企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力检测备考题带答案

企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力检测备考题带答案

单选题（共50题）1、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序设计【答案】A2、(2015年11月)某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪120元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出产品320份。则他的日工资为（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C3、人力资源管理开发的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段?【答案】C4、小张和单位签订了一份两年期的劳动合同，单位要求试用期限为3个月，这个规定（）。A.是对的B.小张必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】C5、(2015年5月)以下各项不能决定员工计件工资多少的是()。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D6、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存（）年以上备查。A.一B.两C.三D.四【答案】B7、组织承诺反应的是员工对组织的（），他们通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注。A.满意度B.忠诚度C.信仰度D.认可度【答案】B8、(2018年5月)对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划是指（）A.战略规划B.制度规划C.人员规划D.费用计划【答案】D9、以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是（）。A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A10、员工岗位操作训练记录的查看属于工作岗位调查方法中的（）。A.日志法B.活动记录法C.档案资料法D.工作岗位写实【答案】C11、人力资源的一般特点不包括()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D12、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，不适宜选择的策略是()A.比较策略B.择优策略C.淘汰策略D.轮廓匹配策略【答案】A13、()是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案】B14、劳动行政部门发布的规范性文件称为()。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D15、(2018年11月)（）是工资的统计明细。A.台账B.工资台账C.工资条D.工资明细【答案】B16、人力资源管理费用核算的要求不包括()。A.采用适当的核算方法B.正确划分各种费用的界限C.控制成本和节约能耗D.加强费用开支的审核和控制【答案】C17、小王在A公司工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定，经济补偿金应发放()个月的工资。A.8B.12C.16D.24【答案】B18、(2018年11月)人力资源管理费用的核算第一步是（）。A.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目B.分析具体项目的核算办法C.分析人力资源管理费用D.分析项目内容【答案】A19、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是（）。A.注意-兴趣-愿望-行动B.注意-方式-愿望-行动C.注意-兴趣-有效-方式D.愿望-兴趣-行动-结果【答案】A20、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中()尤其适用于那些参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A21、除了技能培训外，现场培训应当是以（）为主，指导为辅。A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论【答案】B22、通过（）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。A.报纸B.杂志C.广播电视D.网络【答案】D23、(2016年5月)在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A.双向并联B.自上而下C.并列关联D.自下而上【答案】D24、(2015年5月)员工直接薪酬不包括()。A.基本工资B.员工福利C.奖金D.补贴【答案】B25、企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用()形式。A.统一的企业内面试B.深入电话访谈C.单独的校园内面试D.先笔试，后面试【答案】C26、组织承诺反应的是员工对组织的（），他们通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注。A.满意度B.忠诚度C.信仰度D.认可度【答案】B27、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()A.工作说明书的内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范写工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B28、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A.劳动能力B.劳动手段C.劳动量D.劳动资料【答案】C29、我国计时工资制常用的具体形式不包括（）。A.年工资制B.月工资制C.日工资制D.小时工资制【答案】A30、(2019年5月)改善绩效为目的的培训通常一个计划针对（）项目。A.三个B.一个C.五个D.多个【答案】B31、根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(应该采取相应的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B32、()是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】A33、职业分类的基本原则是（）A.行业性质的一致性B.劳动密集水平程度C.地区经济发展水平D.工作性质的同一性【答案】D34、()不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B35、一般来说，招聘体检应（）进行。A.在所有筛选方式使用之前B.随时C.在所有筛选方法使用之后D.与筛选方法同步【答案】C36、按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（）。A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】A37、岗位写实的种类不包括（）。A.个人岗位写实B.自我岗位写实C.工组岗位写实D.岗位分段写实【答案】D38、按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为（）。A.时间定额和产量定额B.统一定额、企业定额和一次性定额C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额?【答案】A39、企业组织信息的应用不包括（）。A.信息的传输B.信息的存储C.信息的检索D.信息的收集【答案】D40、(2019年5月)（）实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D41、（）是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。A.宪法的基本原则B.宪法的指导思想C.劳动法的基本原则D.劳动法的指导思想?【答案】C42、在（）下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。A.事业部制B.执行部制C.直线职能制D.直线制【答案】B43、某通信企业安排刘刚10月3日加班，则该通信企业应（）。A.支付不低于刘刚工资100％的工资报酬B.支付不低于刘刚工资150％的工资报酬C.支付不低于刘刚工资200％的工资报酬D.支付不低于刘刚工资300％的工资报酬?【答案】D44、《劳动法》规定，劳动合同（）即具有法律约束力。