作，并在1月18日前将各部门查核结果一致采集整理；下年度绩效查核内容调整。1月20日，人力资源部负责组织下年度查核内容调整方案议论会，绩效查核小构成员在会上提交调整方案，经绩效查核小组议论通事后交托人力资源部存案；进行岗位任职资格评定工作。1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考核结果一致进行岗位任职资格评定工作；拟订荣膺与发展方案。1月23日到2月5日，人力资源部需要依据查核结果与查核者共同确立被查核者荣膺与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理磋商安排与部分被查核者进行荣膺与发展的交流，最后确立各岗位员工荣膺与发展方案报公司领导审批查核资料存案。1月30日到2月10日古人力资源部需要达成全部查核资料的整理归档工作；查核时期假如有法定歇息日，查核安排时间能够依据详细状况由人力资源部经理进行调整；副组长依据小构成员在今年度查核早期拟订的绩效查核计划，监察小构成员按计划达成查核工作；关于未能准时达成绩效查核工作的小构成员，查核领导小组组长将视状况赐予处罚。第三十三条年度查核注意事项年度绩效查核的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的查核成绩确立该员工荣膺与发展、培训方案；年度绩效查核中的工作业绩和工作态度查核成绩是指被查核人今年四个季度工作业绩和工作态度查核成绩的均匀值；3．5绩效查核误差的防止第三十四条怎样防止查核误差：提升查核标准清楚度，查核标准尽可能正确了然，尽量使用量化的客观标准，以减少查核者个人感情等主观要素的扰乱；绩效查核标准需获取员工的认同并在公司必定范围内公然；查核者应当经过正规的绩效查核方法培训，认识在查核过程中应当注意的问题并掌握查核所需技巧。第四章绩效查核结果运用4．1员工薪酬调整第三十五条员工薪酬调整公司应拟订年度绩效查核较差、合格、优异标准，关于连续3年绩效查核达到合格标准的员工或年度绩效查核优异的员工应提升员工薪酬级别，关于年度绩效查核较差应降低员工薪酬级别；人力资源部应在年度绩效查核结束二周内向总经理提交员工调薪提案公司经理办公会综合剖析员工调薪提案，最后确立员工调薪名单与调薪幅度；人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的薪资级别通知财务部；员工薪酬调整详尽内容见《山东省XX公司有限公司薪酬管理方法》4．2员工荣膺第三十六条员工荣膺年度绩效查核结果是人力资源部决定员工能否荣膺的主要依照，对查核成绩优秀的员工,人力资源部经过与该员工绩效查核交流认识员工荣膺潜力，最后制定员工荣膺提案并上报总经理；公司经理办公会综合剖析员工荣膺提案，最后决定员工荣膺名单；人力资源部以人事通告形式公布荣膺员工名单，并以书面形式通知荣膺者。4．3员工培训第三十七条员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心能力的查核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，依据全体员工核心能力状况拟订全体员工年度培训计划，上报总经理审批；总经理赞同全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内拟订各岗位员工年度能力培训方案；每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行详细状况进行总结其实不停调整，达到开发、利用员工能力的目的。4．4特别状况办理第三十八条纪律处罚纪律处罚是对员工未能恪守已有的规章制度的一种处罚性举措，年度绩效查核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定能否对员工实行纪律处罚的依照；纪律处罚是公司针对员工错误行为作出的反应，纪律处罚详细方法需拜见公司其余有关的管理规定。第三十九条工作调换年度绩效查核令人力资源部充分认识员工的工作业绩与工作能力，假如被查核者以为在其余岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调换要求，经部门经理赞同并获取总经理赞同后予以实行。