第二章员工关系的理论与调整模式

第二章员工关系的理论与员工关系调整第一节员工关系理论:各学派的观点第二节员工关系的调整第三节工会、雇主组织与三方性原则第四节集体谈判与集体协议第一页，共六十八页。第二章员工关系的理论与员工关系调整学完本章后，学员应该能够：各学派的对员工关系的不同看法主要关注、主要研究员工关系内部冲突的程度对政府、集体谈判、工会的评估解决的办法怠工模型、X效率理论及员工所有权理论对员工关系的分析三方性原则及共功能集体谈判第二页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点理论五大理论学派：按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序列为新保守派管理主义学派正统多元论派自由改革主义学派激进派

相似之处：都承认劳动关系双方存在目标和利益差异员工关系管理第三页，共六十八页。为什么会有这么多不同的理论第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理现在企业真的很难做，员工在劳动合同法的偏护之下，变得越来越难缠：只想拿钱，不想付出。长工资也没用，处分也不行。长的时候会高兴一段时间，一段时间之后又恢复原样，又要求长；上班迟到早退，也不敢随便处分。动不动就到劳动局举报，实名举报，根本一点也不怕你。（仪征某服装厂老总）第四页，共六十八页。案例讨论:是煽动罢工，还是正当维权某香港投资电器厂，职工2000多人。低于最低工资标准支付工资，不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引发职工强烈不满。2001年10月29日，以生产部门为主的1000名职工采用厂内静坐停工方式，要求解决问题，结果厂方与职工代表进行谈判。最终达到协议：补发低于最低标准部分的工资；公休日加班按法定标准支付加班工资，停工待料期间发生活费11月起所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。员工恢复上班。员工关系管理停工风波过去约10天，厂方陆续解雇员工300多人。其中作为职工代表参与谈判的三名员工均以煽动罢工为由被开除.讨论题：从该案件中，你得到哪些方面的基本结论？如果用不同的理论分析该案件，各自得出什么观点？第五页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理一、新保守派的观点简介：也称新自由派或新古曲派，基本上由保守主义经济学家组成。他们主要关注经济效率最大化，信奉市场力量，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。主要观点：员工关系双方的利益、合作、冲突都由市场机制的调节实现。第六页，共六十八页。员工关系管理第一节员工关系理论:各学派的观点对工会与政府看法：形成垄断阻碍力量，破坏了市场力量的平衡，影响劳动和资源的配置，降低劳动生产率主要国家：美国实践状况：（1）法律体系虽然比较完整，但功能较弱，主要保护“意思自治，选择自由”（2）工会组建率较低（10%，2001）（3）罢工率低，劳资双方最为对立第七页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理例：怠工模型[夏皮罗和斯蒂格利茨(1985)]假设:假设劳动对员工具有负效用。劳动的监督不完全，因而产生了信息不对称问题。所以员工对自己在工作中的努力程度拥有一定的控制权。员工就受到怠工的激励，他们倾向于将自己的努力水平降低到某一标准以下。第八页，共六十八页。模型效率工资模型：一些企业为了提高员工的工作效率，主动增加员工的工资。结果，一方面增加了员工怠工被企业解雇的成本；另一方面，如果其他企业仿效效率工资，员工的一般工资水平就会上升，劳动力市场在非出清的水平上实现了均衡，但这一均衡点偏离了瓦尔拉斯均衡。结果社会上就出现了一批非自愿失业人员。失业的存在的意义：尽管监督不完全，但由于失业的存在，员工怠工就面临着被公司解雇的风险。失业人员的存在对在职员工形成了一种很强的约束。第一节员工关系理论:各学派的观点第九页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理评价：怠工模型是以失业威胁和效率工资假说为基础的理论模型，有很多明显的缺陷：过于强调单个员工对于被解雇的恐惧心理与他们的努力程度之间的关系。事实上这显然不是现代经济社会中的一种常态；在现代企业中，企业的生产率增长显然已经不再是完全取决于单个员工的个人努力程度，而是取决于员工之间以及员工与企业方面的合作。现代企业对合作的需要已经远远超出了车间生产活动这种狭隘的范畴。第十页，共六十八页。约瑟夫·E·斯蒂格利茨教授(Joseph·E·Stiglitz)(1942年~)2001年诺贝尔经济学奖获得者。斯蒂格利茨的《经济学》被认为是萨缪尔森的同名教科书出版以来最具国际影响的一部经济学原理教科书。1997年起任世界银行副总裁、首席经济学家。自1993年开始成为克林顿总统经济顾问团的主要成员，并且从1995年6月起任该团主席。1979年，他获得了美国经济学会两年一度的约翰·贝茨·克拉克奖。斯蒂格利茨为经济学的一个重要分支——信息经济学的创立作出重大贡献。第一节员工关系理论:各学派的观点资料链接员工关系管理第十一页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理二、管理学派的观点简介：由组织行为学和人力资源管理学者专家组成。该学派关注员工的需要与动机，信奉通过有效管理及激励，可以提高员工对企业的认同及忠诚度，最终实现员工关系双方的双赢。主要观点：员工与企业利益基本是一致的。冲突的主要原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，导致员工不满。如果企业能够采取高绩效模式下的“进步的”或“高认同感”的管理策略，冲突就可以避免，并且保持双方的和谐关系。高绩效模式为：高工资、高福利、改善工作环境、重新设计员工工作。第十二页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理对工会、市场及政府的态度：将已建成的工会当作是环境。认识到市场的局限性，通过管理的进步来加强员工与管理方的相互信任及合作。代表国家：日本，20世纪70年代后期至90年代中期，英国实施状况：企业更像家族，员工被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供就业保障，为此员工愿意接受较低的工资增长率。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”和特征。劳资关系不直接对立，也不容易引起罢工。在经济困难时期，企业负担较重。第十三页，共六十八页。员工关系管理例：基于X效率理论的分析（哈维·莱宾斯坦1966年

