人力资源规划考试题

人力姿源规划考试题库

一、判断题

1、微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测

值。（2分）（B）

2、由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具

有创造力的管理人员需求将逐渐增加。（2分）（A）

3、企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的

强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持

以及规划实施过程信息的查询等功能。（2分）（A）

4、企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况

必然要对企业人力资源产生影响。（2分）（A）

5、企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成

本包括货币、时间、精力和体力等成本。（2分）（A）

6、通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓

名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；

所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教

育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动

等。（2分）（B）

7、人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点

从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向

受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。（2分）（B）

8、人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是

其他企业资源的运筹整合与使用者。（2分）（A）

9、外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。（2

分）（A）

10、在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源

还是部分人力资源。此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

（2分）（B）

11、长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以

需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职

能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。（2分）（B）

12、微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太,

而且在集成过程中不易失控。（2分）（B）

13、企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转

变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制

定者、管理职能专家和变革的倡导者。（2分）（A）

14、在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可

以避免信息资料的外泄。（2分）（B）

15、流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工

调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置

时有安置费用或预先支付的代理费用等。（2分）（B）

16、企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所

确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需

要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门

带来的收益或降低的损失进行具体的说明。（2分）（B）

17、当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步

调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

（2分）（A）

18、外部选拔可能会引起同事的不满。（2分）（B）

19、外部招聘的人员具有“外来优势"。（2分）（A）

20、人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力

资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。（2分）（B）

21、内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。（2分）（B）

22、外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一

定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。（2分）

（B）

23、在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题

确定报告的结构框架。（2分）（A）

24、不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些

复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。（2分XA）

25、人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体

表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，

两者缺一不可。（2分）（A）

一、简答题

26、管理人员接替计划。（5分）

答：管理人员接替计划的具体做法就是按照岗位接替模型，由人力资源

部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有权利升迁至

更高层次的位置。然后制定相应的企业岗位接替模型，列出企业重要管

理岗位可以替换的人选。

27、SWOT组合分析法。（5分）

答：SWOT是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法。

S(Strengths)指企业的内部条件优势、W(Weaknesses)是企业内

部条件的劣势、0(Opportunities)则是指外部环境所提供的机会、T

(Threats)为外部环境所存在的威胁。SWOT分析法可以将这四种不

同的因素列于同一张表格中进行对照分析，利用外部机会加大企业内部

的优势，克服自身的劣势。利用内部优势去捕捉外部机遇，抵御外部威

胁，尽可能减少由于内部劣势的存在而遭受外部威胁的伤害。

28、企业人力资源需求预测。(5分)

答：企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求

的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和

人力资源的年龄结构等进行事前估计。

29、类推预测法。(5分)

答：该类预测方法也称为参照对比法，这种预测方法主要用于当企业进

入新的行业时，由于企业本身没有该行业的人力资源需求先例，对这种

行业所需要配备的各种人力资源类型并不了解，此时，就需要按照该行

业同类型企业的人力资源配备情况进行类推预测。

一、简答题

30、简述企业人力资源补偿规划制定过程。(10分)