第四十条解雇依据员工年度查核结果，关于查核成绩没有达到公司要求的员工，公司能够终止与员工签订下年度劳动合同；部门经理向总经理提交《员工解雇报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《员工解雇通知》；解雇工作应在年度查核结束后30天内达成；员工解雇程序需按照公司其余有关规定。第五章绩效查核管理方法订正5．1绩效查核管理方法订正委员会第四十一条绩效查核管理方法订正委员会成立目的：绩效查核管理方法订正委员会成立的目的是负责修正公司现有查核管理方法与查核实质状况可能存在的矛盾，进而使绩效查核管理方法最后简洁有效并易于操作，最后提升员工工作业绩；绩效查核管理方法订正委员会拥有对本管理方法进行订正的权益；委员会由公司公司总经理、主管人事的副总经理、各部门经理、人力资源部经理；公司公司总经理任委员会主任，负责组织并监察订正查核管理方法；人力资源部经理负责组织订正本管理方法的详细工作。5．2绩效查核内容订正第四十二条订正建议的提出任何对公司查核管理方法有疑问的员工都有权向订正委员会提出查核管理方法订正建议，提案倡始人一定拥有订正建议的的书面报告，提交订正委员会主任或委员。第四十三条订正建议的受理不按期订正建议的受理：订正委员会接到倡始人所提交的订正建议后，人力资源部需要对建议中出现的问题进行深入检查认识，并依据检查结果提交订正提议检查报告，订正委员会依据检查结果断定能否召开订正会议，会议大将最后决定能否对本管理方法进行改正。按期订正建议的受理：年度绩效查核结束的后二周是订正委员会宽泛采集公司员工对绩效查核管理方法订正建议的时间，这时期的订正建议将由人力资源部集中转交订正委员会，人力资源部针对订正建议采集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内按期组织委员会成员议论查核管理方法订正建议，最终决定哪些订正建议需要在今年度订正会议上经过投票方式决定。第四十四条本管理方法订正过程在年度订正会议上，订正建议经过与否采纳投票方式决定，各订正建议超出三分之二参会委员投同意票就以为建议经过，人力资源部负责整理经过的订正提议，并依据订正建议订正本管理方法，由公司公司总经理签发后奏效。第六章绩效查核文件使用与保存6．1绩效查核文件保存格式第四十五条查核文件保存格式员工绩效查核袋内查核文件按年度次序摆列，各年内季度查核文件再准时间次序摆列；各部门员工的绩效查核袋一致整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效查核袋按岗位编号次序摆列，同一岗位员工查核袋次序按员工编号摆列。6．2绩效查核文件分类编号第四十六条绩效查核文件编号方法绩效查核袋是指用于寄存员工季度和年度绩效查核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效查核袋编号，公司各员工绩效查核袋编号独一；查核文件编号由二部分构成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度查核，英文B代表年度查核，第3个数字代表时间摆列次序，比如某编号为A001的员工2002年第一季度查核资料编号为A001/02A1，同年第二季度查核资料编号为A001/02A2，2002年年度查核资料编号为A001/02B1，依此类推。6．3绩效查核文件保存方法第四十七条绩效查核文件保存方法由人力资源部一致保存绩效查核文件，查核结果以绩效查核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工走开公司1年后销毁；在季度绩效查核达成后10天内，人力资源部一定将全部岗位员工的绩效查核资料采集整理并达成一致编号工作；在年度绩效查核达成后20天内，人力资源部一定将全部岗位员工的绩效查核资料采集整理并达成一致编号工作；人力资源部需要妥当保存员工各年绩效查核文件以便有关部门查阅。6．4绩效查核文件查阅权限第四十八条绩效查核文件查阅权限为了达到寄存绩效查核文件工作的目的，绩效查核文件设定查阅权限，以便于有关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部一定拟订查阅或复印查核文件都需要署名的制度。各部门经理在以下状况有权查阅其部下查核资料，但不得跨部门查阅为认识部下员工历年绩效查核状况，在岗位轮换过程中，为认识有关部门员工的绩效查核状况。公司公司总经理有权查阅公司全体员工绩效查核文件。部门经理有权查阅本部门绩效查核文件。公司公司总经理有权复印全体员工绩效查核文件，人力资源部经理在总经理受权的条件下有权复印全体员工绩效查核文件。第七章绩效查核申述7．1申述条件第四十九条在年度绩效查核过程中，员工如以为受不公正对待或对查核结果感觉不满意有权在查核时期或查核结束10天内直接向人力资源部申述。