）1．“超我”与“本我”两种倾向是两个极端点，都不是现实的状态。处在超我极点的时候，人就是完全理性的人，另一端正好相反，完全非理性的。现实中的人总是处在两者的某种结合状态，是有选择理性，也即我们都是在“我应该”和“我愿意”之间达到一种均衡，这种均衡的结果在一定程度上反映了个人对理性程度的选择。第一节员工关系理论:各学派的观点第十四页，共六十八页。员工关系管理超我本我员工行为第一节员工关系理论:各学派的观点本我本我超我超我第十五页，共六十八页。员工关系管理2．影响个人努力程度的因素人格倾向：内部的自身压力环境压力：来自于外界的要求由人格倾向与环境压力共同决定的理性程度：在自身效用最大化的假设下，个人总会将其理性程度调至一个均衡状态。第一节员工关系理论:各学派的观点第十六页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点3．努力程度、满足程度与惰性区域：随着压力的变化，人们总是能自发地调节理性与压力的组合，进而其努力程度也得到相应的调整。但是这种调整既不会特别迅速，也不会十分准确。即（1）个人在决定付出多大努力时，并不总是完全理性的；（2）人们认识能力有限，对超出一定“差异阈限”的变化量才能有效地感知，因而个人努力程度存在一个“惰性区域”．如图所示：第十七页，共六十八页。员工关系管理所以在人格倾向与环境要求既定的情况下，个人为实现自身效用的最大化，会自发地调节努力程度．惰性区域是一个相对不变的平顶区．可以看出，在这一区域内，员工的努力程度即使有较大幅度的改变，其满足程度却没有较大的改变．第一节员工关系理论:各学派的观点个人努力满足曲线（SE）第十八页，共六十八页。员工关系管理管理者对员工努力程度和满足程度的影响员工工作业绩是与个人努力程度直接相关的．这样，管理者可以通过影响努力满足程度曲线来调整对员工施加的压力。管理者的存在会对员工造成压力，结果为SE曲线向右平移；管理的的称赞和奖励会使员工在其它条件不变时，得到更大的满足，SE曲线上移；在有上级压力的情况下，员工工作的自主性减弱，从而他们会因为自己不能做主而感到不适，其努力程度和满足水平都会有所下降，结果SE左移。第一节员工关系理论:各学派的观点第十九页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理三、正统多元派的观点简介：制度学派的经济学家和劳动关系学者组成。他们主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平需求之间的平衡，信奉制度（法律、工会、集体谈判制度）所起的作用。主要观点：最核心的假设是通过劳动法和集体谈判制度确保公平、效率与和谐。第二十页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理对工会与政府的看法：主张弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的谈判。重视法律的作用，提出用工人代表制等形式来保证劳动标准的推行。强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度，政府为工会提供信息咨询服务和共同决策权等制度。代表国家：德国实施状况：德国的罢工比较少，集体谈判主要在产业级别上进行，上述各种制度为冲突的显性化提供了另外的道路（工会与管理方对立），从而避免了冲突的加剧，制度运行良好。第二十一页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理例：员工所有权理论框架（阿纳·本纳和德瑞克·琼斯）

