通知书辞退员工通知工会

解雇员工通知工会【篇一：对于解雇员工的规定】解雇员工的规定解雇员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违纪的解雇。笔者接触的很多公司的经营管理者经常都存在着一些错误的见解，比如，试用期能够任意解雇员工;员工违纪，能够解雇;只需公司给经济补偿金并提早一个月通知，能够解雇员工??这些见解都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，拥有这些见解的公司经常都是劳动争议不断并且凡是败诉的公司。用人单位解雇员工实质上是劳动合同消除的原因之一。劳动合同消除是指劳动合同订立后，还没有所有履行前，由于某种原因致使劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同消除事关重要，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位解雇员工必定要恪守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就能够辞。不正确的解雇有很多的状况，其中最为严重的就是违法的解雇。违纪的解雇主要表现为三大类状况：1、解雇员工事实依照不充分;2、解雇员工法律依照不正确;3、解雇员工操作程序不合法。上述三种违纪的解雇，经常会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。依照现行《劳动法》的规定，消除劳动合同可分为以下三种状况：(一)双方协议消除劳动合同。依照《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人磋商一致，能够消除劳动合同，此种状况下，不问消除的事由，只需双方磋商一致，即可消除劳动合同。(二)用人单位单方消除劳动合同，又分三种：1、用人单位随时消除劳动合同。依照《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有以下状况，用人单位能够随时消除劳动合同：a、在试用时期被证明不符合录取条件的;b、严重违犯劳动纪律或许用人单位规章制度的;c、严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的;d、被依法追查刑事责任的;e、被劳动修养的。2、用人单位需要提早30天书面通知劳动者自己才能消除劳动合同。依照《劳动法》第二十六条的规定，发生以下状况，用人单位提早天书面通知劳动者自己能够消除劳动合同：a、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;c、劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性减员。依照《劳动法》第二十七条的规定，出现以下状况，用人单位提早三十天向工会或许全体员工说明状况，听取工会或许员工的建议，经向劳动行政部门报告后，能够裁汰人员：a、用人单位濒临破产进行法定整顿时期;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方消除劳动合同。此种状况下，也分为两种：1、劳动者随时消除劳动合同。依照《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有以下状况，劳动者能够随时消除劳动合同：a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或许非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未依照劳动合同约定支付劳动酬金或者供应劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提早

30天以书面形式通知用人单位才能消除劳动合同。除以上状况外，用人单位不得与员工任意消除劳动合同。而用人单位解雇员工主要依照以上第一、第二类规定。从实质发生的案例来看，双方磋商消除劳动合同一般问题不大，解雇员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方消除劳动合同时。怎样做到正确解雇员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：一、试用期内不得任意解雇员工。要正确解雇试用期内的员工，必定掌握“不符合录取条件”的原则。用人单位第一要证明单位可否有“录取条件”，同时还得证明该员工不符合录取条件。不知何为录取条件，或无法证明该录取条件就冒然解雇试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有官僚求恢复劳动关系，此时公司经常在管理上会坠入更为尴尬的境地。二、解雇有过失的员工应有事实依照和制度依照。对于违纪的员工，用人单位其实不是能够一概解雇。劳动法例定必定是严重违纪的员工，用人单位方可解雇。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或许规章制度中最好对严重违纪的状况要有明确规定，并且注意保存员工严重违纪的事实依照。员工严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的，单位也可随时解雇，但同样要注意举证特别是对何谓“重要损害”的举证问题(最好仍是有制度依照，在员工手册或许规章制度中对重要损害的标准作明确规定)。其他，员工被依法追查刑事责任或许被劳动修养的，单位也能够随时解雇。三、解雇无过失的员工要提早通知和支付经济补偿金。