经济转型与中国民营企业管理能力提升教材课件

永恒创新追求卓越8月24-25日，参加了在余姚举办的健峰人力资源高峰会。本次会议共进行了四个主题：Ø

1.经济转型与中国民营企业管理能力提升；Ø

2.企业人力从成本到资本的管理与挑战；Ø

3.企业人才盘点与人力资源开发；Ø

4.申洲集团管理经验；永恒创新追求卓越主题一：经济转型与中国民营企业管理能力提升华东理工大学

阎海峰教授永恒创新追求卓越主题一：经济转型与中国民营企业管理能力提升一、前言——背景（一）为何说是经济转型？Ø

改革开放以来的高速增长的中国经济态势已经结束；Ø

在改革进一步深化的前提下，中国经济保持7%以上的高速发展尚可支持十年；Ø

以政府投资为主导的发展模式至此已经告一段落，下一步的政策将进一步降低中小企业的税负；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（二）30年来的经济增长靠的是什么？制度变迁（国家政策）；要素投入（砸钱、买地、雇人等）；全球化；企业家精神；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（三）投资模式达到极限2008年金融危机后，在四万亿的推动下，中国的投资率升至50%的历史高位，这是中国历史最高的，在世界上也是最高的；欧美发达国家投资率都在30%以下，美国历史上最高也就23.2%；日本、韩国、台湾历史上最高水平也就36.4%、38%、30.9%；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（四）高投资驱动的负面效应Ø

投资驱动意味着资本密集型增长，必然导致居民收入占比下降，1996-2007年间，居民可支配收入占GDP比重下降了10.93个百分点；Ø

投资率过高使得生产要素价格（土地、劳动力、环境、资本）长期被低估；Ø

政府成为经济发展的主体，GDP主义日益膨胀，甚至出现“地方政府公司化”直接导致地方政府债台高筑。据估计，目前中国各省、市、县、乡村的债务总额在10万-20万亿之间，相当于中国经济的20-40%；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（五）全球化红利正在消失Ø

中国如此高的投资率能够维持，很大程度上得益于2001年加入WTO以来的全球化红利，掩盖了中国投资过度的问题；Ø

全球金融危机爆发后，中国大量投资形成的产能难以消化，开始出现产能过剩的窘况；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（六）经济增长的环境代价u经济增长的资源环境代价总额为2.75万亿，占GDP的13.9%

；u以2005年经济增长率10.4%为例，如果扣除环境损失，经济增长量为负值（中科院《中国经济增长的资源环境代价》）u铁道部数据显示，京沈高铁的投资中，37%的成本与环境保护有关。永恒创新追求卓越（七）人口红利消失人口统计结果比较（2010)70年以前生孩子是一种投资，

国家或年龄段目的是为了养老；80后生孩子地区0-1415-6465以上是一种消费，目的是为了享受大陆16.6%

74.5%

8.9%15.6%

73.4%

10.9%家庭的快乐；2011年开始，中国劳动力人口出现拐点。2010

台湾年15-64岁劳动人口占比74.5%；日本13.1%

64%22.9%2011年74.4%，2012年下降到74.2%。美国德国20.1%

66.8%

13.1%13.3%

66.1%

20.6%永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（八）中国制造业的处境Ø

低端制造来自越南、柬埔寨、缅甸、巴基斯坦等周边低成本经济体的竞争Ø

高端制造奥巴马政府的“再工业化”政策，高端制造业重新回归美国永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升Ø

“中国日益迫切需要转变其严重依赖信贷和投资的增长模式。”-——IMF（国际货币基金组织）Ø

“现在已经到了不能全面推进改革，就会发生非常严重的经济政治问题的关键点。”——吴敬琏永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升二、经济转型的路径：ü

