知识经济时代人力资源的新发展开题报告

毕业设计（论文）开题报告姓名学号系别专业年级班级指导老师论文题目学问经济时代人力资源的新发展选题依据：中国加入WTO以来，在世界经济舞台中扮演着举足轻重的角色。学问经济时代是经济发展的必定产物，当今时代，以全球化、经济化、信息化、网络化为趋势的学问经济革命正在蓬勃发展[1,2]。随着经济全球化的到来，学问经济时代已经初见端倪，它是继农业经济、工业经济之后的一种新经济形态。在学问经济时代，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，而组织之问的竞争，说究竟还是人才的竞争，是人力资源整体素养的竞争。人力资源成为企业乃至整个社会最珍贵的稀缺资源。谁能拥有和留住高素养的人才，谁就能在竞争中获得和保持不败的优势[3]。探讨人力资源管理的一系列新发展正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是全部组织的领导者和管理者都必需了解和驾驭的，是适应学问经济发展的须要，更是实现我国科学技术现代化建设的须要。在学问经济时代，人力作为资源的重要组成部分，越来越受到广泛重视，人力资源的开发与培育,具有高素养、高技术的人才培育实力是一个企业能否接着发展的关键[4]。任何一种理论的发展都离不开时代发展的要求，同传统的经济形态相比，学问经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的干脆投入，而是依靠于学问的不断创新、加工、传播和应用[5]。越来越多的企业通过创新的学问在生产技术、生产工具和产品、原材料中凝聚导致产业革命的突破；以创新实力来弥补物资、资本上的不足，将彻底变更传统经济中物质、资本的总量或增量确定企业发展状况的模式，创新速度和方向将确定企业发展的兴衰成败。可以说，创新已成为企业生命的源泉，只有保持创新方面的优势，才能为企业的兴盛发达供应源源不断的动力，并长期居于领先地位。学问经济时代要求企业创新的力度更强，创新的形势更多，创新的步伐更快。可以说，一个企业要想在学问经济时代拥有强大竞争力并长期处于领先地位就必需拥有一批具有创新意识、创新实力的员工。企业与企业之间的竞争归根究竟是创新上的较量，是创新员工之间的竞争[6]。这对企业的人力资源管理提出了新的要求，要建立一种有利于每个员工发挥自己优势，有利于开发员工的潜在价值，有利于培育人才、选拔人才、激励人才的新机制，要创建一个促使员工奋勉向上，敬重学问，敬重人才的文化氛围等。人是管理活动的核心。现代管理已把人看作企业的资源而不是成本。因此，吸引、留住、激励各种人才是管理中首要考虑的问题。因为人是社会进步的原动力，是企业生存发展的根本。人类社会发展的历史告知我们，今后谁拥有人才，谁就能在竞争激烈的世界上取得领先地位[7]。以人为本的管理原理就是要阐述人本管理的实质和内容、人本管理在科学管理中的演化以及柔性化的发展趋势、人本管理的方式。在新经济时代，企业实力包括硬性实力和软性实力。硬性实力是指技术实力，如能创建有市场价值的技术；软性实力则是指组织实力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的实力[8]。这就要求企业，在进行人力资源管理的时候，要像对待客户一样对待员工，使得人力资源管理出现了一个新的职能，就是持续为员工供应客户化的人力资源产品与服务。中国社会正处于变革转型的关键时期，在“新常态”下，人口红利逐步消逝。当前企业为适应社会环境的转变，提高竞争力，在企业人力资源管理方面应对挑战的基本思路应从以"廉价劳动力"为主导的管理模式向以"高素养人才"为主导的管理模式提升转换;塑造以人为本的企业文化，构建激励人才的企业体系[9]。在经济全球化的时代背景下，市场经济是各国发展经济的大势所趋，这势必导致企业走向国际市场化。在这种条件下，市场竞争以学问人才唱起了主旋律，企业与员工之间原来的管理模式被打破，人才就业的选择面和选择权增大，人力资源管理被动的出现了动态的、开放的、市场化的状态。人才流淌大幅度增加，这对原来企业的人力资源管理带来很大冲击,许多企业对这一变更措手不及。另外我国走市场经济的历史并不长，人力资源管理起步晚，实践管理仍处在一个长期曲折变更的过程中，有些企业的人力资源管理基础水平还不高,比较脆弱。这些问题主要有以下表现[10]：1、企业守着固步自封的人力资源管理模式。一些企业经营管理者抱着陈旧的管理观念不放，不求新求异，使整个企业的经营模式跟不上市场的步伐，缺乏创新的动力和引导，他们胆怯 冒险而不敢改革和创新，这也就影响到员工的主动性和创建性。