解雇无过失的员工仅限于以下状况：1、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;3、劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。解雇无过失的员工要提早30天书面通知员工自己，并依照其工作年限支付经济补偿金。四、经济性减员必定符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性减员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿时期或生产经营状况发生严重困难，为改良生产经营状况而解雇成批员工。经济性减员是用人单位战胜经营困难的内在需要的平常作法，法律予以赞同。可是，减员同时也波及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性减员作了一些适当的限制：第一，对于能够进行经济性减员的用人单位必定是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿时期或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难公司标准，确需裁汰人员的公司。其他，上海市对推行经济性减员也有严格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各样外聘人员、停止加班加点、降低薪资四项举措后仍无好转的，才能推行经济性减员。其次，对符合进行经济性减员条件的用人单位，应按以下程序裁汰人员：(一)提早三十天向工会或许全体员工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料;(二)提出裁汰人员方案;(三)将裁汰人员方案征采工会或许全体员工的建议，并对方案进行改正和完满;(四)向当地劳动行政部门报告裁汰人员方案以及工会或许全体员工的建议，并听取劳动行政部门的建议;(五)由用人单位正式宣告裁汰人员方案，与被裁汰人员办理消除劳动合同手续，依照有关规定向被裁汰人员自己支付经济补偿金，出具裁汰人员证明书。五、解雇员工中的特别限制依照《劳动法》第二十九条的规定，出于对特他人群的保护，员工有以下状况之一并且没有过失的，用人单位不能够解雇：(一)患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分丧失劳动能力的;(二)生病或许负伤，在规定的医疗期内的;(三)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法例规定的其他状况。换句话说，对于具备上述状况之一的员工，除非其有严重违纪等过失的，否则用人单位不得解雇。六、解雇员工的程序问题用人单位解雇员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。依照《中华人民共和国工会法》第21条的规定，公司一方面消除员工劳动合同时，应该起初将原因通知工会，工会认为公司违犯罪律、法例和有关合同，要求从头研究办理时，公司应该研究工会的建议，并将办理结果书面通知工会。对用人单位来说，在解雇员工时，务必要注意合法性的问题，即解雇员工时必然要保证凭证的确、依照充分、程序合法。由于法律规定解雇员工的举证责任完好在于用人单位一方，因此凭证的确是用人单位合法消除合同的基础，在此基础之上，还要有有关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依照，这是用人单位合法解雇员工的重点。同时，在解雇员工时还应注意程序问题，如提早通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的起初见告问题等。防范于未然，方保用人单位在解雇员工时立于不败之地。【篇二：没成立工会的单位解雇员工】没成立工会的单位解雇员工，也要履行通知工会义务律师提示：《劳动合同法》要求用人单位单方消除劳动合同，应该起初将原因通知工会。该法律规定并无对用人单位可否成立了工会组织进行划分，也没有明确工会仅指公司同级工会，仍是也包括了上级工会。《最高院司法讲解四》则对成立了工会组织的用人单位进行了明确规定。可是对没有成立工会组织的用人单位可否要恪守《劳动合同法》第43条进行明示。法院认为“即便用人单位还没有成立基层工会，也应该经过见告并听取员工代表建议的方式或许向当地行业工会等组织征采建议的变通方式来履行见告义务这一法定程序”，这要惹起还没有成立工会组织的用人单位特别注意，否则没有履行该程序则为违纪消除。以下是上海法院的判决案例，供参照：案情介绍：2012年2月24日，萧女士与甲公司（劳务派遗公司）签署书面劳动合同，约定派遗萧女士到乙公司（用工单位）做导购工作，薪资标准按用工单位规定发放，合同限时为3年，试用期6个月。劳动合同另约定，如萧女士无正当原因拒绝前往甲公司安排的用工单位工作的，视为萧女士严重违犯甲公司的规章制度，甲公司可消除劳动合同；萧女士应在与用工单位停止或消除后首个工作日上午9：30前至甲公司处报到，未准时报到的，视作旷工，旷工三日，属严重违纪，甲公司将依法与萧女士消除劳动合同样。当日，萧女士还签署了申明书一份，内容为：萧女士已详尽阅读了《乙公司员工手册》等规章制度，并对其内容无任何异议。《乙公司员工手册》第54条规定，有以下状况之一者，予以解雇：（1）对同事、客人、关系单位人员推行殴打或重要侮辱，使其碰到损害者；??2012年10月3日，萧女士的丈夫汤先生至乙公司，与乙公司人员发生争执，致报警办理。