业绩评价与管理培训课件

业绩评价与管理黄志忠南京大学商学院会计系163第一页，共四十七页。课程目标与要求目标:本课程主要是介绍对经理人的业绩评价方法及原理。要求：课堂讨论课后阅读期末翻译一篇有关业绩评价(管理)的文献或闭卷考第二页，共四十七页。一、公司的目标公司的目标利润最大化?利润率最大化?……代理问题股东的目标管理者的目标业绩评价的目标和意义第三页，共四十七页。股票定价股票提供了两种形式的现金流量：（1）股利；（2）资本利得一年期投资股票价格P等于:二年期投资股票的价格：第四页，共四十七页。企业增值的实质：账面值，还是？衡量价值创造价值的驱动因素，即战略财务管理的内容：（股东权益）、E（利润）和R（资本成本）第五页，共四十七页。(1995)模型的推导第六页，共四十七页。第七页，共四十七页。以利润E为目标？还是？以E为目标，忽略了规模的作用，会导致过度投资，过度生产。以为目标，可能存在哪些问题？如何纠正这些问题？第八页，共四十七页。中国公司现有的业绩评价方法扣除非经营损益利润目标（目标责任制）目标—销售、利润、存货和应收款周转率3A考核——价值、规模、利润指标平衡记分卡试评价以上各种评价体系的优劣第九页，共四十七页。传统财务管理的误区——实例

四川长虹第十页，共四十七页。囤积原料的后遗症：连续几年微利直至巨额亏损第十一页，共四十七页。通化金马案例—短期行为第十二页，共四十七页。通化金马案例—短期行为后果第十三页，共四十七页。哈投股份（600864）业绩与报酬2007年2008年薪酬的贡献来自：民生银行股票股价大跌！第十四页，共四十七页。绩效标准的比较标准解释缺点每股收入（）股数没有资产负债表信息每股收入增长率G（）((t)(1))(1)没有资产负债表信息投入资本回报率()附息债务+权益鼓励割利行为鼓励割利行为价差（)鼓励割利行为经济利润（）()与股东回报不相关增长率((t)(1))(1)同上预期基础管理真实预期短期贴现现金流不适合价值弹性实物期权分析最复杂的标准第十五页，共四十七页。第十六页，共四十七页。基于的标准()×I一般地，投入资本I以年初数计算。由两个部分构成：超常收益率，投入资本I。超常收益率指标有益于抑制过度投资。乘数I有利于减少逆向选择——只选择高的项目，而不是高的项目。I的计算应该根据会计准则适当调整，比如要剔除公允价值会计的影响。这样，就可以抑制通过公允价值会计进行盈余管理的行为。但与股东年度回报的相关性不高。有可能会产生短期行为。如变卖增值的资产。第十七页，共四十七页。一个案例先生是一家玩具公司的唯一所有者，公司名称为（）。他认为他的公司最近业绩平庸。1999年度，销售和利润的增长率只有5%，而牌领导地位的同行业竞争者的平均增长率接近10%。公司1999年度的财务报表如下。在1999年12月初，这年的初步结果进一步证实了先生预见的业绩，他决定停止日常管理工作，雇佣先生为公司的总经理来经营公司。是一家竞争者工作的成功业务经理，提高公司业绩的挑战，以及更高的薪酬和与公司利润挂钩的资金，促使他决定于2000年1月初加入公司。第十八页，共四十七页。资产负债表利润表第十九页，共四十七页。了解了公司的经营后，先生向提交了一份2000年的经营计划，计划基于两个主要目标（1）通过针对现有产品的更有进攻性的营销策略和引进一条新的玩具生产线使公司的销售增长10%；（2）为提高经营边际利润和增强公司获利能力，严格控制经营费用。先生同意该计划，并全权交由先生去完成他的设想。当接近2000年底时，先生收到了一份公司预计财务报表的复印伯，见上表。用这些预计的数据，先生准备评价总经理的业绩，并与以前年度同行处于领先地位的公司业绩做比较，来评价公司2000年度的经营业绩。他也想知道他和他的家庭投入公司的权益资本是否得到了与玩具制造和销售业务相联系的经营和财务风险的足够补偿。他最近收到一位朋友的建议，投资一家与销售玩具具有类似风险水平的企业，可以得到的预期回报率是20%。第二十页，共四十七页。问题：达成了他的目标了吗？他的业绩是怎么实现的？他的投资创造价值了吗？第二十一页，共四十七页。