打牢绩效管理根基优化绩效管理流程

绩效管理目录绩效管理的管理根基

绩效管理：从一般到卓越

绩效管理理论零一二问题与总结

关键绩效指标设定

绩效管理流程三四五由于蒙在鼓里而带来的担心；对批评和惩罚的焦虑；害怕自己的弱点被暴露出来。为什么被评估者不喜欢绩效管理？认为这件事情没有意义，浪费时间；担心由于绩效考核会和员工之间产生冲突；绩效管理体系设计本身存在问题，例如程序繁琐、缺乏公平等。为什么主管人员不喜欢绩效管理？绩效考核事后的评估绩效＝对于个人的总体感觉管理过程中的局部环节出现在特定时期人力资源部为主侧重判断和评估考核单向：从上到下用于分配奖金或利润绩效管理事前的沟通与承诺绩效＝附加值（结果+行为）完整的管理过程伴随管理活动的全过程一线经理为主侧重信息沟通和绩效提升员工参与结果运用范围广目录绩效管理的管理根基

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绩效管理流程三四五不同定义的比较绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员2.结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、注重规则的企业4.结果＋过程（行为/素质）普遍适用各类人员5.做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员1.2绩效管理的内涵1800s~1930s对大生产工人小时工资与产出关系的评估1930s~1950s个人特征评估

TraitBasedEvaluation泰勒

FrederickTaylor梅耶

EltonMayor1960s目标管理

ManagementbyObjectives1970s～1980s德鲁克

PeterDrucker

科学管理

QuantitativeMeasurement人际关系理论，管理层关注对绩效产生影响行为向量

BARS/BOS/BES强调组织绩效纳入管理，个人目标和组织目标结合

组织权变理论，最适而非最优的观点劳伦斯&洛什

Lowrance&Lorsh

1993~平衡记分卡

BalanceScoreCard卡普兰&诺顿

Kaplan&Norton强调绩效与战略关系，强调企业的绩效平衡注意：各种绩效管理方法无优劣之分，各有优点和缺陷。企业类型、发展阶段、内外部环境不同，需要不同的绩效管理系统。1.2绩效管理的内涵PerformanceManagementisthesystemanorganizationusestosetperformancegoals,evaluateperformance,identifyperformancestrengthsanddevelopmentalneeds,toachieveitsbusinessstrategy.绩效管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统。目录绩效管理的管理根基

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关键绩效指标设定

绩效管理流程三四五2.1绩效管理的管理根基长期导向的文化：长期导向的企业关注战略和愿景，战略是实施绩效管理的基础；短期导向的企业战略不清晰，绩效管理和战略脱节。开放沟通的文化：绩效管理中持续沟通必须的文化支持。关心员工成长的文化：有效的将绩效管理与员工的成长联系起来。组织文化2.1绩效管理的管理根基卓越的绩效管理系统与战略密切相关。企业不仅有战略，还强调战略制定和实施的沟通和参与。员工的绩效提高和组织的目标实现联系在一起，绩效管理地位提升到了战略层面。战略管理2.1绩效管理的管理根基组织结构和业务流程是战略有效实施的基础。组织结构不清晰，职能交叉重叠、缺失弱化，无法保证公司战略的实现。业务流程帮助我们看到组织中的工作产出，提供最有价值的评估信息。组织设计与业务流程2.1绩效管理的管理根基组织绩效管理的宣讲会，高层领导动员讲话推动绩效管理的办法：简短的电子邮件；打印的正式信件；说明组织的期望和员工的获益。高层领导的支持和推动人力资源规划职位评估职位轮廓绩效管理绩效指标的形成薪酬体系企业战略目标培训与开发人员招聘选拔目标管理工作分析目标温管理根据炮公司寒的战略里规划和组织长目标运用系统屡化的管袭理方洲式把联各项题管理荣事务船展开绣为：有主绘次的此和高闯效的管理脱活动堂，激塑励员付工共插同参纵予以位实现筑组织蔬和个逼人目屿标努周力工证作的过程。2.惕2绩效除管理迹基础喉：目狡标管拴理绩效犁目标熄的分塞解企业年度绩效目标部门绩效目标绩效管理目标分解个人绩效目标企业长远目标2.旺2绩效升管理县基础笑：目滥标管荐理目标深和工最作职徒责并院不矛确盾，终不同栽职位毒的特躲点不轿同。职责野是职惯位比代较稳风定的龄核心亲特征轨，是学任职勒者从猴事的临核心活动躺。职位颠的工讲作职斥责相岸对稳唉定，询目标取经常晃随时循间变猾化。艇例如销售明经理把。职位尖描述敏是绩怒效指研标设镇定的杜基础2.残3绩效搭管理窗基础径：工物作分定析运用立系统犬性方涉法收纯集工毅作的间信息赔，明判确组能织中蕉各个菠职位的工洪作目总标、喝职责疤和任芦务、孕权限染、工治作中叫与组乘织内恢外的其他钞人的惜关联易、对伙任职把者的瞒基本仪要求披等。将组绩织中摊的各竞项职端能有缺效地截分解载到各青个职疼位上文。人力陪资源故经理肥职位妥说明玻书示厚例如何们得到刻职位还描述裙信息——工作阶分析2.篮3绩效岂管理弦基础石：工诸作分役析目录绩效管理的管理根基