答:答:在制定企业人力资源补偿规划时，可以按照这样一些步骤进行：

确定补偿对象与数量和补偿时间；确定补偿与劳动生产率增减关系；确

定补偿的方式；对各种补偿方案进行补偿效果评价；编制补偿规划。

31、简述规划实施控制过程。（10分）

答：答：为了能够有效地完成人力资源规划控制，需要有序地按照规划

的实施控制进程执行：（1）确定控制目标；（2）制定控制标准；（3）

建立控制体系；（4）衡量评价实施成果；（5）采取调整措施。

32、简述企业在员工培训中的成本。（10分）

答：答：①企业为培训所提供的设备、器材、场所和各种必需的费用；

②企业为培训所提供的师资和其他劳务服务的费用；③企业为受培训者

支付的工资和各项福利；④企业因受培训者参加培训而损失的工时以及

相关的损失（例如，受受训人员景乡响的相关人员的工彳乍效率降彳氐的损失）o

一、判断题

1、微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测

值。（2分）（B）

2、由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具

有创造力的管理人员需求将逐渐增加。（2分）（A）

3、企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的

强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持

以及规划实施过程信息的查询等功能。（2分）（A）

4、企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况

必然要对企业人力资源产生影响。（2分）（A）

5、企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成

本包括货币、时间、精力和体力等成本。（2分）（A）

6、通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓

名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；

所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教

育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爰好和活动

等。（2分）（B）

7、人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点

从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向

受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。（2分）（B）

8、人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是

其他企业资源的运筹整合与使用者。（2分）（A）

9、外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。（2

分）（A）

10、在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源

还是部分人力资源。此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

（2分）（B）

11、长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以

需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职

能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。（2分）（B）

12、微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太,

而且在集成过程中不易失控。（2分）（B）

13、企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转

变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制

定者、管理职能专家和变革的倡导者。（2分）（A）

14、在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可

以避免信息资料的外泄。（2分）（B）

15、流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工

调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置

时有安置费用或预先支付的代理费用等。（2分）（B）

16、企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所

确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需

要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门

带来的收益或降低的损失进行具体的说明。（2分）（B）

17、当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步

调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

（2分）（A）

18、外部选拔可能会引起同事的不满。（2分）（B）

19、外部招聘的人员具有“外来优势"。（2分）（A）

20、人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力

资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。（2分）（B）

21、内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。（2分）（B）

22、外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一

定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。（2分）

（B）

23、在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题

确定报告的结构框架。（2分）（A）

24、不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些

复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。（2分）（A）

25、人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体

表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量,

两者缺一不可。（2分）（A）

一、简答题

26、管理人员接替计划。（5分）

答：管理人员接替计划的具体做法就是按照岗位接替模型，由人力资源

部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有权利升迁至

更高层次的位置。然后制定相应的企业岗位接替模型，列出企业重要管

理岗位可以替换的人选。

27、SWOT组合分析法。（5分）

答：SWOT是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法。

S（Strengths）指企业的内部条件优势、W（Weaknesses）是企业内

部条件的劣势、0（Opportunities）则是指外部环境所提供的机会、T

（Threats）为外部环境所存在的威胁。SWOT分析法可以将这四种不

同的因素列于同一张表格中进行对照分析，利用外部机会加大企业内部

的优势，克服自身的劣势。利用内部优势去捕捉外部机遇，抵御外部威

胁，尽可能减少由于内部劣势的存在而遭受外部威胁的伤害。

28、企业人力资源需求预测。（5分）

答:企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求

的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和

人力资源的年龄结构等进行事前估计。

29、类推预测法。（5分）

答：该类预测方法也称为参照对比法，这种预测方法主要用于当企业进

入新的行业时，由于企业本身没有该行业的人力资源需求先例，对这种

行业所需要配备的各种人力资源类型并不了解，此时，就需要按照该行

业同类型企业的人力资源配备情况进行类推预测。

一、简答题

30、简述企业人力资源补偿规划制定过程。（10分）

答:答:在制定企业人力资源补偿规划时，可以按照这样一些步骤进行：

确定补偿对象与数量和补偿时间；确定补偿与劳动生产率增减关系；确

定补偿的方式；对各种补偿方案进行补偿效果评价；编制补偿规划。

31、简述规划实施控制过程。（10分）

答：答：为了能够有效地完成人力资源规划控制，需要有序地按照规划

的实施控制进程执行：（1）确定控制目标；（2）制定控制标准；（3）

建立控制体系；（4）衡量评价实施成果；（5）采取调整措施。