经济利润对会计利润结论先生成功地提高了销售额和利润，但利润的增加是通过高投入来完成的，这是传统的财务管理方法。公司营运资本需求的增长快于销售和利润的增长率。结果是经营获利能力低于公司的加权平均资本成本，所以也不可能创造价值。存在一个问题：为什么先生推动销售和扩大利润，但却忽视营运资本管理？我们认为，这可能与先生的报酬计划的关。因为先生的报酬包括一份与利润相关的额外津贴。营运资本的增长并不影响他的津贴，为了提高利润和增加他的津贴，他“合理地”在营运资本上过度投资。第二十二页，共四十七页。运用考核经理如何惩罚在营运资本上的过度投资？即用经济附加值来考核经理的业绩：（税后）×投资资本第二十三页，共四十七页。基于预期的标准()=[()]×I-[()]×I+[]×[(I)]这标准有三部分：提高，使之高于预期的；降低，使之低于预期的；保持正的超常收益率，提高投资规模。是衡量短期绩效的最好标准。第二十四页，共四十七页。合理的预期设定要求管理层与市场上的投资者恰当地沟通。信噪比[()]/σ(分析师预期）噪音σ越大，就越大。因此，基于预期的考核要求管理层与投资者进行良好的沟通。预期绩效的建立和监管通过预算过程来实现。预算要根据运行环境的变化而变化设定合理的长期目标将决定权分配给具有相关技能和信息的人注意设定预期的过程不必与真实激励相容（比如较高的管理层制定预期标准，较低的管理层执行标准；但二者要有对话机制）分配权力的同时也分配责任和义务注意绩效考核与激励机制设计中的跨期问题第二十五页，共四十七页。基于估值的标准前面的绩效考核标准都存在单一时期的缺点。根据分析师的预期，对预期的现金流进行折现；或，根据管理层的预测进行估算。当然，管理层的预测将要被用于预算管理。如果分析师（市场）的预期与管理层的预期有较大的差异，就由董事会来决定。如果市场价值低于管理层认为的股票价值，那么管理层的估值可以作为管理层股票期权执行价的设定基础。或由管理层按其估值买入股票。第二十六页，共四十七页。三、激励设计激励机制的目标是什么？假如执行经理经常变动，多期的报酬应如何给予？激励机制在普通职员与管理人员间有如何差异？第二十七页，共四十七页。绩效报酬的支付绩效评价不能单独产生效果，要配以相应的激励。根据绩效评价结果给予现金奖励不是好的制度。（1998）一直批评客观性的评价标准，因为任何误设的绩效标准系统很容易误导雇员；衡量标准很难改变，因为任何变化总会损害某些雇员的利益；雇员担心实际绩效和预期绩效之间的差距标准年年提高，会故意降低产出以获得自己的红利；主观性标准不受欢迎，因为雇员担心管理人员不能客观地评价自己的工作。第二十八页，共四十七页。激励与报酬的关系模型折线型激励机制会带来什么后果？第二十九页，共四十七页。股票期权的运用如果有相当数量的财富与公司的绩效相关，那么在所有者和经理之间不会存在代理问题。一些人建议经理应当将自己的一部分财富投资于股票或看涨期权，使经理的目标与公司的目标一致。第三十页，共四十七页。看涨期权最普通的一类期权是看涨期权。看涨期权是赋予持有人在一个特定时期以某一固定价格购进一种资产的权利。例如：股票的看涨期权可以在芝加哥期权交易所购买。公司本身不发行（出售）其普通股股票的看涨期权，而那些个体投资者在7月15日或该日之前以100美元的执行价格购进100股股票。假如普通股股票的价格在某年7月15日或该日之前将以某一概率超过100美元，这种看涨期权是有价值的期权。第三十一页，共四十七页。看涨期权到期日的价值以为例。假如股价在到期日是每股130美元，期权的购买者有权以100美元的执行价格购买标的股票。换言之，他有权行使看涨期权。该权利的价值等于30美元。如果股价高于行权价，则称看涨期权处于实值状态。如果股价低于行权价，则称看涨期权处于虚值状态。第三十二页，共四十七页。解读《华尔街日报》微软公司的期权信息第三十三页，共四十七页。影响期权价值的因素股票无价值时，看涨期权无价值。股价比执行价格高得多时，看涨期权价值=股票价格-执行价格第三十四页，共四十七页。模型第三十五页，共四十七页。例考虑公司。在00年10月4日，公司的4月份到期、执行价格为49美元的看涨期权的收盘价是4美元。