（1995）基本观点：在企业内部，雇主与员工之间关系的性质是由一系列制度的总和决定的。员工所有权制度：相互联系的两种权利——收益权和控制权——对个人的工作激励、个人绩效与组织效率的影响。本纳和琼斯将员工所拥有的收益权和控制权划分为四个不同的程度等级，组合成十六种不同的所有权制度安排形式，如下表：第二十二页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理员工拥有的收益权员工拥有的控制权没有参与控制分享控制主要控制没有OA1一般性企业OA2包括大多数工人在内的质量圈OA3员工在董事会中有代表OA4英国工业中的共同所有权很小OA5利润分享：员工股份所有权计划（a）OA6带有参与管理计划的利润分享OA7有其他计划相配合的劳资共决制度：如瑞典OA8英国零售消费合作社中等OA9员工股份所有权计划（b）OA10斯坎伦计划：林肯电器公司：日本制造企业OA11生产者合作社：英国制衣业：丹麦OA12生产者合作社：英国制鞋业较大OA13员工股份所有权计划（c）OA14员工股份所有权计划（d）OA15员工股份所有权计划（e）OA16生产者合作社：蒙德拉贡：意大利第二十三页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理结论：只有在受到相当限制的情况下，员工参与决策这一做法才有可能提高生产率。在员工拥有的控制权较大的情况下，生产率高低取决于员工所享有的收益权的大小。当员工不掌握控制权的时候，员工收益权的不断增加对生产率的影响既可能是正的，也可能是负的。当员工的所有权是通过单独的控制权或单独的收益权实现的时候，这种所有权对于生产率来说，都会造成一种潜在的损失。第二十四页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理四、自由改革派的观点简介：观点更具批判精神。他们认为劳动关系是一种不平衡的关系，管理方凭借自己的特殊权力处于主导地位。因而他们关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公平待遇。信奉政府的力量，呼吁加大政府对经济的干预。主要观点：该学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分为“核心”与“周边”两个部门。第二十五页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理政府与工会的看法：工会与集体谈判的开展是非常必要的。因此该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的社会经济政策，反对市场化和自由贸易，主张强势工会。代表国家：瑞典世界上最著名的社会福利国家之一，临时解雇工人享有不错的失业福利。任何工人团体都可以自由组成工会，其协议自动覆盖工会所在的产业，而且工会的这些权利无须像北美那样，要获得法定的承认程序或要求。“福利病”、“瑞典病”。第二十六页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理五、激进派的观点简介：由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中工人的“劳动利益”与管理方的“资本利益”是完全对立的，不可调和。而且认为它们是资本主义经济体系本身所固有的问题，政府的力量也无法起到十分有效的作用。主要观点：和谐的劳动关系只是一种假象。管理方所采取的进步政策和管理方法，目的都是为了增加更利润，是为了资方的利益，只是在策略上更隐蔽更圆滑。第二十七页，共六十八页。第一节员工关系理论:各学派的观点员工关系管理对政府工会的观点：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。要使工会真正发挥作用就必须了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本斗争的运动，向资本的主导权挑战。代表国家：前南斯拉夫及西班牙巴斯克地区的孟作根体系该学派认为需要用新制度来取代资本主义经济体系。该学派面临的主要问题是用何种制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。第二十八页，共六十八页。案例讨论是煽动罢工，还是正当维权某香港投资电器厂，职工2000多人。低于最低工资标准支付工资，不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引发职工强烈不满。