要素投入型；（机会驱动型）ü

效率驱动型；ü

创新驱动型；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（一）经营观念要转变p

由机会驱动的“做生意”转向价值驱动的“做企业”，致力于为客户创造价值；p

由依靠要素投入转向依靠效率提升，努力通过有效管理提升产品质量，而不是靠增加投入扩大产量；p

由横向扩张冲动转为纵向深度提升，从“只要赚钱就干”到“看准了就要做得最好”p

由依靠企业家拉动转向依靠组织能力推动；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（二）效率提升之路Ø

加快信息化，通过信息化改造制造流程和管理方式；Ø

加大技术引进力度，加快技术替代劳动步伐；Ø

通过价值链延伸，加快制造业与服务业的融合；Ø

加强对员工技能的培训与开发，通过教育和培训提高劳动生产率，提升企业效率；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（三）中国民营企业的命门Ø

命门之一：民营企业的传承问题；所有权不等于经营权很多民营企业喜欢跨行业多元化经营Ø

命门之二：民营企业的经营问题德国企业相比美日等企业市场的灵敏度要低许多，但是专业度却高许多；应向德国中小企业学习，通过专业化和国际化方式，先做强后做大Ø

命门之三：民营企业的管理问题出路：老板做老板的事，经理做经理的事永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升Ø

案例思考：报酬分配练习：你认为在工作团队中分配报酬应该以什么为依据？占比多少？1.绩效（即根据工作中贡献大小获得相应报酬）2.均等（即不论每个人实际贡献大小，大家平均分配）3.需求（即根据各自的合理需求而非贡献大小）Ø

案例思考一：中国人分配决策设想你自己分别与同事、陌生人、同胞兄弟姐妹、父母共同完成了一项工作，得到了100元的报酬，其中你本人完成了整个任务的70%，对方完成了30%，你将怎么分配这笔钱给合作对象？合作者是父母合作者是兄弟姐妹合作者是同事合作者是陌生人为何会不一样?永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升Ø

案例思考二：中国人的行为模式家人关系：情义法则（讲义务、高特殊主义、无条件相互依赖、无条件信任、亲爱之情）熟人关系：情理法则（讲人情、低特殊主义、有条件相互依赖、有条件信任、喜好之情）生人关系：公平法则（讲利益、非特殊主义、无互相依赖、有缘之感、投好之情）在关系网络以内的人叫做“自己人”、“咱们一家人”；在关系网络以外的人叫“他们”、“外面的人”对不同的人采取差别对待方式，这种差别方式即是“情理法”以及三者的组合；血缘关系讲情不讲理；亲缘关系讲究合情合理；陌生人则是毫不留情，甚至蛮不讲理在这个小集体中，信任度很高，一旦离开这个圈子，信任度骤然下降。这种情况表现为企业初创时借助亲戚容易发展，规模扩大以后就面临困境，特别是难以从外面引入专业管理人员，建立现代专业化组织。永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升Ø

案例思考三：做家业还是做企业？p

做家业为的是“自己人”，靠的是“自己人”，财产最后也要传给自己人；做企业为的是社会，靠的是陌生人，财产最后也是属于陌生人。p

企业主追求的是个人财富增长及对财富的占有，企业家追求的是自我实现，以及对社会的贡献。永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升三、中国企业面临的人力资源挑战：1.劳动人口短缺，基层员工招聘和保留难度增大；——要求企业加快技术替代劳动；——要求企业加强员工技能培训和开发，提高劳动生产率

；2.未来员工退休年龄可能延长---老年员工比例可能增加，要求企业积极应对老年员工的管理永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升3.新一代（90后、00后）的价值观发生变化Ø

追求自我快乐Ø

重视生活质量Ø

忠于个人兴趣Ø

维护自我权利Ø

捍卫个人尊严Ø

淡化权威和等级Ø

厌恶规则的约束Ø

集体意识相对薄弱永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升四、正在出现的人力资源挑战（一）员工权利意识增强-要求企业在人力资源管理中注重公平、平等和员工参与--要求企业加强员工健康、安全与福利管理，关注报酬以外的管理能力开发（二）收入分配改革带来的挑战提低、扩中、限高企业人力资源成本将会上升，压迫企业提高员工劳动生产率；对具体的企业而言，收入分配问题并不单纯是分配结果问题，还涉及人力资源管理的过程（如分配的程序是否公平等）永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升（三）企业国际化带来的挑战截止2010年底，中国13000多家公司在境外设立企业1.6万家，分布在178个国家。带来的问题：Ø

