汽车销售各部门业务人事制度及考评

人事制度及业绩考评P54-1人事制度员工业绩考评221P54-2人事制度——试用期考核1P54-3需提交资料项目提交格式提交时间（7月15号前入职）提交时间（7月15号后入职）备注第一次第二次第三次第一次第二次第三次周报电子版次周周一之前(第三周及之后的未列举，自动提交即可，直至考核期结束)；交月报的时候可以将当周的总结汇总在月报中。次周的周一下班前月报电子版7月29日8月31日

8月31日9月30日

每月最后一个工作日下班前试用期总结报告电子版

试用期结束前7个工作日

试用期结束前7个工作日试用期结束前第7个工作日

下班前部门考核指标纸单8月2日9月2日

9月2日10月9日

月度考核结束后2个工作日试用期考核表纸单

试用期结束前4个工作日内

试用期结束前4个工作日内试用期结束前4个工作日内人事制度——公司医疗基金1一、目的：为了提高员工福利待遇，保障员工身体健康，解决员工的后顾之忧，公司成立医疗基金二、医疗基金使用规定一次性住院费用、分娩等适用范围内按照70%报销。门诊肾胆结识手术自付费用、重大疾病康复期门诊自付费用1个年度内累计达1000，报50%。会员入会时间每增加两年，报销比例上升5%，最高报销比例为95%不满一年，报销最高限额4万元；满一年不满二年，报销最高限额8万元满二年不满三年，报销最高限额12万元满三年不满五年，报销最高限额16万元满五年不满十年，报销最高限额20万元满十年及以上，报销最高限额25万元P54-4人事制度——公司医疗基金1