2001年10月29日，以生产部门为主的1000名职工采用厂内静坐停工方式，要求解决问题，结果厂方与职工代表进行谈判。最终达到协议：补发低于最低标准部分的工资；公休日加班按法定标准支付加班工资，停工待料期间发生活费11月起所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。员工恢复上班。员工关系管理停工风波过去约10天，厂方陆续解雇员工300多人。其中作为职工代表参与谈判的三名员工均以煽动罢工为由被开除．讨论题：从该案件中，你得到哪些方面的基本结论？如果用不同的理论分析该案件，各自得出什么观点？第二十九页，共六十八页。员工关系管理员工关系利益主体——企业、劳动者雇主雇主组织职工工会企业劳动者企业企业者企业家（我国）第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十页，共六十八页。沃尔玛“工会门”的事件在纷纷扰扰的“工会门”事件后，有职工3万多人的沃尔玛终于打破其在北美奉行的规矩，向中国妥协，7月29日，沃尔玛全国首个工会在福建泉州晋江店成立，随后的十余天，沃尔玛又陆续组建了5家工会。8月10日沃尔玛发出一纸声明：正在采取具体步骤，协助全总(中华全国总工会)在所有沃尔玛的中国商场内组建基层工会。沃尔玛与全国总工会的10年博弈终于画上句号（2006）对于“全球第一大企业”沃尔玛工会的成立，全国总工会法律部部长郭军表示，“对其他外企工会的成立将起到推动作用，全总计划在今年年内将外企在华设工会的比率提高到60％”。中华全国总工会副主席徐德明也对此高度评价，称此事“将载入中国工运史册”。资料链接员工关系管理1976年创立至今，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇用工会成员的纪录，这也成为其饱受抨击的主要原因之一。2005年，乔治亚大学特里商学院做了一次模拟民意测验，主题是“谁是美国最受憎恨的公司”，沃尔玛以几乎全票当选。第三十一页，共六十八页。第三节工会、雇主组织及三方性原则员工关系管理一、工会与工会组织1.工会组织的产生及其发展工会的数量（英国）：年份工会数量会员人数197544611.7198046712.6198539110.819903069.819952608.020002217.820世纪初,英国有1323个工会,21世纪初,仅有221个工会.工会人数在1979年达到最高点,为1320万,2000年,下降到780万,与79年相比下降了约40%.1979工会人数占当时所有被雇佣者的57%,至2000年,这一数字下降为29%.1984年,在雇用了25名或更多雇员的有工会的工作场所中,86%的雇员的工资和雇佣条件是通过集体谈判的方式决定的,如果考虑到所有雇用了25名及之上的工作场所,集体谈判决定雇用条件的雇员达到70%.到1998年,上述两个数字分别变成67%和40%.总体来讲，美国工会似乎已完成了其历史使命。2004年数据表明，仅有13%的工作者是工会会员。第三十二页，共六十八页。工会代表和维护劳动者的合法权益，帮助和指导员工签订劳动合同和代表职工集体协议。（我国《工会法》01年）工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。（《劳动合同法》07年）…其存在的全部或部分目的是为了就各种申诉、劳动争议、工资、待遇等级、工时、工作条件等问题同雇主进行交涉。(美国《劳动关系法》)教育职能、监督职能、协调职能、制衡职能第三节工会、雇主组织及三方性原则2.工会的职能员工关系管理第三十三页，共六十八页。第三节工会、雇主组织及三方性原则员工关系管理西方的工会还经常聘请劳保专家协助工作。他们的职责是：监察生产和环境安全，协调劳保信任人的工作，帮助无力设置劳保信任人的企业开展劳保工作国外的工会甚至可以左右公司对产品的调整，因为产品调整意味着有些工人会失去工作。通过集体谈判为员工争取薪资福利劳动条件的权益，并通过罢工来显示威力。2005年12月20日，纽约的公交系统司机差点把世界第一大都市弄瘫。在国外北美汽车三巨头的福利成本主要由以下几部分构成：几乎免费的医疗保险、员工工资、奖金以及巨额养老保险金。根据北美汽车公司的规定，在职员工和退休员工同样享受几乎一样的福利制度。就是在员工被辞退后仍然可以享受类似的福利制度。第三十四页，共六十八页。员工关系管理3.工会的类型公司工会公司工会通常指一个工会局限于雇佣组织内部，由该组织发起甚至控制。由公司内部员工加入，初级工会，不能独立于雇主。行业工会与职业工会由一些从事同样工作的员工组织起来的工会。如工程联合工会。产业工会在一个特定的产业领域内组织员工，不考虑职业或者是技能水平德国工业工程联合工会（IGMetall工会

