企无人则止课件

“企无人则止”国际知名德勤咨询公司近几年对全球200家成长最快的公司进行问卷显示：“最让总裁们夜不能眠三件事”，排在最前面的3项依次是：1、如何吸引高素质的人才？2、如何留住主要雇员？3、如何开发现有员工的技能？2“企无人则止”因此，吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战。调查结果还显示：1、各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍；2、56%的经理人员和64%的普通员工每年有12次考虑离职；3、38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作。3“企无人则止”卓越的企业在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。——吉姆•柯林斯挑选最好的人才是领导者最重要的职责，杰出的人才能够制定出成功的战略，战略只不过是一张纸而已，如果没有出色人才的话，战略是没有用的。——杰克•韦尔奇4《劳动合同法》背景下新人力资本更谨慎的招聘制定正式的岗位说明书，保证招聘更有效运用心理学工具实施甄选，保证能力匹配新员工入职培训，了解岗位要求，适应文化更长期的培训更完备的人力资源组织体系5管理风格（您更像哪种动物）讨论：当您面对困难或矛盾的时，第一反应是什么。这与图中的哪种动物最像。请您描述一下所选择的动物性格，并说出理由。ADBC6招聘甄选难在哪里？发展需要规划工作分析有能力并有兴趣5、寻找、吸引6、选出7、适宜人员8、录用9、过程组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。7招聘甄选难在哪里？技能知识社会角色与价值观自我形象特质动机8胜任素质模型：是一系列胜任素质要素的集合，常常具备五条或更多胜任素质要素，用于定义为取得某一职位（如财务总监)或某一类工作（如中层领导）最佳绩效的特质。社会角色与价值观自我形象特质动机技能知识江山易改本性难移易衡量与培养难衡量与培养例：客户满意度例：自信例：灵活性例：成就导向能力素质冰山模型9招聘甄选难在哪里？9相关研究成果创业人才基本能力研究强烈的事业心和坚定的信心领导才能创造或者寻找机遇的执着对于风险和不确定性的承受力创新能力超越自我的动力——摘自《中关村优秀企业家和优秀创业者评选标准》

10相关研究成果成功创业者的特征研究创业激情关注产品/顾客不怕失败，坚韧不拔执行智慧（executionintelligence)——摘自《高端都市农业海外学人创业园策划》11驾驭人才的权利组织协调能力创业者需要的四种能力做自己适合做的事情，做自己努力能够做到的事情自我认识与突破敏锐的市场洞察力市场融资能力12相关研究成果12AABB诚信务实，善结人缘性格特征人格修养创业者的性格特征信心百倍，进取心强聪慧好学胸怀宽阔，有容人之量责任感强，敢担当善于思考和创新坚韧和毅力不轻易言败平易近人，不骄不躁，不张狂，不摆谱与时俱进，不墨守陈规相关研究成果13甄选是核心？一道面试题：“请回答1＋1＝？”两位面试者：名牌大学的优秀毕业生同一个回答答案：“你需要它等于几，它就等于几。”两个招聘单位政府部门招聘公务员企业组织招聘业务员两种不同的结果A、录用？B、淘汰？思考与分析？？14甄选是核心？理解“人岗匹配原则”个体差异工作差异人适其事、事宜其人。做到：岗位要求与员工素质薪酬福利与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间15招聘是人力资源管理工作的起点人力资源管理基本理念每个人都是一块黄金！中国人的婚姻观？没有最好，只有最┅┅。操作原则：效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则16招聘的直接成本和间接成本费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用4623000同事帮助新员工的费用3316500因人员离职导致生产力下降的费用63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58美国人力资源管理协会研究成果显示：因选人不当而造成的直接和间接费用是平均工资的1.58倍，（平均工资按5万美元/年计算）17影视案例绝对挑战招聘甄选案例谁最优秀？为什么？谁将第一个被淘汰？为什么？主要依据您看到什么？听到什么？再用这些观察到的来验证和判断18技能知识社会角色与价值观自我形象特质动机面试是判断水平面下部的匹配技能知识社会角色与价值观自我形象特质动机19指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、相互沟通的过程。特点为：以谈话和观察为主要工具面谈是一个双向沟通的过程面试具有明确的目的性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试内涵20面试的步骤与方法面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程

应聘者

创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平

有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

希望被理解、被尊重、受到公平对待

充分了解自己所关心的问题

决定是否愿意来该单位工作等

面试者

创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的21面试的九大技能充分准备灵活提问多听少说善于提取要点。进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通22面试的五个误区1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题多项选择式问题5.面试考官的偏见。第一印象比对效应晕轮效应录用压力23最重要的面试技巧是倾听倾听而不加任何评论也同样十分重要应聘者最重要的肢体语言，出现在你的问题发出之后的1/10秒内好问题的标准是：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么你很清楚要从应聘者对问题的回答中得到什么

面试基本要领24问的技巧1）开放式问题—得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？2）封闭式问题—回答“是”或“不是”例如：是不是您负责整个项目的组织工作？3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。例如：你的意思是说你绝对不会放弃？5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?""你如何安排时间上的冲突？""你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"25结构化面试结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

26结构化面试问题与方法1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题27行为描述面试方法一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事。面试的要素情境（situation）目标（target）行动（action）结果（result）28请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。你要从事的工作任务是什么？接到任务后你怎么办？你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？你在这个过程中遇见困难了吗？你最后完成任务的情况如何？行为描述面谈提纲范例29评价中心技术核心—观察行为孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。

远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能