2023年设计院薪酬管理制度实施方案

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篇1:设计院薪酬管理制度实施方案

薪酬管理过渡实施方案

天津市讨论设计院有限公司

薪酬管理制度实施方案

第一章总则

为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要求，调整内部安排结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

其次章原则

第一条：坚持以各尽所能、按劳安排;效率优先、兼顾公正;激励和约束相结合的原则。

其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条：坚持可持续进展原则，制定的方案为公司的长期战略进展规划服务。

第三章设计思路

第五条：总说明

本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开头进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略进展规划服务。

第六条：设计关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况上下浮动安排。

(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活"好'抢、推"难'活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

(四)为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，从院长嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别贡献奖。

四、为实现效率优先，兼顾公正原则，加班费的提取实行(很难定)

六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的

"套餐式福利制度'。

第四章薪酬制度

第七条：适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条：工资模式

工资模式采纳岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况安排。

第九条：工资标准

一、基本工资

凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

二、岗位工资

(一)设置标准

管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据《讨论设计院有限公司(

)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《讨论设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《讨论设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。

(二)执行标准

1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资

(一)设置标准

年功工资的标准为8元/年。

(二)执行标准

年功工资实行逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

四、岗效工资

为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

(一)设置标准

岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)20%

即：岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4(二)执行标准

同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本掌握目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，假如实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;假如实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。假如未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。

第十条：工资扣发方法

关于假、旷工、早退的工资扣发方法(临时略写，参考公司给的资料)

其次节奖金制度

第十一条：奖金模式

结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理方法(见附则)。

第十二条：奖金标准

一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

(一)奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准表

序号

职务

职能奖等级

ABC

院长

200018001000副书记

200018001000副院长

200018001000总工程师

200018001000财务室主任

180015001000经营室主任

180015001000计算机信息中心主任

1800150010008人力资源中心主任

1800150010009技术监督室主任

18001500100010综合办公室主任

16001400100011各科室办事员

10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核状况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表

职能奖等级

考核

指标

无职能奖

C级

B级

A级

极差0~40分

需改进42~60分

称职61~80分

良好81~95分

优秀96~100分

平分标准

1、工作质量

本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清晰、完整

工作懒散，本可以避开的错误频繁

较多错误，工作不细心

大体满足，间或有小错误

工作几乎永久正确清晰，有错自行改正

工作始终保持超高水准

2、合作

是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法

无法与人合作，不原意接受新事物

时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处

大致上与人相处开心，间或有磨擦

一向合作良好，原意接受新事物

与人合作有效，随时预备尝试新方法，与同事相处特别融洽

3、工作学问

是否了解工作的要求，程序等

与工作有关之事大部分都不了解

工作某些方面能增进些学问会更好

对工作有相当程度的了解

对工作了解全面充分

工作各方面均把握得极为优秀

4、勤勉

考虑其贡献于工作的程度

有机会就偷懒，时常喜爱闲聊

时常忽视其工作

通常能坚守其岗位，间或会闲聊

大部分时间都勤恳做事，间或需要人提示

一向可信任，勤恳将工作做好

5、工作量

本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量

工作慢，从未按时完成平均工作量

低于平均量

符合要求，间或超过

超出平均量

速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

6、学习力量

接受新学问的力量

若非一般教育没发汲取

学习缓慢，看似能汲取但实际并不能加以应用

学习速度尚可，间或需要向主管请教

学习快速，能加以应用

超乎寻常的学习速度，完全汲取，并有效应用

7、出勤

考虑工作的规律性和准时性

请假或迟到早退过多

较多请假或迟到早退

间或请假或迟到早退

绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由

从不请假或迟到早退

(二)执行标准

1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特别休假福利等(详细见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。

表4-3职能人员职能奖等级考评表

被考核职员：

直接上属姓名：

岗位名称：

岗位名称：

所在部门：

考评人姓名：

考核期间：()年()月()日至()年()月()日

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特别说明项(必需说明评分依据)

分数

考核项目

工作质量占30%

合作占10%

工作学问占15%

勤勉占10%

工作量占15%

学习力量占15%

出勤占5%

加权得分

核分人()分()等级签名()

备注

二、司机及晒图人员

(一)奖金设置标准

1、司机岗

市内出车一次奖金15元;

四郊五县出车一次奖金20元

市外出车奖金50元

平安奖200元/月(如发生交通事故扣除)

2、晒图岗

按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)

(二)奖金发放方法

1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。

2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核掌握，当月发放。

三、工程设计人员

(一)奖金模式

实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

(二)项目提成奖金

项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，根据项目的难度系数、技术含量、质量掌握简单性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公正性原则，杜绝活"好'抢、推"难'活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。