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绩效管理流程三四五罗伯‧卡普兰RobertS.Kaplan大家好！我是哈佛大学商学院教授，也是平衡记分卡团队董事长戴维‧诺顿DavidP.Norton)我是复兴方案方案公司CEO，平衡记分卡团队的总裁财权务以闸何栋种叹形测象仓展死现陆给另股仿东/投塌资天者拼？客微户我有以抱何匙种置形码象顽展比现纤给价客住户？内傲部斜流技程我葱们伞的简经孔营致效菠率如精何催？学秘习后与旗发木展我秒们先的捷员彻工屯感喉觉如围何凑？远漏景烤与流战鲜略来困源肃：域”焰平诞衡煎记夹分消卡少：掉将敲战西略调转蠢化盒为考行部动木“3.锐2平衡斗记分乏卡3.零2平衡俊记分长卡远景露战略财务客户内部泼流程学习青成长财务财务客户客户学习疤成长学习驻成长内部估流程内部惩流程个人异的KP饮I企业把的KP均I部门猎的KP贞I目录绩效管理的管理根基

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绩效管理流程三四五4.烟1绩效姻管理呜的步战骤公司警战略Fe咏ed浅ba节ck1423个人童绩效秒考核组织惧绩效陆考核36衫0度评命估薪酬沾福利职务荣调整绩效杰改进培训边发展制定揭公司例、部咬门、锡个人棒目标更新炒岗位前职责观察阶与纪滨录中期裂评估指导梳与反奖馈绩效纵计划绩效滨辅导绩效阀考核绩效剑反馈绩效拉计划排包含软将公蚁司战轧略和踩经营经目标拳分解私为部行门阶汉段性勉计划兔和个土人行爱动计晃划及亚目标。具体质工作-很公司优管理搅层制脑定年嚷度经芦营目似标和校行动谦计划头，指垃导职范能负欧责人德分解心目标减，制研定具贞体的睛年度疫计划沉和目赔标。-嫌部门宽负责聋人确舟认本香部门赚的年兔度目诵标，泰对部哗门目唤标进曲行合慈理分看解，急保证党总体璃目标闭的达路成。-钢管理悲者审菠核员例工的慎职位箱说明慎书，滋对职航责的太调整筒进行路确认伴。-独管理械者和骡经理发确定挎员工乱进行档绩效纯计划曲或目骗标设半定的喷时间砍。-牵员工陆和经软理共续同制馅定员酱工考串核周孙期的叮工作痛计划招。-铃管理狡者和军员工洒在工圾作计岭划上具签字寒，澄植清员堆工的私组织堵角色租、工栋作目螺标和原绩效稍目标道。Establish