嗣后，乙公司向甲公司出具《退回劳务派遗公司函》，主要内容为：萧女士在2012年9月17日至23日时期，因不遵照公司对失货的补偿方案，在商铺内与业务经理大声喧华和喧华，公开顶嘴上级领导，搅乱专柜正常的工作序次，致使管理工作无法正常张开，严重违犯了商铺管理的有关规定；2012年10月3日下午，萧女士的丈夫至专柜内亮明身份后，针对失货补偿方案与商铺负责人高声喧华，在语言上诅咒和威胁商铺负责人和胡女士，并着手殴打胡女士，致使其多处软组织损害，最后报警办理；萧女士作为员工，未对丈夫的行为进行实时遏止和安慰，采用任凭和纵容态度，致使形势加剧并移交警署办理；萧女士与丈夫的行为严重影响了店内正常的销售环境，在工作时间内一度造成顾客和商场工作人员的围观，同时造成管理人员的精神和身体碰到损害，故将萧女士退回甲公司，自2012年10月9日起见效。嗣后，萧女士及其丈夫2次去甲公司磋商后续办理方案，双方未完成一致。2012年10月10日，甲公司向萧女士出具“通知”一份，内容为：萧女士被乙公司退回，通知萧女士于2012年10月12日上午9点至甲公司处报到，接受新的工作安排。当日，甲公司经过快递向萧女士发出该通知，收件地点为乙方商铺专柜。2012年10月12日，甲公司向萧女士出具“派遗通知单”、“面试通知单”各一份，内容为：从头派遗萧女士至丙公司工作，要求萧女士马上去丙公司报到，面试时间为2012年10月15日9：30。第二天，甲公司经过快递向萧女士发出该派遗通知和面试通知，收件地点为劳动合同上萧女士所写地点。该快递注明电话关机，多次派送不能功。2012年10月15日，甲公司出具“通知”一份，内容为：甲公司于2012年10月12日给萧女士发过通知，令萧女士速至甲公司报到，萧女士未予搭理；现于2012年10月15日第二次通知萧女士第二天上午9点至甲公司处报到，如若不来，所有结果自负。同日，甲公司经过快递向萧女士快递该通知，收件地点为乙公司商铺专柜。快递注明“拒收”。2012年10月17日，甲公司派员工至乙公司萧女士工作处，向萧女士送到了落款时间为2012年10月18日的《消除劳动关系通知书》，内容为：因萧女士被退回，甲公司于2012年10月10日、12日、日，经过快递给萧女士发了三次书面通知，通知萧女士速至甲公司报到，接受新的工作安排，萧女士未予搭理；2012年10月15日晚18：00左右又通很短信通知萧女士前来报到，萧女士仍未予搭理；2012年10月17日甲公司派工作人员徐培将报到通知单当面送到至萧女士，萧女士仍拒绝接收；由于萧女士严重违犯了甲公司的规章制度，甲公司与萧女士于2012年10月18日消除劳动合同。2013年5月15日，萧女士向劳动仲裁委申请仲裁，要求甲公司支付违纪消除劳动关系的补偿金8000元。仲裁庭审中没有支持萧女士的恳求。萧女士不服判决，起诉至一审法院。裁判结果：在一审法院审理中，甲公司表示其单方消除与萧女士的劳动合同的决定，未起初通知工会，一审法院判决甲公司消除劳动合同违纪。甲公司不服，提起上诉，二审法院经审理判决驳回上诉，保持原判。裁判主旨：一审法院认为，乙公司将萧女士退回甲公司后，甲公司以萧女士不遵照安排、旷工、严重违纪为由消除与萧女士的劳动合同，但未依照法律规定起初将消除劳动合同的原因通知工会或许征采工会的建议，也没有在萧女士起诉前就消除劳动合同的状况征采工会心见，违犯了法律规定的程序。因此萧女士要求甲公司支付违犯消除劳动合同的补偿金，法院予以支持。二审法院认为，对于劳动者严重违犯劳动纪律或许用人单位规章制度的，用人单位能够履行单方消除权。可是，为防范用人单位滥用权益致使对劳动者权益的损害，法律法例亦对用人单位履行单方消除权作出了较高的实体和程序要求。《劳动合同法》规定用人单位单方消除劳动合同，应该起初将原因通知工会，这不只是单位消除劳动合同时应该履行的法定程序，亦是对员工劳动权益、生计权益的保障，故即便用人单位还没有成立基层工会，也应该经过见告并听取员工代表建议的方式或许向当地行业工会等组织征采建议的变通方式来履行见告义务这一法定程序。本案中，甲公司以萧女士不遵照安排、旷工、严重违犯公司规章制度为由消除劳动关系，但未能供应充分凭证证明萧女士已经收到公司对其工作安排的通知，且在做出消除决准时也未履行有关的程序，甲公司虽主张其公司未成立工会，可是作为专业的劳务派遗公司，其名下管理着大量的劳动者相较之其他用人单位更应的确保护劳动者的有关权益。甲公司虽坚称其没有成立工会，但仍应采用通知同级或上级工会的方式履行见告义务以防范用人单位利用强势地位滥用消除权，故原审法院判决并无不当。驳回上诉，保持原判。法条链接：用人单位单方消除劳动合同，应该起初将原因通知工会。用人单位违饭法律、行政法例规定或许劳动合同约定的，工会有官僚求用人单位纠正。用人单位应该研究工会的建议，并将办理结果书面通知工会。——《劳动合同法》第43条成立了工会组织的用人单位消除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未依照劳动合同法第四十三条规定起初通知工会，劳动者以用人单位违纪消除劳动合同为由恳求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。——《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的讲解（四）》第12条【篇三：有关公司解雇员工的新规定】新劳动法对于解雇员工的规定解雇员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违纪的解雇。笔者接触的很多公司的经营管理者经常都存在着一些错误的见解，比如，试用期能够任意解雇员工;员工违纪，能够解雇;只需公司给经济补偿金并提早一个月通知，能够解雇员工??这些见解都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，拥有这些见解的公司经常都是劳动争议不断并且凡是败诉的公司。