,7．2申述形式第五十条员工向人力资源部申述时需要以书面形式提交申述报告，人力资源部负责将员工申述一致记录存案，并将员工申述报告和申述记录提交人力资源部经理。7．3申述办理第五十一条申述办理程序：人力资源部经理与申述人核实后，对其申述报告进行审查；人力资源部经理依据人力资源部提交的资料决定能否需要召开由申述人、申述人领导、人力资源部经理构成的申述评审会；假如员工申述内容真实，申述评审会需要按年度绩效查核流程对申述人从头进行绩效查核，此次查核结果即该员工年度查核成绩；申述评审会还需要确立绩效查核者对员工查核过程中能否存在不公正现象，如果发现员工绩效查核者在查核过程确有不公正行为，公司将采纳相应的处罚措施；假如申述人对评审会查核结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，公司公司总经理作为绩效查核小组组长将依据详细状况，决定能否进行二次评审；经过公司公司总经理、绩效查核者、人力资源部经理和该员工共同议论，确立该员工最后年度绩效查核成绩；关于绩效查核过程中出现的不合理现象，公司公司总经理保存进一步检查处罚的权益；一次申述评审结果与二次申述评审结果在申述评审会后由人力资源部经理和总经理决定；关于二次评审结果以公司公司总经理最后决定的评审建议为准。7．4申述反应第五十二条人力资源部在申述评审会达成后2天内将最后查核结果反应给申述人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申述人接受申述评审会查核结果。第八章附则第五十三条本管理方法由公司公司人力资源部负责解说。第五十四条本管理方法经公司公司总经理签订后奏效执行。公司母子公司主要经营管理者查核细则第一条本查核细则合用对公司公司总经理、副总经理及其余由公司公司董事会聘用的公司公司高级管理人员、由公司公司派出的子公司董事、监事（以下简称母子公司主要经营管理者）的绩效查核管理。第二条公司公司董事会查核委员会（以下简称查核委）负责组织对母子公司主要经营管理者的绩效查核工作，并负责最后查核。第三条母子公司主要经营管理者绩效查核包含半年查核和年度查核。半年查核时间是6月30日—7月15日，年度查核时间是今年12月30日—次年2月10日。第四条查核内容包含工作业绩查核、工作能力查核和工作态度查核。第五条工作业绩查核是查核期内KPI的查核；工作能力查核是对被查核者的核心能力指标进行考评；工作态度查核是对对工作业绩能够产生较大影响的项，如协作精神、工作热忱、恪守制度状况、礼貌程度等指标进行评论。各项查核指标的内容及标准、权重分派由查核委在每年年初确立并公布。第六条工作业绩、工作能力、工作态度权重分派：原则上工作业绩权重在60%以上，工作能力权重要于工作态度，建议权重分派为70%、20%、10%。权重分配的改正权在查核委。第七条查核结果是公司公司董事会决定任用和薪酬的主要依照。第八条在绩效查核过程中，被查核者如以为遇到不公正对待或对查核结果有异议,有权在查核时期或查核结束10天内直接向公司公司监事会申述。申述需以书面形式提交申述报告。第九条申述按下边的程序办理：第十条第十一条第十二条

公司公司监事会与申述人核实后，对其申述报告进行审查；假如监事会审查发现被查核者申述内容真实，有官僚求董事会构成特别考核小组按绩效查核流程对申述人从头进行绩效查核，此次查核结果即为该被查核者的最后查核成绩。本细则未波及的内容参照《山东省XX公司有限公司绩效查核管理方法》执行。本细则由查核委负责解说、订正。本细则经公司公司董事会议论通事后奏效。附件：母子公司主要经营管理者查核样表山东XX公司母子公司主要经营管理者绩效查核表被查核者姓名：职位：所在公司：查核时期：查核期工作自述（可另附工作报告）计划达成状况查核（公司公司查核委员会填写，满分100分）以下为查核人打分标准：不令人满意(60分以下)低于目标要求(60-80)被查核者的绩效表现与公被查核者计划达成状况没有达司要求相差很大，公司需到公司的预期，应当在公司董要加大对其的管理力度。事会的指导下拟订详尽的绩效提升方案。（填写考语）

切合目标要求(80-90)该被查核者计划达成状况基本达到公司的要求。

高于目标要求(90以上)该被查核者处在此水平常，绩