人力的管理-3篇

人力管理**3篇人力管理**1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公*、公正，不拘一格选拔人才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、**、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，**面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料(身份证、**证、职称证等)确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开始进入3个月的试用期。2、行政办**开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合。岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位**劳动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。二、合同期限：2、正式劳动合同(或用工协议)期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：(1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议)，超过3年期限由总经理批准。(2)公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。三、合同签订程序：1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》(或用工协议)。2、《劳动合同书》(或用工协议)一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期30日内重新订立《劳动合同书》(式用工协议)。第三节人事调整**一、人事晋升管理：1、建立定期晋升**，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证**的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机**、考核小组总结。5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文**。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。二、人事降职管理：1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。①、由于**机构调整而精减工作人员。②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。2、操作程序：①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文**。三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内*行的人事异动依下列程序办理。1、部门主管向行政办提出员工调动请求。2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文**。4、员工须在7天内办理好工作交接手续。四、人事辞职管理1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。2、行政办审核无误后呈报总经理批准。3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。4、员工有下列情行之一，不得辞职。①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。五、人事辞退管理1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。①、在试用期内不符合录用条件的。②、不履行劳动合同的。③、严重违反公司劳动纪律或公司规章**的。④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。⑥、因自身原因被司法机关**追究刑事责任的。2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。3、辞退程序：①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，(部门经理以上人员由总经理提出)。②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工**劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金)③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。第四节薪酬福利**一、薪酬组成：本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖**部份组成。二、薪酬**：1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。三、薪酬调整：1、员工工资级别调整的依据。①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水*的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水*。②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。2、享受公司**的每年一次的常规性健康体检。3、休假。(1)、享受****的公休日和法定节假日。(2)、婚假：凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。(3)、产假：凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪(基本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)。(4)、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。(5)、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。事假按实际出勤天数计发工资。第五节绩效考核**一、转正定级：1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。二、绩效考核1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。第七节奖惩条例5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。第六节培训**一、内训管理1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。众2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。二、外训管理1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的**、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。4、对培训费在20xx元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同**管三、服务年限管理：公司支出培训金额须为公司服务年限凡员工培训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。一、员工奖励条件：公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。3、严格**开支，节省成本有显著成绩者。4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。5、提出合理化建议经实施确有成效者。二、员工惩处的条件。1、有**、失职或对问题失察的。2、泄露公司机密或谎报事实的。3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。5、违反公司各项规章**或对抗上级命令、决议的。6、遇突发事件故意逃避的。7、挥霍公款、浪费公司资产的。8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。三、获奖或惩罚方式的确定1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。(3)、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。四、奖惩的实施1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。4、本**解释权归集团公司行政办人力管理**21.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一**所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬≠工资≠报酬，在现代分配**中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的**，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2)市场薪酬水*的变化；3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是**绩效或是部门绩效。作用：1)对于**提高效率；2)实现**目标；3)加强部门协调。福利：国家福利和**自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。**自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1)提供经济保障；2)产生激励。**方面：1)吸引和留住人才；2)**经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水*的高低决定整个社会的消费水*，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公*，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1)本单位业务性质与内容；2)**的经营情况与财政实力；3)**管理哲学和企业文化。企业文化是**分配思想，价值观，目标追求，价值取向和**的土壤。外部因素：1)劳动力市场的供需关系与竞争状况；2)地区及行业的特点与惯例；3)当地生活水*；4)国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力**；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1.确定制定**基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2.确定薪酬水*：是**支付给各职位，各部门或整个**的*均薪酬水*，薪酬水*决定了外部竞争力；结合市场竞争和**能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水***；3.确定薪酬结构：同一**内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方薪酬管理**：薪酬成本**，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水*，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬**是指企业对支付的薪酬总额进行预算和**，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的.原则公*性原则：1)外部公*性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同**中的类似2)内部公*性：同一**内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3)个人公*性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献分配，实现真正的公*。竞争性原则：**提供的薪酬水*不低于市场*均水*。