股票本身按50美元成交。在10月4日，该期权还有199天才到期（到期日是01年4月21日）。无风险年利率按连续复利计算是7%。未来股票收益的方差很难确定。交易者往往是通过以往的数据来估计方差。此外，某些交易者利用直觉来调整他们的估计。假定交易者已经估计出公司的方差为每年0.09。计算用表比较方便。d1=0.3742,d2=0.1527,求（0.3742）=0.6459；（0.1527）=0.5607。算得5.85美元第三十六页，共四十七页。使用期权的部分理由是：期权将使管理人员与持股人分享利益。据说，通过将管理人员的利益与股价挂钩，管理人员将会为股东的利益做出最好的决策。使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，这将消除因管理人员和其他雇员之间巨大的薪金差别所招致的道德压力。期权将管理人员的报酬置于风险之中，而不是让报酬与公司的业绩无关。期权可以给雇员带来节税的效果。根据现行税法，若付给管理人员的是购买公司股票的期权且这些期权是“平价报”，则它们不会被看作应课税收入的一部分。期权仅在它们最终被执行时才计税。第三十七页，共四十七页。评估管理人员薪酬以花旗银行集团的I.为例，他获得6868400份期权。授予期权日时的股价为每股51.15美元。我们假设他的期权是平价的，即它们的执行价格都为现行股价。无风险利率是7%，且期限为5年。根据历史数据计算花旗银行股票的年标准差为38.26%，方差为0.1464。用模型估计其价值是158,646,000美元：第三十八页，共四十七页。高管被授予期权的价值第三十九页，共四十七页。跨期激励机制设计经理经常变化工作，这种情况下，如何给他们合适的报酬，以奖励他们几年之前的工作岗位做出的决策所带来的作用。经理在退休前几年变化工作，这产生了关于养老的问题。基于公司股票价格的激励措施对于接近职业生涯的经理来说并不十分重要，但对于刚起步的经理来说则重要得多。基于一年时间的绩效标准必须结合“长效”的激励，以避免为了最大化短期绩效而以长期绩效为代价。第四十页，共四十七页。长效机制：报酬银行系统报酬银行的概念是，将经理本年度的奖金放入信托公司，在一段时间后归属经理。归还由评委会授予或者在一段时间后自动获得。第四十一页，共四十七页。不同层次管理层的激励机制设计完善的激励机制应该对最高管理层的激励与低层管理者的激励区别开来。最高管理层可以直接影响公司股价。低层的业务单位管理者，项目经理和车间经理都不能影响股价。而股票期权不能让他们分散风险。中层管理人员通常实行薪水加奖金的制度。第四十二页，共四十七页。相对绩效问题——谁负责与股权价格变化相联系的激励机制存在一个缺点：股票价格变化并不完全取决于管理层的决策。为什么利率的变动要由管理层来负责？利率对冲套期保值在某种程度上，把不能由管理层控制的外部因素的影响剔除后，再来衡量公司的绩效不失为一种好的选择。第四十三页，共四十七页。参考文献,J.,R.,“”,,,1985,14:115-129.,C.J.,“:”,,1999,51:195-217.,M.,K.,“”,,1990,98:225-264.,R.,D.,“,:A,”,1985():6-22.第四十四页，共四十七页。Lacker,D.,“Theassociationbetweenperformanceplanadoptionandcorporatecapitalinvestment,”JAE,1983(April),3-30.Tehranian,H.,andJ.Waegelein,“Marketreactiontoshort-termexecutivecompensationadoption,”JAE,1985(April):131-144.第四十五页，共四十七页。谢谢2023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/212023/4/21第四十六页，共四十七页。内容总结业绩评价与管理。价值的驱动因素，即战略财务管理的内容