）（号称世界最大的工会）

美国劳联英国全国教师工会、台湾货物装卸业职业工会

美国联合汽车工人工会(UAW)、美国产联

第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十五页，共六十八页。4.国际工会组织员工关系管理世界劳工联合会，简称世界劳联目前三大国际工会组织中成立时间最早的一个，于1920年在荷兰海牙成立，总部设在比利时首都布鲁塞尔。世界劳联主要有来自拉美、亚洲和非洲的116个国家的144个独立工会组织组成，下设运输工人、农业和食品工人、产业工人等9个国际产业工会联合会，并设有亚洲工会兄弟会、美洲和加勒比地区的拉美工会中心及非洲工人工会民主组织，有会员2600万。第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十六页，共六十八页。世界工会联合会，简称世界工联于1945年10月3日成立，总部设在捷克共和国首都布拉格，由来自120个国家的1.3亿名会员组成。强调工会组织独立于政府和政党，要成为一个维护世界工人利益的纯工会组织。国际自由工会联合会，简称国际自由工联1949年12月7日成立，总部设在比利时首都布鲁塞尔，并在日内瓦、纽约和华盛顿设有长驻机构，现有来自五大洲的152个国家的234个会员组织，有会员1.48亿人．下设三个地区组织，包括设在新加坡的亚太区域组织、设在内罗毕的非洲区域组织和设在委内瑞拉的拉美区域组织。员工关系管理第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十七页，共六十八页。5.我国的工会组织体系(1)我国的工会组织体系基层工会组织、基层工会联合会、地方工会组织、产业工会组织、中华全国总工会这次修改工会法，对工会的基本职责作出了明确规定，即中华全国总工会及各工会组织在众多职责中，最基本的职责是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。我国工会会员总数达到一亿二员工关系管理第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十八页，共六十八页。(2)我国工会的角色职能国有企业：党政工传统模式，专职干部享受同级党政副职待遇。工会兼具工会职能和管理职能，工会自身严重偏向于管理方代表。工会主席与员工对簿公堂（企业管理层的代言人，自然很难取得员工的信任)。私营与三资：几乎全部是由中层管理干部担任的。有些是企业总务负责人，也有是劳资、人事、财务负责人或车间主任担任的。周亚峰案件西克姆有限公司终止工会主席劳动合同员工关系管理第三节工会、雇主组织及三方性原则第三十九页，共六十八页。(３)工会问题研究工会领导人产生机制首先成为被关注的焦点。在25家设有工会的企业中，仅有1家采取了竞选的方式，只是形式上选举的为6家，而直接采取企业管理层任命的多达18家！占据了半壁江山。工会的组建率：民企中没有建立工会的占民企总数的81.8%。中国外资企业建立工会的比例达到40%左右自治工会及集体协商员工关系管理第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十页，共六十八页。员工关系管理一种全部由雇主组成的或主要是由雇主组成的临时性或长久性的组织，它的主要目标是管理雇主同他们的员工之间或者与工会之间的关系。国际雇主组织欧洲雇主联盟（UNICE）中国企业联合会、中国企业家协会（企联）