外派经理的培养、选拔、职业生涯规划、薪酬福利、家庭与工作关系Ø

外派经理的回任问题Ø

跨文化管理能力问题Ø

海外劳务人员的管理问题------永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升五、浙江民营企业面临的主要人力资源管理问题：Ø

企业家群体年龄偏大、知识结构老化、创新能力薄弱较为突出；Ø

专业人才集聚不足；Ø

国际化现代服务人才匮乏；Ø

高素质技工极为稀缺；永恒创新追求卓越经济转型与中国民营企业管理能力提升六、人力资源经理面临的关键议题1.做企业转型升级的战略伙伴：1）通过制定好实施有效的人力资源政策和实践，帮助企业获得实现转型升级战略目标所需要的员工能力和行为；2）通过有效的人力资源培训，提升企业的内部资源和能力水平；2.管理是一种职业1）管理是任何一种职业的组成部分，它涉及的是组织中的人；2）任何职业都需要职业化的训练；对管理者的选择不是人力资源经理工作的重点，对其进行职业化培训才是重点；管理者不是找来的，是培养和塑造出来的；永恒创新追求卓越主题二：企业人力从成本到资本的管理与挑战健峰企管集团

吴锴老师永恒创新追求卓越主题二：企业人力从成本到资本的管理与挑战一、近代中国经济发展的轨迹Ø

计划经济Ø

改革开放Ø

自由贸易与开放永恒创新追求卓越企业人力从成本到资本的管理与挑战二、人力资源管理面临的挑战1.人力及人才的短缺（2011年开始，中国15-64岁劳动人口占比出现拐点，逐年下降）2.高校毕业生素质的下降；3.独生子女造成管理的困难；4.高强度劳动岗位的乏人问津；5.劳动法规的限制，使管理的弹性丧失；6.薪资无限上扬，压缩了利润空间；（2012年全国平均上涨12.7%）7.企业管理及产品升级，劳动素质无法跟上；8.优秀人才的跳槽。永恒创新追求卓越企业人力从成本到资本的管理与挑战三、如何创造企业竞争优势？（一）将人力从成本转换为资本人力资本累积的步骤：1.战略的选择决定人力资本投资的方向；2.人才的选择（招聘）；3.资本的定期查核（绩效考核）；4.人力的提升与资本累积（培训）；5.激励措施的行为诱导（薪酬诱导）；6.公司整体人力资本的凝聚（企业文化）；永恒创新追求卓越企业人力从成本到资本的管理与挑战1）如何进行人才的选择（招聘）a、公司运营体系工作设计的系统链接（流程设计）；b、各项工作的分配（定岗定责）；C、岗位工作内容的能力界定（任职资格）；2）绩效考核发现绩效差异的处理方法？a、目标是否合理性；b、流程支持性如何；c、是否是人的能力问题或者是意愿问题？能力问题—培训；意愿问题—激励；永恒创新追求卓越企业人力从成本到资本的管理与挑战3）如何培训？a、绩效考核的结果作为培训项目开展的依据；b、培训成效的检定一看工作结果，二看员工行为是否改变；c、不断的调整培训的方式；d、坚持PDCA循环（计划-实施-检查-提高）新员工的岗前培训内容：企业简介、文化理念、制度、员工手册、报酬、安全与事故预防、员工工作责任与权力、工作场所与工作时间、人际关系于沟通等。永恒创新追求卓越主题三：企业人才盘点与人力资源开发健峰企管集团

黄盟尧老师永恒创新追求卓越主题三：企业人才盘点与人力资源开发大家最为关心和急于解决的问题：Ø

企业的人才在哪里？Ø

员工现在是什么水平？Ø

人才缺口还有多大？值得深思的问题

：公司人数够多，但是可用的人却不多，为什么呢？永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发一、为何要进行企业人才盘点Ø