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量**劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个*衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的**具有管理的作用：1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2)薪酬战略是**基本战略之一：一个**有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1)吸引并留住优秀人才；2)对各类员工的积极肯定；3)合理**企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；4)谋求与员工共同成长；5)薪酬管理影响**的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1)薪酬管理与工作分析的关系；2)薪酬管理与人力资源规划的关系；3)薪酬管理与招聘录用的关系；4)薪酬管理与绩效管理的关系；5)薪酬管理与员工关系管理的关系。人力管理**3一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水*表现的要求。2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、**形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司**结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。4、管理部初步筛选应聘者1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。间3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。5、面试流程1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况****的分公司当地应聘者面试。2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。5)员工级别录用由部门总监**决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景**(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景**部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、**证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合。8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间*统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的**等(详见薪资福利相关内容)。7、录用准则1)应聘者的**、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。4)应聘者为人处事态度是否正面。5)应聘者提交**雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。7)应聘者是否已经与原单位**劳动合同。8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着*等对待的**。8、临时员工、兼职员工招聘录用管理1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程**招聘录用工作。2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。三、试用期管理1.试用期规定1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或**劳动合同。2)试用期间执行转正工资的70%发放。3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。4)试用期期间享受公司的餐补、车补、**等福利补助。2.试用期培训1)新员工到职后，根据管理部**和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章**培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。3.新员工转正审批流程1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、**劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)4)员工转正后一个月内，将个人档案**公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。4、提前或延期转正的具体规定1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。2)对****或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上**劳动合同。四、劳动合同管理1.公司的劳动合同是根据*******劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的**和责任。2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：1)受雇人姓名、身份证号码、住址。2)员工到职日期、合同起止日期。3)职位名称。4)办公时间。5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。6)工作纪律。7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。8)劳动合同变更、**、终止、续订。9)经济补偿及劳动纠纷。10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、**、终止或续签。4.员工入职时应承诺已与原单位**劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。五、人事档案管理1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案**公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能**者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。2.公司委托人事服务机构**管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、**关系、护照、社会保险等事宜。3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。六、离职管理1、离职原因1)辞退下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)不满意员工在试用期的表现。严重违反公司的雇用纪律或规章。公司因员工失职或**而导致严重损失。犯刑事罪行。公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。对工作不胜任。周围环境起了重大变化。2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。3)公司内部转移包括部门内部或公司内部*调、升职及降职。2、离职的审批程序1)辞退****或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。2)员工辞职员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。3)公司内部转移部门或分公司内部调动直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。不同部门或分公司间调动涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。员工升职或降职员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。3、离职交接需知1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律**。5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。4、离职流程(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)七、分公司人力资源聘用管理**分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理**，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和**，总部管理部直接**分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理**与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：1)招聘与录用分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地**招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部**联合招聘会。在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并**招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。招聘信息一般由总部管理部**发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。2)试用及转正新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行**的新员工培训。每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。3)劳动合同与人事档案管理分公司管理部**公司与一般员工签定公司**的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。4)人事管理与人事月报分公司管理部及时向总部管理部**当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。人力管理**3篇扩展阅读展1)——人力资源招聘管理**3篇人力资源招聘管理**1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、**化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本**。第二条坚持"效率优先，兼顾公*；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理**。第四条运用法律法规、内部管理**等**，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定**、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水*，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行**、指导与协调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。第四章**管理规定第十一条加强矿中层****建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿**队伍结构，建设一支高素质的**队伍。第十二条充分体现**原则；公开选拔、*等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备**职数。第十三条管理人员与技术人员的考核**(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、****的重要依据。(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、**水*、**纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、**能力等完成工作任务情况等。(三)为了保证考核结果准确，考核要采取**与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。