二、雇主组织与工会体制相同，企联有产业和地区性组织。雇主组织和工会组织在结构上的对称性，保障了他们之间在协调劳资关系的行动中可以对接。企联雇主工作部既代表私营企业的雇主也代表公营企业的雇主。这与欧洲国家雇主组织只代表私营企业雇主的现象不同。第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十一页，共六十八页。员工关系管理雇主组织的职能1)积极为雇主服务，提高雇主适应事业挑战的能力；2)促进和谐、稳定的雇主----雇员关系，即劳动关系；

3)在国家和国际上代表和促进雇主利益；4)提高雇员的工作效率和工作的自觉性；

5)创造就业机会及更好的就业条件；

6)预防劳资纠纷，并以公平迅速的方式解决产生的争议；

7)为其会员达到发展目标提供服务。第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十二页，共六十八页。员工关系管理1．国际劳工组织1919年10月29日至11月29日在美国华盛顿举行了第一届国际劳工大会，宣布国际劳工组织成立。1946年5月30日，国际劳工组织同联合国达成协议，接受联合国领导。是联合国所属的负责劳工事务的专门机构。该组织是联合国系统中惟一具有三方性机制的国际组织。三、国际劳工组织与三方性原则第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十三页，共六十八页。员工关系管理２．国际劳工大会国际劳工大会是国际劳工组织的最高权力机关，在正常情况下，每年六月在瑞士日内瓦召开一次大会。由各成员国派三方代表团参加。每个代表团由两名政府代表、一名雇主代表、一名工人代表和若干名顾问组成。大会制定公约和建议书，对工会而言，这些公约中最重要的是第87号关于结社自由公约和第98号关于结社自由和集体谈判公约。第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十四页，共六十八页。员工关系管理３．国际劳工局它是国际劳工组织的常设秘书处。多年来，国际劳工局编辑、出版了大量的研究成果和报告，出版发行了上千种书刊。设于泰国曼谷的国际劳工组织亚太地区局（InternationalLabourOrganizationRigionalOfficeforAsiaandthePacific）在开发亚太地区人力资源，引导各国劳务输出行业进行科学管理等方面做了许多有益的尝试和探讨。

第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十五页，共六十八页。员工关系管理4．理事会理事会是国际劳工组织的执行机构，由国际劳工大会选举产生，每三年选举一次。现由56名理事组成（政府理事28名，雇主和工人理事各14名）。包括中国在内的10个主要工业国为常任政府理事，其余的18名政府理事由政府代表在大会上选出的国家委派，雇主和工人理事分别由雇主组和工人组在国际劳工大会选出。

第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十六页，共六十八页。员工关系管理二、三方机制指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动（《三方协商促进国际劳工标准公约》国际劳工组织1976年144号），也即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法。第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十七页，共六十八页。员工关系管理我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”（《工会法》2001）第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。（《劳动合同法》07年）

目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。

第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十八页，共六十八页。员工关系管理三方机制要解决的问题

根据上述主要法律依据，三方机制要解决的是劳动关系方面的重大问题：劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。

