高师薪酬技能题

高级人力资源管理师薪酬－技能试题和答案1高级人力资源管理师薪酬－技能试题和答案1.计算(10分)(2003年6月试题)：其优势和不足是什么？答：1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。1/12(2004年(2004年6月题，15分)某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，最近，该薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。(1)特点：①该企业薪酬总水平高于市场平均薪酬水平。所占比例低于高层次岗位。④总的来说，该企业薪酬结构中基本工资所占比例远高于绩效工资所占比例。(2)对该企业的薪酬结构的评价：浮动薪酬所占比例太小，不利于极力员工创造高绩效，建议加大浮动薪酬的比例。2/12下图是某公司不同年龄阶段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果，这4种不同的薪酬福利费用大致相同，它们分别是：C.为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D增幅不低于5%。⑴请对该图的调查结果进行分析。⑵此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？福利偏好分析图人们更偏好加薪、医疗保险和退休基金。对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。3/12AA。答：1)存在的问题：办公普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。2)管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。3)办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。办公普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。①该企业低等级的薪酬较市场一般水平高，而高等级则明显低于市场水平；②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2)可能存在的问题：①容易导致高层次人才跳槽；②容易导致高层次人才积极性不高；③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。4/12一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图意度调查结果分析图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图5/126/127/12根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。⑵调整建议：原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。对个人的公平公正性。④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。5.下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低5.下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异8/121．各企业的特点描述有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。2．综合分析各薪等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。9/12员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调如企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题。工龄性调整是予以奖励的工资调整方法。为了保证激励的有效性，奖励性调整一般针对那些为企业作出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存须具备完善的人力资源规划体系。素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。(1)工资定级性调整不包括离退休职(1分) (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。(1分) (3)奖励性调整可采用多种形式，可以是货币性奖励，也可是非货币性奖励。(1分) (4)效益性调整针对的是全体员(5)考核性调整的前提是具备绩效考核体(1分)二、答案为：1要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。(3)要素计点法的设计比较复杂。(4)要素计点法可以经常调(5)要素计点法适合于精确度要求比较高的企业。/12图表分析题(2006年5月题)图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成(1)该公司的薪酬曲线(B曲线)有什么特点？会导致什么后果？(2)该公司应当保持什么样的薪酬水平？(3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？(1)特点及后果：(本题共4分)①该公司薪酬水平高与其他同类企业的平均水③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优④不利于激发高层人才的工作积极(1分)(2)薪酬水平：(3)如何调整：(本题共10分)人工成(2分)以保证薪酬的内部激励(2分)小一(2分)佳激励效(2分)/12同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L