用人单位解雇员工实质上是劳动合同消除的原因之一。劳动合同消除是指劳动合同订立后，还没有所有履行前，由于某种原因致使劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同消除事关重要，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位解雇员工必定要恪守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就能够辞。不正确的解雇有很多的状况，其中最为严重的就是违法的解雇。违纪的解雇主要表现为三大类状况：1、解雇员工事实依照不充分;2、解雇员工法律依照不正确;3、解雇员工操作程序不合法。上述三种违纪的解雇，经常会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。依照现行《劳动法》的规定，消除劳动合同可分为以下三种状况：(一)双方协议消除劳动合同。依照《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人磋商一致，能够消除劳动合同，此种状况下，不问消除的事由，只需双方磋商一致，即可消除劳动合同。(二)用人单位单方消除劳动合同，又分三种：1、用人单位随时消除劳动合同。依照《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有以下状况，用人单位能够随时消除劳动合同：a、在试用时期被证明不符合录取条件的;b、严重违犯劳动纪律或许用人单位规章制度的;c、严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的;d、被依法追查刑事责任的;e、被劳动修养的。2、用人单位需要提早

30天书面通知劳动者自己才能消除劳动合同。依照《劳动法》第二十六条的规定，发生以下状况，用人单位提早30天书面通知劳动者自己能够消除劳动合同：a、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;c、劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性减员。依照《劳动法》第二十七条的规定，出现以下状况，用人单位提早三十天向工会或许全体员工说明状况，听取工会或许员工的建议，经向劳动行政部门报告后，能够裁汰人员：a、用人单位濒临破产进行法定整顿时期;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方消除劳动合同。此种状况下，也分为两种：1、劳动者随时消除劳动合同。依照《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有以下状况，劳动者能够随时消除劳动合同：a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或许非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未依照劳动合同约定支付劳动酬金或者供应劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提早

30天以书面形式通知用人单位才能消除劳动合同。除以上状况外，用人单位不得与员工任意消除劳动合同。而用人单位解雇员工主要依照以上第一、第二类规定。从实质发生的案例来看，双方磋商消除劳动合同一般问题不大，解雇员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方消除劳动合同时。怎样做到正确解雇员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：一、试用期内不得任意解雇员工。要正确解雇试用期内的员工，必定掌握“不符合录取条件”的原则。用人单位第一要证明单位可否有“录取条件”，同时还得证明该员工不符合录取条件。不知何为录取条件，或无法证明该录取条件就贸然解雇试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有官僚求恢复劳动关系，此时公司经常在管理上会坠入更为尴尬的境地。二、解雇有过失的员工应有事实依照和制度依照。对于违纪的员工，用人单位其实不是能够一概解雇。劳动法例定必定是严重违纪的员工，用人单位方可解雇。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或许规章制度中最好对严重违纪的状况要有明确规定，并且注意保存员工严重违纪的事实依照。员工严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的，单位也可随时解雇，但同样要注意举证特别是对何谓“重要损害”的举证问题(最好仍是有制度依照，在员工手册或许规章制度中对重要损害的标准作明确规定)。其他，员工被依法追查刑事责任或许被劳动修养的，单位也能够随时解雇。三、解雇无过失的员工要提早通知和支付经济补偿金。解雇无过失的员工仅限于以下状况：1、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;3、劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。解雇无过失的员工要提早30天书面通知员工自己，并依照其工作年限支付经济补偿金。四、经济性减员必定符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性减员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿时期或生产经营状况发生严重困难，为改良生产经营状况而解雇成批员工。