Performance

&Development

Plan第一步绩效计划PerformanceReward

&

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PerformanceFacilitate

Performance4.财2绩效弹计划结盟团队瓶目标企业检战略我们贷应怎幕么经谁营来截达到满企业依目标?团队搬相关瞎的目偿标个人裙目标我的兔责任我实现捡企业锅目标通过股绩效饶计划取把员君工与晓部门宇、部援门与浪企业蜻战略苍目标降相结珍合4.括2绩效喂计划职位职责1._______________2.________________3.________________4_________________5_________________6_________________目标20071.________________2.________________3._______________4.______________5.______________6.______________目标20081.________________2.________________3._______________4._______________5.______________目标20091.________________2.________________3._______________4._______________5._______________6._______________绩效杰目标迁不一座定每吵年相吗同，洗反映西了职犁责中寇的几宫项。4.可2绩效斗计划目标议设定葛的基占本原胃则-SM腥AR腾T原则Spe销ci兄fi直c具体抓的Mea丧su聚ra妥bl仗e可衡忘量的Ach抄ie鼻va滤bl妨e可实代现的(8似0%可能花性)Ca塑lc凤ul出at旋edRis京k具有药挑战垃性的(有一便定难谁度)Tim绘ed有时贷间性骡的4.擦2绩效备计划这些越可以拥作为祝绩效职目标鞋吗?提高氏市场妨占有糖率达到评预算限目标每个排月对禽市场怨发展黑趋势惑进行董分析保持这与客移户的呀联络开发钉某新遥产品浩的5个新索客户它以在20止09年2月前虫达到5%的利俩润指藏标4.简2绩效器计划制订振上下咐一致佳的计链划–个人乘业绩铅计划制定氧工作洒的计域划什么茄是绩绑效辅定导?-丈经理挂或管丛理人唱员就惧员工驱的工设作进说展提贼供连系续性虾的辅参助和将指导很，经旁理与酒员工瘦之间阴不间师断的观沟通先和反室馈，嘴以明中确正花确的咸工作料态度恼和行判为，及了解融工作碌的进春展。具体呆工作-闹绩效绣辅导新可以椒在任织何时泄候以护正式价或非闹正式到的方羞式进硬行；-椒正式扶的辅抹导通油过管显理者拔和员朝工之千间的样正式球谈话编方式紧进行刮；-引谈话搭前管靠理者棵必须却充分么准备色、收老集信蛇息尽啦量客趴观；-誓非正捡式的功辅导温同正尾式的砖辅导白有相咳同的侮目的助，但掘通常际是在怪日常妻的工室作环亏境中俩，通倾过灵晋活的投方式串进行豆。Establish

Performance

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Plan第二步绩效辅导PerformanceReward

&

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PerformanceFacilitate

Performance4.栗3绩效失辅导为什抵么要烛进行僻绩效浸辅导冈？这种干？淘或防这种旱？通常命一个馒新的徒员工庙开始哪时生秤产力夕快速熄增长橡，然躺后增荡长放锈慢。如果副没有战对比命反馈疮激励卸或加度强辅夸导，忙其水际平保恐持不君变或梳可能舍下降狡。偶尔飘、不治恰当宵或负预面反精馈，必或缺蒜乏加外强辅字导，犁主观坟能动光性和幻玉生产管力受扫到打膛击。持续城性的退、建校设性派的或齐基于品原工朋作状岂况的竭正面伏的加帆强辅推导，浴将大楚大提旨高生报产力数。负面茶反馈正面测反馈旋及强遵化绩效时间通常常一个滥新的扇员工皂开始宰时生码产力颂快速公增长刻，然避后增户长放面慢。如果偏没有双对比抽反馈紫激励预或加蝴强辅拦导，眠其水甲平保考持不话变或汗可能读下降守。绩效时间4.仁3绩效芝辅导如何承提供换负面恒的反椅馈具体巾地描劳述员稻工的盛行为耐心裳，具移体，捞描述秀相关息的行秋为对事殊不对迈人，致描述怨而不自是判简断描述渐这种方行为简所带烧来的伞后果客观控，准己确，玩不指损责征求蛇员工楚的看攀法聆听颗，从过员工俊的角域度看驻问题探讨身下一置步的轻做法提出皂建议锦及原群因4.谱3绩效秃辅导“王强末，你锦可真少懒，延你这并是什键么工唯作态馋度呀蒜。”“王熔强，昨最近队三天泻，你美连续糊迟到吓三次麻，能探解释短一下商原因岛吗？例”“小贤李，践你的京工作钱真棒揪”“小讨李，抱我对蠢你昨棋天的拖安排委非常恶满意椅，这吧样一仆来给僵我们割节省偶了半碗天的湿运输响时间次”反馈寻要具临体×√×√4.谦3绩效北辅导“张华镇，你酿在上飘次会撇议上恭的发掌言效领果不勾好，逃这次蛾发言猫之前你是子否能砖先给快我讲铸一遍丛。”“张搁华，救你是锤否能瘦把准控备的购发言孟先给睛我讲梨一遍牲，这鸟样可赔以帮助辉你熟且悉一斗下内页容，首使你哭在现赴场能冤更加颂自信畅。”“李叠明，歪我感乞觉你下这个赠人有鼻点保换守，龙你很获少与抬其他煎人沟认通信息。搞”“李违明，仓如果咸在每军周的逐例会婆上，胸你把功项目供的进惕展情暴况与转我们分沫享一企下的翠话，稳对我为们会辩有很边大的愧帮助岭。”反馈明要着搁眼于碎积极商的方待面×√×√4.肥3绩效齿辅导什么穴是绩盾效考崇核?管理捆者和什员工汤需要畅讨论砌：按假照工贸作目伴标和恰职位瓦要求杏，该沟员工丸的实掘际工巾作业朝绩和指能力征表现段。-水管理哑者周封期性赌地审覆核员贴工的凶工作渗计划为，确快定该她员工抖达到抓工作本目标裳的程尚度-局管理酒者和揉员工矛共同灰评估茂该员遇工现演有能罢力，驰并且豆确定尚该员外工在言考核火周期洒内各醒种评笼估要价素的摊结果佳与成跑绩-锡评估片会议泉上，剪讨论漂应该客侧重执对以圾前目欧标的夸建设船性的晒回顾年和未四来的桑考核秩周期衔内的购工作舱目标-兴管理驼者指寺导或割引导坊讨论鄙的过叨程，件就员填工的法绩效今与要插求具拆备的围能力抛提供烘反馈-讨评估洪面谈器应该圣为员筝工创群造机骄会共积同讨猫论员历工的探短期疗和长促期的衣职业骨发展灰目标-抽员工既利用将绩效轰考核贺机会而与主使管讨舱论自析己关掘心的矿问题模，以枯及达疮到目芹标所坊面临唤的障慎碍-耀员工征和管涛理者娇在绩鞋效考悠核表经格上站签字印认可Establish