(三)浮动绩效奖

1、设置标准

浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

2、执行标准

(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。

(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明详细项目详细实例)，考核标准表见表4-5，依据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为"+'，另一个员工就记为"-'，，全部设计人员都比较完后，计算个人"+'的个数，依次对设计人员作出评价，按"+'个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特别福利政策(详细实施方法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE

"+'的个数

序位

A--++

B+-+++

C+--++

D

0E

+说明：

此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最终。

表4-5设计人员考核标准表

考核项目

标准要求

分值

考核标准

实例

工作态度(40分)

纪律性12分

无故不参与项目碰头会一次扣2分

不听从项目负责人、专业负责人支配一次扣3分

责任性12分

未按工作标准，造成不良影响一次扣4分

工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发觉一次扣3分

乐观性8分

对本职工作不乐观主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分

未准时和甲方沟通，影响工作的扣2分

协作性8分

不主动协作其他专业，以致延误工作，一次扣3分

集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分

工作力量(30分)

业务水平15分

一张出图问题超过3个的扣5分

执行力量15分

未执行项目负责人支配影响工作，每次扣3分

工作绩效(30分)

工作效率15分

不能根据工期完成工作一次扣3分

本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

工作质量15分

所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分

第十三条：院长嘉奖基金

为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，设立10万元人民币院长嘉奖基金。分设优秀设计奖、创新奖、特别贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必需由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格根据程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本掌握、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参与创新奖评审，由人力资源中心帮助主管院进步行评定。(详细金额安排方法由公司拟订)

第三节福利制度

第十四条：福利模式

为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度："套餐式福利制度'。

套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

第十五条：基础性福利

一、津贴

(一)管理职务津贴

管理职务津贴按下表执行。

职务

津贴

备注

院长

1800副书记

1600副院长

1500总工程师

1500所长

1500室主任

综合办主任

400除综合办外主任

600晒图室负责人

200(二)特别津贴

为推动企业进展，促进员工提高专业素养，对取得特别成就和资格的员工实行专项津贴。详细为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。

(三)主任工程师津贴

主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，担当各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。

(四)津贴发放方法

以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。

二、福利补贴

包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准根据市统一规定的范围和标准支付。

三、其他

设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。

第十四条：变动福利

变动福利主要与绩效考核挂钩。

(一)对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐

福利套餐选项

备注

带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

项目安排优先权

选择赠送一年专业性杂志

说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，其次名及第三名可以任选一项福利套餐

(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7表4-7：职能管理人员福利套餐

福利套餐选项

备注

带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，

第四节中长期激励薪酬制度

第十五条：(不知道公司及集团详细状况，待商议 )

附则(略)

附则一：经营管理者年薪酬管理方法

附则二：岗位等级工资标准表

篇2:电力工程公司薪酬管理方法

电力工程公司薪酬管理方法

一、薪酬原则

1、兼顾内部公正，对外具有竞争力，达到"效率至上'，充分体现薪酬的激励性；

2、员工的薪酬打算于公司支付力量、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；

3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；

4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；

5、全部员工年度收入与公司年度经营目标完成状况挂钩；

6、保密原则。

二、薪酬体系

员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及嘉奖四个部分构成。

三、适用范围

本方法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。

四、薪资

1、定义

本方法所称薪资是指员工根据公司规定、参与公司劳动所获得的基本劳动酬劳，由公司以货币形式支付。

2、薪资构成

薪资由基本薪资和工龄薪资构成。

（1）基本薪资

1）定义

基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求把握的学问、解决问题的力量、简单程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作阅历及经受等方面因素确定。

2）标准

依据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'），基本薪资包括5%的保密薪资。

3）基本薪资标准调整

基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。

（2）工龄薪资

1）工龄薪资是对员工工作阅历和劳动贡献的积累所赐予的补偿。

2）本方法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。

3）工龄薪资每年根据100元调整，累计不超过300元。

4）每年一月份进行调整。

（3）试用薪资

新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。

五、奖金

1、定义

反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司制造的价值的大小为主要确定因素，奖金采纳工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。

2、奖金构成

由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。

（1）月度绩效奖金

1）定义

依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。

2）标准

依据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'）

3）发放依据与方式

a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。

部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成全都,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。

b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核方法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。

部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）争论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。

c、计算公式

部门月度绩效奖金实际安排总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数100

副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数（n个分管部门月度绩效考核分数之和）n100

总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）n100。

（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行安排。）

部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数100

（2）年度效益奖金

1）定义

公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工共享的成果。

2）标准

依据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（详细见"附件'）。

3）发放依据与方式

a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。

b、计算公式

个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入全年经营目标

六、预算制度

行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行状况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。

七、薪资调整

1、转正定薪

（1）试用期满确定员工的正式薪资。

（2）转正薪资依据面试商定及试用期间表现状况予以确定。

2、考核调薪

（1）依据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。

（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。

（3）考核调薪每年1月调整一次。

3、零星调薪

（1）因员工职务变化相应调整薪资。

（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。

（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。

（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。

八、支付制度

1、薪资发放方式

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。

（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前依据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。