人才盘点的目的是要让公司、各部门掌握公司目前的人才分布状况，以便采取适当的因应对策。Ø

就跟库存管理系统、物料需求计划一样，一方面要知道手中的库存状况（即人才分布状况），另一方面也要了解未来可能需要的人才（人员编制预估表），有所依据的去执行人才招聘、训练、储备等相关工作。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发二、人才数量资源盘点：Ø

总人数及各部门与各职群（即职位族）人数增长趋势；Ø

相对于销售与利润增长趋势下的人均销售与人均利润变化趋势；Ø

整体流失率与各部门及各职群的流失率分析；永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发三、人才质量盘点Ø

公司人才资源的整体质量，体现在整体人力资源的性价比上；Ø

评估公司历年来整体人力成本费用率、人力成本投资回报率的变化趋势；Ø

清楚的知道公司内部人力资源的结构，包括各部门与各职群的学历、司龄、年龄等结构；Ø

盘点公司关键人才，特别是中高层管理者的质量：能力与业绩的评价结果分布。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发四、盘点人才资源的信息1.将员工担任过的职务、已经具备的能力项目、待加强的能力项目、曾接受过的课程、历年的绩效、所曾参与过的项目、适性、历年主管的评估，有系统的整合在一起；2.提供完整的参考数据给相关主管做决策时的参考。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发五、人才盘点的终极目的（一）要知道公司有多少人才以应付发展所需1.何时需要储备哪一类的人才？2.何时需要调整哪些人的职务，才能让员工适才适所？3.哪些员工需要经过哪些职务的磨练？4.哪些员工已具备怎样的能力？5.哪些职务需要引进有经验的员工？人力资源部门应该将盘点后的人才情况与晋升系统、教育训练系统结合，让人才盘点与人才培育相互结合。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发六、人力资源开发Ø

即企业对员工采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，对员工内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高员工质量和利用效率的过程。Ø

换言之：企业提供给员工一个教育或者学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使员工个人和企业都得到提升。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发（一）人力资源开发的概念：Ø

开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智；Ø

人力资源开发要借助于科学管理等手段来进行，例如教育培训、激发激励。Ø

人力资源开发是无止境的；Ø

人力资源开发是一项复杂的系统工程。关键因素在人，人既是开发的主体，又是被开发的客体；Ø

人力资源开发的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发（二）人力资源开发的方法：Ø

工作轮换Ø

指导/实习（师徒制）Ø

行动学习（被学习者用于分析和解决企业内部实际问题的行为指导）Ø

正规教育Ø

研讨会或大型学者会议Ø

企业培训Ø

员工培育三途径：自主式培育（员工负责）、机会式培育（主管负责）、系统式培育（人力资源部门负责）永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发（三）人力资源开发的障碍1.无法促动员工主动参与；2.最重要的是企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动的接受企业的培训；3.培训内容的选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要；4.人才培训开发的途径简单而狭窄；5.只注重技能和知识的培训和积累，忽略企业发展的依存关系的建立；6.培训开发投入与产出不成比例；永恒创新追求卓越企业人才盘点与人力资源开发（四）如何突破学习意愿低落的障碍？1.建立合理的职业生涯通道---培训与晋升链接；2.建设以能力与绩效为要点的薪酬体系，培训与薪酬链接；3.合理安排培训计划：培训内容的选择、培训时间选择、培训师资选择、教授方法选择；4.善用绩效考核，绩效管理的核心在于改善，而非发放奖金；5.认真确认员工的培训需求，看重员工评估----职业性向、职涯发展；6.加强职业道德的培育，塑造亲善、和谐企业文化。7.用学习分享取代心得报告，让学习者有舞台：参与内部培训师培训。8.领导的参与：主管要关心参加培训学习的员工，要在学习之后进行访谈，增加学习者的重视。永恒创新追求卓越主题四：申洲集团管理经验介绍申洲集团

於锡明主任永恒