Performance

&Development

Plan第三步绩效考核PerformanceReward

&

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Performance4.呜4绩效散考核不同孝级别满的绩茫效考语核重欢点100%75%50%25%一般员工管理层CEO100%75%50%25%个人摘业绩权重团队/公司业绩侵权重4.籍4绩效萍考核强迫浮分布裳法(F务or铸ce宪d壳Di述st今ri巡寿bu窗ti漏on李M邻et明ho肆d)要求鼠评定明者在脱每一肾个档委次上粗（如你：好测，中姿，差兆等）孩都分喂派一澡定比顺例的纳雇员绵，如备：优秀5%良好20灰%中50卖%中下20曾%差5%4.时4绩效屡考核关键欣事件射法(C歇ri有ti副ca汽l叼In喘ci咸de仍nt距M榨et刮ho野d)美国威学者FL楼AN故AG掘AN和BA袋RA柜S创立通过烟观察孩，书量面记暂录下赶员工干有关茄工作歼成败卧的“关键属性”事实ST月AR方法该考欧评一渴般不善单独贤使用及时凶反馈优点有理角有据若及西时反搭馈，报可提摧高员较工绩冒效成本岩很低缺点积累秘小过酱失之起嫌不可作单独录作为孝考核通工具4.所4绩效腥考核行为详锚定授等级口评定么法（Be游ha淡vi砍or客al斧ly友A张nc拘ho廉re达d椒Ra糖ti氏ngSc初al勒e亡me巾th烂od，BA缩慧RS）是骨传统西业绩漆评定虏表和宴关键茄事件迎法的什结合爹。使趟用这范种方骂法，支可以麦对源垂于关龙键事塔件中松有效虫和非诸有效趁的工斗作行箭为进烟行更缴客观撤的描腿述。熟悉泽特定尼工作浑的人忍能够脉识别欢工作薄的主厚要内粮容，膛然后荡对每膜项内舱容的煌特定议行为奏进行已为锚啊定等言级评折价。行为搏锚定肾等级记评定血法BA娱RS4.地4绩效则考核一种审问一个猜测的游戏一种对质一个终极判决绩效蓄考核挥不是衬什么珠？4.梢4绩效隐考核什么兄是绩弃效反绒馈?-闲基于搅绩效多考核铸的结附果，炎如何葬运用刊于员膝工的扯激励哈和员湿工的严能力誉发展具体寄工作-创薪酬唱与绩扯效的刘结合肠：根据顷既定持的绩腔效奖牌金计难算方恩式，更员工离的业若绩结峰果将吃决定询其绩齐效奖越金的缠多少旺。在慰有些歇情形洗下，狭员工定的长笔期激启励（慌如股专票、俘期权宝等）旨也会板与绩抓效结爱果高浴度相糊关-航个人理发展欲与绩蚀效的固结合孟：根据贱业绩舒评价唇的结曾果，抄管理闲者应浴与员励工共解同确杯定将窄来的凡发展偶目标趣和能勾力改诞进计显划，毒并作惯为下鞠一个仁考核督周期纲的考虎核标销准。通常恒情况改下，壶相应色的培呆训计果划，堆也应封建立坊在此铺基础尽上-奇人事意安排润与绩贼效的割结合薪：相关陵的人魂员提酱升和榴职位污调整僚，与神业绩蚁结果冈有着纺高度余的关浸联Establish

Performance

&Development

Plan第四步绩效反馈PerformanceReward

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PerformanceFacilitate