经济性减员是用人单位战胜经营困难的内在需要的平常作法，法律予以赞同。可是，减员同时也波及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性减员作了一些适当的限制：第一，对于能够进行经济性减员的用人单位必定是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿时期或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难公司标准，确需裁汰人员的公司。其他，上海市对推行经济性减员也有严格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各样外聘人员、停止加班加点、降低薪资四项举措后仍无好转的，才能推行经济性减员。其次，对符合进行经济性减员条件的用人单位，应按以下程序裁汰人员：(一)提早三十天向工会或许全体员工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料;(二)提出裁汰人员方案;(三)将裁汰人员方案征采工会或许全体员工的建议，并对方案进行改正和完满;(四)向当地劳动行政部门报告裁汰人员方案以及工会或许全体员工的建议，并听取劳动行政部门的建议;(五)由用人单位正式宣告裁汰人员方案，与被裁汰人员办理消除劳动合同手续，依照有关规定向被裁汰人员自己支付经济补偿金，出具裁汰人员证明书。五、解雇员工中的特别限制依照《劳动法》第二十九条的规定，出于对特他人群的保护，员工有以下状况之一并且没有过失的，用人单位不能够解雇：(一)患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分丧失劳动能力的;(二)生病或许负伤，在规定的医疗期内的;(三)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法例规定的其他状况。换句话说，对于具备上述状况之一的员工，除非其有严重违纪等过失的，否则用人单位不得解雇。六、解雇员工的程序问题用人单位解雇员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。依照《中华人民共和国工会法》第21条的规定，公司一方面消除员工劳动合同时，应该起初将原因通知工会，工会认为公司违犯罪律、法例和有关合同，要求从头研究办理时，公司应该研究工会的建议，并将办理结果书面通知工会。对用人单位来说，在解雇员工时，务必要注意合法性的问题，即解雇员工时必然要保证凭证的确、依照充分、程序合法。由于法律规定解雇员工的举证责任完好在于用人单位一方，因此凭证的确是用人单位合法消除合同的基础，在此基础之上，还要有有关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依照，这是用人单位合法解雇员工的重点。同时，在解雇员工时还应注意程序问题，如提早通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的起初见告问题等。防范于未然，方保用人单位在解雇员工时立于不败之地。篇二：新劳动法对于解雇员工的规定新劳动法对于解雇员工的规定新劳动法对于解雇员工的规定解雇员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违纪的解雇。笔者接触的很多公司的经营管理者经常都存在着一些错误的见解，比方，试用期能够任意解雇员工;员工违纪，能够解雇;只需公司给经济补偿金并提早一个月通知，能够解雇员工?这些见解都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些见解的公司经常都是劳动争议不断并且凡是败诉的公司。用人单位解雇员工实质上是劳动合同消除的原因之一。劳动合同消除是指劳动合同订立后，还没有所有履行前，由于某种原因致使劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同消除事关重要，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位解雇员工必定要恪守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就能够辞。不正确的解雇有很多的状况，其中最为严重的就是违法的解雇。违纪的解雇主要表现为三大类状况：1、解雇员工事实依照不充分;2、解雇员工法律依照不正确;3、解雇员工操作程序不合法。上述三种违纪的解雇，经常会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。依照现行《劳动法》的规定，消除劳动合同可分为以下三种状况：(一)双方协议消除劳动合同。依照《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，能够消除劳动合同，此种状况下，不问消除的事由，只需双方磋商一致，即可消除劳动合同。(二)用人单位单方消除劳动合同，又分三种：1、用人单位随时消除劳动合同。依照《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有以下状况，用人单位能够随时消除劳动合同：a、在试用时期被证明不符合录取条件的;b、严重违犯劳动纪律或许用人单位规章制度的;c、严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的;d、被依法追查刑事责任的;e、被劳动修养的。