第五章管理人员与技术人员的职称评聘**第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的**性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘**，建立*等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞*衡照顾，更不得乱开**口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关**规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。第六章****的回避**第十五条****在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第十六条****在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、*干安置、培训、住房、入*等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第七章员工档案管理**第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。第二十一条严格执行员工档案查阅、借用**。第八章员工的培训第二十二条工人的培训1、薪酬的含义(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门**的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司****分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有**、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。第二十五条管理人员与技术人员的培训(一)重点抓好现职****资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种**岗位任职资格培训学制三个月。(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年**的要求，做好优秀中青年**任职资格培训。优秀中青年**任职资格培训学制四个半月。(三)人力资源部要把****岗位任职资格培训工作纳入**工作计划，按**管理权限由矿****分别**实施。优秀中青年**可采取**提名，**人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。第九章员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第***条严格**外部人员**，要求**人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。第***条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出**双方的队、分线**签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。第十章员工的解雇与辞职第二十六条员工的解雇。员工违约、**，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、人力资源招聘管理**23、薪酬的作用薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一**所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬≠工资≠报酬，在现代分配**中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的**，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2、薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2)市场薪酬水*的变化；3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是**绩效或是部门绩效。作用：1)对于**提高效率；2)实现**目标；3)加强部门协调。福利：国家福利和**自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。**自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。员工方面：1)提供经济保障；2)产生激励。**方面：1)吸引和留住人才；2)**经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水*的高低决定整个社会的消费水*，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公*，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4、薪酬设定的主要制约因素内部因素：1)本单位业务性质与内容；2)**的经营情况与财政实力；3)**管理哲学和企业文化。企业文化是**分配思想，价值观，目标追求，价值取向和**的土壤。外部因素：1)劳动力市场的供需关系与竞争状况；2)地区及行业的特点与惯例；3)当地生活水*；4)国家的有关法令和法规。5、薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力**；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1、确定制定**基本薪酬的基础：(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2、确定薪酬水*：是**支付给各职位，各部门或整个**的*均薪酬水*，薪酬水*决定了外部竞争力；结合市场竞争和**能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水***；3、确定薪酬结构：同一**内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方薪酬管理**：薪酬成本**，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水*，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬**是指企业对支付的薪酬总额进行预算和**，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6、薪酬管理的原则公*性原则：1)外部公*性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同**中的类似2)内部公*性：同一**内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3)个人公*性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献分配，实现真正的公*。竞争性原则：**提供的薪酬水*不低于市场*均水*。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量**劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个*衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7、薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的**具有管理的作用：1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2)薪酬战略是**基本战略之一：一个**有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1)吸引并留住优秀人才；2)对各类员工的积极肯定；3)合理**企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；4)谋求与员工共同成长；5)薪酬管理影响**的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1)薪酬管理与工作分析的关系；2)薪酬管理与人力资源规划的关系；3)薪酬管理与招聘录用的关系；4)薪酬管理与绩效管理的关系；5)薪酬管理与员工关系管理的关系。人力资源招聘管理**31、招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公*、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本**。本**适用于公司所有岗位。第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关**，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价**，降低招聘成本，提高招聘效率。第三条人力资源部门负责**和对外招聘信息的发布形式和内容。第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对**外公开选聘。第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及**广告招聘等。2、招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层**批准后由人力资源部门发录用通知。第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上**(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。3、招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层**审核，经公司最高**批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层**批准后交人力资源部门实施。第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人(含)以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。4、招聘**程序第十三条内部招聘按下列步骤进行：1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层**签批后交人力资源部门。3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层**面谈，必要时进行其它方式的测试。5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水*，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及**、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布**。7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要8)人力资源部门在员工正式**新岗位前更新员工档案。9)如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。第十五条外部招聘按下列步骤进行：1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层**审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高**审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系****进行招聘事宜。2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。3)人力资源部门与需求部门协同**应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况**考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层**面试应聘者。5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层**，由公司分管用人部门的高层**在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知****负责人确定试用员工的薪酬水*。6)人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布**。5、招聘费用管理第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。展2)——外包人力管理**3篇外包人力管理**1一、外包人员管理：外包项目由人力资源部**规划与审批，项目的招标由采购部负责，运营、检查等日常管理工作由业务外包部门负责。