第三节工会、雇主组织及三方性原则第四十九页，共六十八页。员工关系管理这个工会组织了数间医院的工人，这些工人包括了清洁工人，文员，各种技术工人和部分护士。作为工会会员，我们要向工会缴纳会费，十多年前，我一年就得缴纳400-500元的会费，后来我转了一份工资更高的工作，会费就增加了。这工会规模相当大，会员上万人。会费，加上医院向工会缴的各种费用，工会是蛮有钱的。在曼哈顿，工会买了自己的办公大楼。前几年，一间医院的资金周转不过来，工会还借了好几百万美元让医院度过难关。工会有工会领导，律师，财经专家，当然他们不是为工人白干的，他们也是受薪阶层。工会的这些工作人员每几年就代表会员与医院谈判，为工人争取福利。。

美国曼哈顿医院行业工会第四节集体谈判与集体协议第五十页，共六十八页。他们和院方定下每个工种的工作职责，不同工种的工资，超时工作的工资，院方辞退工人的条例；工会会员的假日，事假，病假和带薪假期。工会还要求医院缴纳一定数量的资金以供工会为工人购买医疗保险，残障保险和退休计划。律师是签合同的专家，所有这些条例经过律师的大笔一挥，那简直是滴水不漏，连个空隙都没有，以达到最大程度地保护会员利益的目的。财经专家对医院的财务了如指掌，也做过市场调查，了解各个工种工资的市场价值，也知道每年的通货膨胀率及生活指数。与医院谈工人加薪的时候，一大堆数字摆在谈判桌上，把加薪的理由娓娓道来，似乎这工资是非加不可。第四节集体谈判与集体协议第五十一页，共六十八页。当然院方也不是省油的灯，他们也有律师，财经专家。在谈判桌上，双方是各出奇招，各为其主，各有各的理由和说法。一边是漫天开价，另一边是落地还钱。最后大家都让一点，终于达成协议，合同签好了.不是每一次谈判后我们工人都可以加工资的，要根据具体的实际情况。有一年，医院收入不好，无法维持开支。医院和工会谈判，要求精简人员，裁掉部分会员。工会了解医院的财政收支，也知道医院的难处，建议不加工资，减掉自然减员（退休等）空出来的位置，也就是说，如果一个科室有10位工人，一位工人退休了，这个科室的工作岗位就只有9个，剩下来的9位工人就得完成10人的工作量。工会甚至提出，必要时我们愿意减工资。工人们要靠工作来维持生计，大家工资少一点，还能活下去。