32、简述企业在员工培训中的成本。（10分）

答：答：①企业为培训所提供的设备、器材、场所和各种必需的费用；

②企业为培训所提供的师资和其他劳务服务的费用；③企业为受培训者

支付的工资和各项福利；④企业因受培训者参加培训而损失的工时以及

相关的损失（例如，受受训人员影响的相关人员的工作效率降低的损失）o

一、判断题

1、文化是影响人类行为和欲望的重要因素。（2分）（A）

2、企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘

三种形式。（2分）（B）

3、人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是

其他企业资源的运筹整合与使用者。（2分）（A）

4、对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展

规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。（2分）（A）

5、企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队

伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和

人力资源队伍现状两方面进行。（2分）（B）

6、某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。（2分）

（A）

7、技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需

要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。（2分）（B）

8、在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影

响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相

互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素

和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。（2分）（A）

9、以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资

源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客

户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。（2分XA）

10、ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统

中发挥决策主导的作用。（2分）（B）

11、人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、

预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。（2分）（A）

12、从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资

源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业

或学历分类的现有量、需求量和补充量。（2分）（A）

13、长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以

需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职

能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。（2分）（B）

14、不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些

复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。（2分XA）

15、人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。

（2分）（B）

16、如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；

本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。（2分）（B）

17、制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众

团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管

理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。

（2分）（B）

18、人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力

资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。（2分）（B）

19、在影响企业人力资源规划的经济因素中需要考虑：人口状况、教育

水平和社会文化等社会因素。（2分）（B）

20、微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测

值。（2分）（B）

21、要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业

员工的行为、态度也是很重要的因素。（2分）（A）

22、在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的

战略事务。（2分）（A）

23、企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况

必然要对企业人力资源产生影响。（2分）（A）

24、在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、

结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分

析法、图表分析法和综合分析法等。（2分）（A）

25、一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研

部门或高等院校研究人员共同进行。（2分）（B）

一、简答题

26、培训与开发成本。（5分）

答：是指培训一个员工，使其达到某个职位的预期业绩水平或提高其技

术技能、管理技能和社交技能而付出的代价。这些成本包括与熟悉企业

政策、产品和设备等正式定向活动有关的定向培训成本。同时还包含在

脱产培训I中所支付的薪金、学费和差旅费等脱产培训成本。

、战略管理业绩评价技术（平衡计分卡）（分）

27o5

答：BalancedScoreCard（BSC）,是由美国著名管理大师罗伯特・

卡普兰（RobertS.Kaplan）和复兴方案国际咨询企业总裁戴维•诺顿

（DavidP.Norton）,在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功

经验的基础上提出的。平衡计分卡把企业的战略目标转变为可衡量的具

体指标和方法，这些指标和方法分为四个方面：财务、客户、内部经营

过程、学习与成长，各部分被细化为若干指标。通过这种全面衡量框架，

它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是评价这

些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。

28、人力资源补偿。（5分）

答：企业人力资源补偿规划应该能够根据员工的劳动付出给予相应的补

偿，尤其在知识经济时代，企业的发展在很大程度上取决于员工的创新

精神能否得到充分的发挥。而员工的创新才干能否充分发挥，在很大程

度上又取决于员工能否从自己的创新中获得相应的回报，因此企业的人

力资源补偿规划要有利于激励企业员工的创新精神和潜力的发挥。

29、人力资源价值。（5分）

答：是指人力资源（个人或群体）为企业提供效用的能力，即人力资源

提供的服务量与获得人力资源成本的比率，或者说是服务量对成本的超

过额。比率或超过额越大，说明人力资源价值越大。人力资源价值会计

提供了计量这些价值的有效方法。

一、简答题

30、简述企业人力资源培训规划的制定过程。（10分）

答：答：为了制定一个正确和全面的人力资源培训规划，在规划制定过

程中可以按照以下步骤进行。建立企业员工培训领导机构；培训需求的

调查；编制企业人力资源培训规划；制定企业人力资源培训实施计划；

批准与实施。

31、简述人力资源发展政策框架体系。（10分）

答：答：（1）思想观念与体制改革政策。（2）组织领导政策。（3）

重点发展政策。（4）发展方式政策。（5）资金投人政策。（6）条件

政策。（7）企业文化建设政策。

32、简述企业人力资源失衡的内部调整方法。（10分）

答：答：企业人力资源的内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部

晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水

平和返聘等。

一、判断题

1