例如一些国家机关、国有企业、事业单位实行的“铁饭碗”工作制度，在这种制度下的员工和管理者，面对的就是一辈子的事业，安于现状，没有创建社会财宝和实现个人价值的主动性。这也对人才汲取、社会人才流淌产生很大的影响。2、未建立健全的约束和激励机制。约束和激励机制是人力资源管理创新能够合理、科学、顺当进行不行或缺的部分和重要保证，健全的约束激励机制，使得员工处在一个权责分明、奖惩公允，决策透亮、人性化环境下并能够自愿的主动的为企业创建价值，同时实现个人价值。但是甚至我国许多大中型企业都没有完全达到这种人力资源管理水平，没有明确的人力资源管理条例和人才评估标准，管理方法不科学，这些都制约着企业的发展壮大。3、人力资源管理缺乏系统性和法律性。我国大部分中大型企业的人力资源管理没有系统性，许多人力资源职能简化，甚至有的人力资源管理职能还从属于其他职能，说明企业没有统筹它对企业生存发展的重要性，没有把它规划到企业发展战略的平台。另外，许多企业希望自己的员工能最大限度的给企业创建财宝，而在人文关怀方面比较苛严，这样导致员工成为企业机械的附属品。管理者不重视领导艺术，不敬重员工的利益，有的企业没有履行给员工缴纳保险金、医疗保险、工商保险等法律责任。许多企业的人力资源管理还停留在对“事”的管理，还没有转到对“人”的管理上来。4、企业对人力资源管理的投资力度不够。企业中高层管理人员学问结构、文化素养方面有待改进，有的管理者只是通过简洁的筛选和面试之后干脆上任的，没有通过专业培训和指导，凭的就是自己几年来摸索的阅历，不具备较强的战略眼光和掌控全局的实力，他们对新形势下的学问型人才没有敏锐的洞察力和判别力，在进行人力资源管理创新时会出现盲目创新，导致硬搬硬套，奢侈资源等现象。所以这些都对人力资源管理的优劣起着至关重要的作用。也确定着企业的生存问题。本文试图考察学问经济时代给人力资源管理带来的新发展作为企业人力资源管理部门，要充分发挥自己的专业，抓住机遇、克服困难,为企业培育人才资源,为企业创建高效的工作，迎接新的挑战。参考文献[1]刘静.浅析新经济时代人力资源管理面临的变更及发展趋势[J].人力资源管理,2016(11):69-70.[2]茹萌.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].中国经贸,2016(8):83-83.[3]张雪艳.学问经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报,2013,04:198-199.[4]G.Dessler,HumanResourceManagement,PearsonEducation,2004[5]Henriksen,B.andRolstadås,A.“Knowledgeandmanufacturingstrategy:howdifferentmanufacturingparadigmshavedifferentrequirementstoknowledge.Examplesfromtheautomotiveindustry”,InternationalJournalofProductionResearch,2010,48:2413-2430.[6]赵署明,高索英,耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系探讨—基于在华跨国企业的阅历证据[J].南开管理评论，2011(1)[7]刘铁明.人力资源管理专业探讨现状一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报，2010(1)[8]乔瑞中,张晓彤.基于学问经济时代的企业人力资源管理创新探讨[J].经营管理者,2013(5):156[9]Hussain,N.,Ajmal,M.M.,Khan,M.andSaber,H.,“Competitiveprioritiesandknowledgemanagement”,JournalofManufacturingTechnologyManagement,2015,26(6):791-806[10]秦希军,学问经济时代人力资源的管理与开发[J].西安建筑科技高校学报,2004,03三、设计（论文探讨）任务完成的阶段内容刚好间支配。2017年12月—2018年1月调研文献，了解新经济时代人力资源面临的变更。2018年1月—2月调研文献，探究新经济时代面临的挑战。2018年2月—3月调研文献，搜集学问型人力资源的管理方式。2018年3月—4月，整合资源，撰写论文。写作进度支配2018年4月初，拟出初稿指导老师看法