二外包项目的范围：非本公司核心业务，仅做****而不创造营业额的工作、任何不提供高级发展机会的活动与业务，需建立长期合作关系的业务都可采取外包的方式。三、外包项目的申请：各部门负责人根据企业发展的情况，需要将部分业务外包时，可以向人力资源部提出外包工作内容，填写《外包项目申请表》，经**合格后进行公开招标或定向仪标。四、外包价格的核定：已确定的外包项目由业务外包部门牵头会同计划财务部等相关部门确定对外招标的参考价格和相关条件、制作标书。五、外包人员管理：招投标管理。由采购部**外包项目的**、招标会等相关的招标、评标工作，并与外包商签订合同，合同签订三日内将外包项目的`有关资料报档案室存。六、外包人员管理：外包期间的质量管理。业务外包部门依据合同的规定负责该项目的日常考核与服务质量的**工作，定期收集信息，并将相应的信息填入《外包服务质量统计表》与付款审批但一起作为付款的依据。七、外包人员管理：奖励规定。对于在外包期间公司内部人员履行职责，认真执行合同，积极发现问题并反映问题，避免企业损失的相关人员，给予不高于节省部分10%的奖励，单笔奖励金额不超过1000元。具体奖励比例由人力资源部确定。八、外包人员管理：处罚规定。1、对于未严格按招标程序进行外包项目，对采购部及相关部门负责人以“记过”处罚，并进行相应的罚款。2、合同期间，业务外包部门没有履行职责定期检查，及时反馈信息的，给关负责人处以100元罚款。3、对于财务人员收到相应信息为在付款时准确的体现，视情况的轻重给予相关负责人200元以上的罚款。4、外包项目在实施过程中未达到合同的要求，存在服务质量问题，对公司形象、财产造成损失者，外包业务部门负责人未提出解决的办法而由其他部门发现后，对外包业务部门负责人按人力资源**的相关罚则给予处罚。展3)——行政人力管理**(菁选3篇)行政人力管理**1根据20xx年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20xx年年度工作计划将从以下几方面开展：一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行**及规定进行修改，有效的规避法律风险。根据某会议表决通过的《某省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年5月1日起用人单位规章**中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。从新出台的《某省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分**将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理**》、《行政人事奖惩**》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会**》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩**》诸多内容将重新修订，并且必须在20xx年第一季度修订完成，保证在二、针对20xx年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建**结构；(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本；(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好2019年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。三、在薪酬管理方面，分步进行**，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励**根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理**，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬**。绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果；同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则**实行“末位淘汰制”。四、建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求(一)20xx年计划选用的招聘渠道如下：略五、人员培训与开发(一)年度培训计划说明20xx年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20xx年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水*和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。(二)培训需求**与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求**，共发放《年度培训需求**表》至各个部门，并收集至**结果如下：培训类型及课程安排(三)培训指导思想1、工作即培训培训的目的是通过“培训—工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。2、培训讲求实效培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。3、培训目标(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能。(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。六、其他行政、人事管理工作(一)人事档案管理做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。(二)劳动合同管理一如既往的贯彻国家及地方相关法律及**，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。(三)社会保险管理及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关**调整缴费基数和比例。(四)职工宿舍管理继续推行职工宿舍评比**，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“**”、“安全”的职工之家。行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。行政人力管理**2第一部分人力资源工作计划一、人员招聘(一)思路分析1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬**和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员(二)目标概述公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。(三)具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。2、网络招聘：继续和某招聘网站合作。3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。(四)实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。2、**了解竞争对手企业薪酬福利等情况。3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；进行招聘宣传：制作招聘海报。二、绩效考核(一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和**保障。(二)目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公*的竞争机制，持续不断地提高**工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。(三)具体实施方案1、继续完善绩效考核配套**及文件。2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公*、有效的绩效评价体系。(四)实施目标注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。三、培训发展(一)思路分析1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理**约束力不强。强(二)目标概述1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。(三)具体实施方案1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、**培训、新员工培训等。3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)个人薪酬发展：(根据级别制订)发展：(部门、岗位调整)4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。四、薪酬福利、员工关系1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。2、员工关系员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。2019年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。第二部分行政管理工作计划行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为**服务、为员工服务、为客户服务。一、企业文化和团队建设提炼并学习企业文化，达到**思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。企业文化具有两种约束力，一种是硬的——**，一种是软的——文化生20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。公司内部，计划每季度**一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气。具体团队建设项目拟有：1、文体活动协调各部门**趣味运动、卡拉OK等文体活动。2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……3、年度优秀员工评选及旅游。4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。5、企业文化讨论学习。6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。二、**建设**是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。**编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。三、员工生活环境1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对**行为照章处罚。2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。四、关系协调对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关zf部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。**：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。五、环境卫生卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理**，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。5、车辆管理：严格执行车辆使用管理**，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完**力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。行政人力管理**3人事处一学期来坚持以魏校长的教育思想为指导，围绕学校的工作任务和目标，紧扣学校20xx年工作重点，根据学校行政的**安排，重点做了以下几个方面工作：1、做好新教师的上岗培训工作。今年新招聘8位教师，开学前**的新教师培训。培训的主题是：走进书生中学，了解魏书生的教育思想，了解书生中学的规章**。通过培训使新招聘的教师尽快熟悉书生中学的工作环境，尽快走上工作岗位，适应工作的需要。2、做好一年一度的教师职称评定工作。今年在职称评定时遇