A.自双方当事人签字之日起B.从依法订立之日起C.自签订之日起D.自公证之日起【答案】B45、一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上不包括()。A.决策支持层B.核心数据层C.业务处理层D.基础数据层【答案】B46、根据我国《劳动法》的规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过()小时。A.36B.48C.12D.72【答案】A47、市场营销是企业经营管理的（）。A.起步环节B.中心环节C.中间环节D.结束环节?【答案】B48、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是()A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢【答案】B49、(2016年5月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】D50、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】C多选题（共30题）1、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是()A.爱岗敬业B.以人为本C.保护环境D.奉献社会【答案】AD2、工作岗位评价间接的信息来源包括()A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD3、用人单位可以代扣的劳动者工资包括()。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工作中扣除的其他费用E.由劳动者个人额外收人的各项社会保险费用【答案】ABCD4、环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD5、岗前培训的两阶段培训一般由（）组成。A.集中培训B.部门培训C.分支机构培训D.工作现场培训E.人力资源部门培训??【答案】AD6、人本管理原则包括（）。A.人的管理第一B.和谐人际关系C.员工和组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织机构【答案】ABC7、关于成绩记录法的描述正确的是()A.成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人B.适合大学教师、律师等考评C.本方法需要从外部请来专家参与评估D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长E.属于结果导向型考评方法【答案】ABCD8、在课堂培训中，讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法，其缺点在于（）。A.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强【答案】AB9、下列（）属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量【答案】ABC10、对劳动关系的正确表述是()A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程B.企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体C.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职业劳动活动之后发生的关系【答案】BCD11、下列选项中，有关企业人员招聘活动的说法正确的是（）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势一面C.公司应有所保留地让应聘者了解公司D.公司应向应聘者树立良好的企业形象E.公司应客观全面地介绍公司整体信息【答案】AD12、企业在招聘人员选拨中常用的方法有（）。A.笔试B.面试C.情境模拟D.心理测试E.体检【答案】ABCD13、以下属于集体合同中的过渡性规定的有()A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD14、应聘人员选拔的意义包括（）。A.保证企业得到高回报B.降低员工的辞退率C.降低员工的辞职率D.为员工提供公平竞争的机会E.提高员工的能力【答案】ABCD15、劳动法体系的构成包括()。A.职业制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.促进就业法律制度E.绩效考核制度【答案】BCD16、人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括（）。A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策?【答案】BCD17、根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的（），均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得【答案】ABCD18、在职业领域，公道的特征包括（）。A.公道标准的时代性B.公道观念的多元性C.公道意识的社会性D.公道执行的人为性?【答案】ABC19、下列选项，属于领导者与众不同的特质的是（）。A.自信心B.创造性C.领导动机D.内驱力E.人格健全【答案】ABCD20、经济性裁员的条件主要有（）。A.依照企业破产法规定进行重整B.生产经营发生严重困难C.用人单位产品结构调整期间D.用人单位外迁期间E.用人单位产品滞销期间【答案】AB21、态度考评的重点是()A.工作的认真度B.工作的努力程度C.是否遵守各种规章制度D.是否有干劲、有热情E.在企业中处于何种地位及其能力大小【答案】ABCD22、面试考官和应聘者双方面试目标的区别是()A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC23、关于奉献，下列说法正确的有（）。A.全力以赴是奉献精神的体现B.拿一份儿钱，干一份儿活儿，也是奉献C.只有别人奉献，自己才会奉献D.充满热情地做好自己的本职工作属于奉献【答案】ABD24、合理的工资总额可以用（）的方法来推算。A.工资总额占附加值比例B.盈亏平衡点C.损益表D.资产负债E.工资总额与销售额比【答案】AB25、福利的特性包括（）A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD26、场地拓展训练可以使团从在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】ACD27、培训系统的设计和开发必须回答的问题有（）。A.培训目标是什么B.如何实现目标C.培训的对象是谁D.如何检验目标E.实现目标会给企业带来何种好处【答案】ABD28、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】BC29、外部招募的优势包括()A.带来新思想和新方法B.树立企业的形象C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】AB30、工伤认定申请表应当包括()A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时在场人【答案】ABCD大题（共10题）一、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)二、三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。①关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。三、(2016年11月)A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3分)四、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据《劳动法》的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9分)五、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)六、(2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)七、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。八、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；⑦保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9分)九、(2019年5月)某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力