2、用人单位需要提早30天书面通知劳动者自己才能消除劳动合同。《劳依照动法》第二十六条的规定，发生以下状况，用人单位提早30天书面通知劳动者自己能够消除劳动合同：a、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;c、劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性减员。依照《劳动法》第二十七条的规定，出现以下状况，用人单位提早三十天向工会或许全体员工说明状况，听取工会或许员工的建议，经向劳动行政部门报告后，能够裁汰人员：a、用人单位濒临破产进行法定整顿时期;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位依照上述状况消除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方消除劳动合同。此种状况下，也分为两种：1、劳动者随时消除劳动合同。依照《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有以下状况，劳动者能够随时消除劳动合同：a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或许非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未依照劳动合同约定支付劳动酬金或许供应劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提早30天以书面形式通知用人单位才能消除劳动合同。除以上状况外，用人单位不得与员工任意消除劳动合同。而用人单位解雇员工主要依照以上第一、第二类规定。从实质发生的案例来看，双方磋商消除劳动合同一般问题不大，解雇员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方消除劳动合同时。怎样做到正确解雇员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：一、试用期内不得任意解雇员工。要正确辞退试用期内的员工，必定掌握“不符合录取条件”的原则。用人单位第一要证明单位可否有“录取条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录取条件，或无法证明该录取条件就冒然解雇试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有官僚求恢复劳动关系，此时公司经常在管理上会坠入更为尴尬的境地。二、解雇有过失的员工应有事实依照和制度依照。对于违纪的员工，用人单位其实不是能够一概解雇。劳动法例定必定是严重违纪的员工，用人单位方可解雇。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或许规章制度中最好对严重违纪的状况要有明确规定，并且注意保存员工严重违纪的事实依照。员工严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重要损害的，单位也可随时解雇，但同样要注意举证特别是对何谓“重要损害”的举证问题(最好仍是有制度依照，在员工手册或许规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。其他，员工被依法追查刑事责任或许被劳动修养的，单位也能够随时解雇。三、解雇无过失的员工要提早通知和支付经济补偿金。解雇无过失的员工仅限于以下状况：1、劳动者生病或许非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能够胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能够胜任工作的;3、劳动合同订马上所依据的客观状况发生重要变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的。解雇无过失的员工要提早30天书面通知员工自己，并依照其工作年限支付经济补偿金。四、经济性减员必定符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性减员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿时期或生产经营状况发生严重困难，为改良生产经营状况而解雇成批员工。经济性减员是用人单位战胜经营困难的内在需要的通依照《劳动法》第二十九条的规定，出于对特他人群的保护，员工有以下状况之一并且没有过失的，用人单位不能够解雇：(一)患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分篇三：新劳动法对于解雇员工的规定新劳动法对于解雇员工的规定根源：作者：解雇员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违纪的解雇。笔者接触的很多公司的经营管理者经常都存在着一些错误的见解，比如，试用期能够任意解雇员工;员工违纪，能够解雇;只需公司给经济补偿金并提早一个月通知，能够解雇员工??这些见解都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，拥有这些见解的公司经常都是劳动争议不断并且凡是败诉的公司。用人单位解雇员工实质上是劳动合同消除的原因之一。劳动合同消除是指劳动合同订立后，还没有所有履行前，由于某种原因致使劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动