2、薪资支付计算方法

（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算方法

1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。

2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。

3）临时需要聘请短期用工，实行"日薪月结制'，其薪资标准依据实际状况确定。

（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算方法

1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。

2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。

3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。

4）项目经理跨月度项目绩效工资临时不发，等待项目完工进行考核后发放。

3、基本薪资与资格证书、工作经受及学历挂钩

员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经受，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建筑师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。

4、薪资以法定货币支付。

5、薪资计算期及支给日

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。

（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按"八

（2）'执行。

（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。

6、离职薪资

（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。

（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。

7、特别状况的薪资支付

（1）特别状况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、方案生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等状况。

（2）特别状况的薪资支付，依据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理方法的规定执行。

8、薪资的领取

（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。

（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部供应有效票据后支付。

（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部供应有效票据后支付。

（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。

9、尾数的计算

薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。

10、薪资计发程序

薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。

九、薪资代扣

有下列状况之一的，公司可以代扣员工薪资：

1、公司代扣代缴的个人所得税。

2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。

3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。

十、薪资调整的申报与审批权限

1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接支配总经理办公室执行。

2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。

3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。

4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。

十、福利

员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。

1、社会统筹保险

公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险赐予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司担当的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司担当的保险费用由公司支付）。

2、法定节日过节费

国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工供应过节费，发放标准如下：

节日

过节费标准

在岗的正式员工

临时员工

端午节

中秋节

元旦节

春节

3、年度体检

在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一支配参与一次体检，费用由公司支付。

4、午餐补贴

公司为员工供应的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。

5、住房、交通补贴及加班费

公司为员工供应的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。

6、婚丧慰问金

（1）正式员工首次结婚

元/人。

（2）正式员工直系亲属死亡

元/人。

7、生日礼物

正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。

8、患病礼物

正式员工患病住院，公司视状况赠送礼物表示慰问。

9、生育礼物

正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。

十一、嘉奖

公司嘉奖分为市场嘉奖、项目嘉奖和其它嘉奖三类状况。

1、市场嘉奖

市场嘉奖，是对市场业务人员的嘉奖，详细方法另行制订。

2、项目嘉奖

项目嘉奖，是对工程技术、管理及施工人员的嘉奖，详细方法另行制订。

3、其它嘉奖

其它嘉奖是指公司对做出突出贡献的优秀员工所赐予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。

十二、薪酬密级

公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将赐予严峻惩罚：

1、查阅权限

（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬状况。

（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬状况。

（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬状况。

（4）员工有权查阅本人的薪酬状况。

2、员工对薪酬负保密之责

员工之间均不得相互探问、谈论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定赐予惩罚：

1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。

2）情节严峻的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。

十三、附则

1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导看法后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。

2、在岗员工首次薪酬确认，按本方法"十'项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际力量提升后，按程序上浮。

篇3:中高层管理人员薪酬激励制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、嘉奖年薪；

4、法定福利和保险；

5、特殊福利保险方案；

6、总裁特殊嘉奖或总经理特殊嘉奖；

7、中高层经理人持股方案(另行规定)。

其次章：薪酬管理方法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪根据公司现行标准进行核定；

4、特别状况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

其次条：绩效年薪：

1、在年度结束后，依据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：嘉奖年薪（年终奖金）：在年度结束后，依据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%70%；

2、总经理（其次层经理人），为年薪总额的50%60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%30%。

第四条：年薪制人员的嘉奖年薪，一律延期半年发放，凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的状况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的打算权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的打算权在董事长。

第五条：总裁特殊嘉奖，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特殊嘉奖，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

其次条：年薪制人员可享受特殊福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大大事，经董事会讨论批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成果在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为

万保额；

4、总经理（其次层经理人），为

万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为

万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为

万保额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为

万保额；

第四条：国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（其次层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行依据公司详细状况进行支配。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*1.0

2、总经理（其次层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房安排制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；详细规定为：任期满一届，公司供应40%房款作为首付款；任期满两届，公司供应其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。详细标准为：4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，全部相关责任购房者自负。

6、住房福利方案自聘用之日开头生效，自任职满一届开头执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特殊福利与保险方案，依据公司效益和实际状况另行规定。

第九条：特别福利方案的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失或职位下降者，依据任职年限按比例提前执行上述方案。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出贡献者，如听从公司统一支配，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特殊福利方案，同时，授予"企业功勋'光荣称号。详细标准将依据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二零零*年*月*日

附表一：

中高层经理人薪酬结构

公司董事长（第一层经理人）

基本年薪

公司董事会核定，按月发放。

绩效年薪

公司董事会核定，按年发放。

嘉奖年薪

公司董事会核定，延期半年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

总经理（其次层经理人）

基本年薪

董事长核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。

总裁特殊奖

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配