第四节集体谈判与集体协议第五十二页，共六十八页。员工关系管理集体谈判集体谈判是协调劳资关系行之有效的一项制度。是劳资关系中的核心问题之一

在西方，虽然工作场所里的工会数量在减少，集体代表也在减少，但是，仍有相当数量的雇员通过集体谈判的程序来决定他们的工资。集体谈判最广泛的国家是丹麦、瑞典。在我国，《工会法》、《劳动法》及《劳动合同法》均有针对集体谈判的相应条款。有关学者大力呼吁推进集体谈判制度的发展。第四节集体谈判与集体协议第五十三页，共六十八页。员工关系管理一、集体谈判的涵义集体谈判：工人团体或工会与雇主或雇主组织就工会会员的就业条件和待遇进行谈判或协商的过程，被称为集体谈判（在我国通常被称为集体协商）。集体谈判是一个自愿的、正式的过程。集体谈判承认雇主和雇员拥有不同的且经常冲突的利益，集体谈判是调节这些相互冲突的利益的机制。第四节集体谈判与集体协议第五十四页，共六十八页。二、集体谈判的功能市场功能：谈判双方对劳动力的价格进行谈判。政府功能：集体谈判是一个政治过程。集体协议是法律的主体，由管理方和工会的谈判者共同制定。立法和执行权被授予管理方，他们必须按照法律条款办事。决策制定功能：集体谈判是雇员通过工会参与制定影响其工作生活的决策的一种方法。它起到限制雇主把单方面的决策强加给雇员。员工关系管理第四节集体谈判与集体协议第五十五页，共六十八页。分析集体谈判结构有一个著名的分析框架，即将结构分为等级、单位、代理人、范围和形式。谈判等级范围与形式谈判单位代理人谈判结构三、集体谈判的结构员工关系管理集体谈判结构分析框架第四节集体谈判与集体协议第五十六页，共六十八页。1．集体谈判层次集体谈判可以在多层次上进行。它可以是国家层次、地区或区域层次、多雇主层次、单一雇主层次。甚至可以是在某个工作场所层次的协议。国家级多雇主谈判：国家级工会与雇主联合会的谈判。是欧洲各国的主要模式，给管理方和工会都带来很大的益处。员工关系管理国家级多雇主谈判对雇主的好处：对工会更加协调一致的态度；减少雇主通过差异化薪酬和工资成本相互竞争的可能性；小规模的雇主不再需要在谈判上花时间，也不需要保留集体谈判的专门人员；在工作场所减小工会的作用。对工会的好处：提高谈判的力量；可以就产业雇员可以接受的最低工资进行谈判；增加未参与国家级协议的雇主认可工会的机会；资源的合理化；明显增强与产业雇员的联系，以此开拓招募会员的前景地区层次的单雇主谈判——集体谈判的分散化不同的管理者可以根据当地劳动力市场的状况实施差异化的工资；管理者可以使报酬和经营业绩相匹配；管理者可以在当地水平上就变革进行谈判；任何谈判破裂而导致的产业行动都可以控制在当地范围内第四节集体谈判与集体协议第五十七页，共六十八页。2．谈判单位及谈判代理谈判单位：是指某项集体谈判所包含的雇员群体。在大的复杂的部门，存在许多谈判单位，涵盖各种雇员群体。谈判代理：代理是代表谈判单位的组织，大多数情况下是工会，也有可能是独立雇员联合会。组织中谈判单位的数量越大，存在许多谈判代理的可能性越大。员工关系管理第四节集体谈判与集体协议第五十八页，共六十八页。3．谈判范围与形式谈判范围是谈判结构的关键因素．它限定了谈判和协商的范围．如谈判工资、工时和节假日等。谈判形式：集体协议的表现形式。有正式的书面协议、非正式的不成文协议或以内部备忘录的形式确认。员工关系管理第四节集体谈判与集体协议第五十九页，共六十八页。二、集体谈判的相关法律事项员工关系管理1．国际劳工组织公约大会制定公约和建议书，对工会而言，这些公约中最重要的是第87号关于结社自由公约和第98号关于结社自由和集体谈判公约。1949年的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为。"1981年制定了第154号公约《促进集体谈判公约》和第163号建议书《促进集体谈判建议书》。公约运用一切经济活动部门，规定集体谈判应用于决定工作条件和雇用条件，并调整雇主与工人以及代表双方的组织之间的关系。2．劳动法

第三十三条

企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条

集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条

依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

3．工会法

第六条维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。

第二十条工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。4．劳动合同法第一章总则第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第四节集体谈判与集体协议第六十页，共六十八页。三、集体谈判的过程谈判是一个过程，即两个或多个利益集团试图说服另一方改变其最初的立场以求调节他们之间的分歧，达成总体目标的一致。研究者把这个过程分成三个阶段：员工关系管理1．准备阶段搜集汇总有关谈判的所有事实（包括本产业的工资率或不同等级工厂的生产费用）；决定谈判小组的成员及其角色；设定谈判的目的和目标，预测对方的目的和目标；（理想目标、现实目标、底线目标）。期望网格需要解决的问题管理方的理想目标管理方的现实目标管理方的底线目标工会的理想目