费用报销流程图患者医疗终结后将报销所需资料交部门文员部门文员填写费用报销单（报销单上准确写上工号、部门、成本中心、联系电话、账号，报销人签字后经部门经理签字批准）费用报销单及有效发票事业（本）部/人事部门医疗负责人/人事科长核实部门文员所送报销资料及费用报销单资金计划部审核财务将报销费用打入员工账户或通知员工领取或冲账相关证件复印件：结婚证、身份证、准生证、计生服务证、户口本及节育证明等复印件。人力资源本部医疗负责人复审后走OA报销流程/工伤医疗报销，将走到财务的报销流程单打印并贴在费用报销单上，交财务部相关负责人进行费用报销。P54-5人事制度——公司医疗基金1一、如何在外就医1、深户员工因工作原因长期在外工作的，可持相关资料到深圳社保局报销医药费用。2、非深户人员在外就医，社保局规定住院报销比例下降40%，门诊不予报销；3、在外就医人员报销的时间范围：自出院起12个月内有效，超时社保局不予报销；4、在私立医院就诊（非社保定点医院）的费用社保站一律不予报销；5、葵冲社保局电话：地址:葵涌街道葵兴北路86号，综合市场前100米坪山新区社保局电话：地址：深圳市坪山新区金牛西路12号(坪山新区行政服务大厅内)P54-6人事制度——公司医疗基金1二、报销需提供的资料深户所提供的资料非深户所提供的资料住院：住院：1、社保卡原件及复印件1、社保卡原件及复印件2、身份证复印件并盖公司章2、身份证复印件并盖公司章3、疾病诊断证明书原件（盖疾病诊断证明章）3、疾病诊断证明书（盖疾病诊断证明章）5、住院费用总明细（每日清单不可以）5、住院费用总明细（每日清单不可以）6、出院小结（盖医务科公章）6、出院小结（盖医务科公章）7、住院的有效发票原件及复印件7、有效发票原件及复印件8、银行全称及帐号（银行卡或存折复印件）8、银行全称及帐号（银行卡或存折复印件）9、医嘱单（在病案室复印，同住院病历在一个地方提供）9、医嘱单（在病案室复印，同住院病历在一个地方提供）10、深圳开户的银行卡/存折（限：中行、建行、农行、工行）10、出差证明/急诊证明-盖章及深圳开户的银行卡/存折（限：中行、建行、农行、工行）P54-7人事制度——日常行为1◆1、考勤纪律◆2、工作纪律◆3、品行和态度◆4、厂牌佩戴和着装◆5、工作日志及资质评估◆6、处罚等级P54-8人事制度——考勤1正常工作日和所有加班加点情况下，员工未打卡但在考勤处理中以个人原因提打卡异常的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数0.5个百分点或减少表现奖分数5分。员工出现代打卡行为的，对代打卡者和被代打卡者按以下处理出现代打卡行为的，予以二级处罚；12个月内出现第二次代打卡行为的，予以三级处罚；12个月内出现第三次代打卡行为的，予以四级处罚。厂牌所有人本人打假卡,或其他人员代厂牌所有人打卡而出现打假卡行为的，对厂牌所有人和代其打卡者均按以下处理出现打假卡行为的，予以二级处罚；12个月内出现第二次打假卡行为的，予以三级处罚；12个月内出现第三次打假卡行为的,予以四级处罚。以此打卡记录给予的工资,公司予以追回。P54-9人事制度——考勤1P54-10有上下班打卡记录且有正常出勤的情况下，员工本人未在打卡照片显示范围内或拍摄的照片无法识别的（卡机故障除外），予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数20分，当月再次出现，每次予以一级处罚，下浮绩效奖系数5个百分点或减少表现奖分数30分；当天打卡照片均不能识别的，予以一级处罚，下浮一个月绩效奖系数或表现奖分数；若员工未出勤的，按照打假卡处理人事制度——考勤1正常工作日和所有的加班加点迟到、早退按以下处理迟到、早退10分钟（含）以下，予以一级处罚，下浮绩效奖系数0.5个百分点或减少表现奖分数5分；早退10分钟（含）以下当月再次出现，每次予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数10分；迟到、早退10分钟以上半个小时（含）以下的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数20分；早退10分钟以上半个小时(含)以下的，当月再次出现,每次予以一级处罚,下浮绩效奖系数5个百分点或减少表现奖励分数30分；迟到、早退超过半个小时的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数5个百分点或减少表现奖分数30分，早退超过半小时的，当月再次出现，每次予以一级处罚，下浮绩效奖系数10个百分点或减少表现奖励分数40分。P54-11人事制度——考勤1未打卡、未出勤、未请假矿工半天1天1.5天处以一级处罚，下浮绩效奖系数5个百分点或减少表现奖分数30分处以一级处罚，下浮绩效奖系数10个百分点或减少表现奖分数60分处以一级处罚，下浮绩效奖系数20个百分点或减少表现奖分数90分2天2.5天处以二级处罚处以三级处罚连续无故旷工达到3天的，或12个月内旷工累计超过6天者，处以四级处罚。P54-12人事制度——考勤1提交了加班加点申请且被批准，未打卡、未出勤且未请假的，按以下处理申请加班时间不足半天的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数5个百分点或减少表现奖分数30分；满半天不满1天的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数10个百分点或减少表现奖分数60分；满1天不满2天的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数20个百分点或减少表现奖分数90分；2天（含）以上的，予以二级处罚；P54-13人事制度——工作纪律1工作时间做与工作无关的事,予以一级处罚，下浮绩效奖系数1.5个百分点或减少表现奖分数15分。当月再次违反,每次予以一级处罚,下浮绩效奖系数3个百分点或减少表现奖分数20分。不服从工作安排的，予以一级处罚,下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数20分；经教育仍不服从的，予以二级处罚；12个月内出现第二次不服从工作安排的,予以三级处罚；12月个月内出现第三次不服从工作安排的，予以四级处罚。工作不作为或工作消极、怠工的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数20分；经教育仍不改正的，予以二级处罚；给公司造成经济损失或其他不良后果的，视情节严重，予以二级至四级处罚。工作时间睡觉，二级处罚，当月再次违反，三级处罚。P54-14人事制度——工作纪律1违反作业流程，予以一级处罚，下浮绩效奖系数1.5个百分点或减少表现奖分数15分；给公司造成损失的，视情节或后果的严重程度，予以一级及以上处罚；造成损失的应当赔偿经济损失。工作失误，视后果严重程度，予以一级及以上处罚；造成损失的应当赔偿经济损失。故意扰乱工作场所秩序的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现分数20分；经教育仍无悔改的，予以二级处罚；若以上情节特别严重或造成恶劣影响的，予以四级处罚。怂恿其他员工违反公司规章制度，情节较轻的，予以二级处罚；经教育再次出现此种行为或情节特别严重的，予以四级处罚。P54-15人事制度——品行和态度1工业园内、宿舍区赌博，二级处罚，当月再次违反，每次予以三级处罚。私借工衣、工作证等给他人不当使用的，予以一级处罚，情节特别严重的，予以四级处罚。未经公司允许利用公司的办公场所、设备、资源做与本职工作无关的事项的，视情节严重程度，予以一至二级处罚；经教育仍再次发生上述行为的，予以三级处罚，涉及牟利或其他严重情节的，予以司机处罚。品行不端、行为不检的，予以二级处罚；经教育培训仍无悔改，予以三级至四级处罚。威胁、恐吓他人的，予以二级处罚至四级处罚。羞辱、谩骂员工的，予以二至三级处罚；体罚员工的，予以四级处罚。P54-16人事制度——品行和态度1在公司及各部门的各种考试中作弊的，成绩一律作废，并予以三级处罚出现挪用公款、收受贿赂或佣金等营私舞弊行为的，予以四级处罚。恶意诋毁、损坏公司名誉，造成重大影响的，予以四级处罚。玩忽职守、贻误要务，情节特别严重或致使公司蒙受重大损失的，予以四级处罚。煽动或参与罢工、怠工，破坏正常工作和生产秩序的，予以四级处罚。P54-17人事制度——品行和态度1在公司范围内打架、斗殴的，予以四级处罚；殴打他人的，同样予以四级处罚。对他人有敲诈、勒索行为的，予以四级处罚。组织和参与非法传销活动的，予以四级处罚。寻衅滋事，故意挑起事端的，予以四级处罚。仿效他人签字、冒用盗用印章、伪造或篡改公司文件的，予以四级处罚，并追究其法律责任。P54-18人事制度——品行和态度1伪造或篡改证件及其他资料文件的，予以四级处罚。冒领物品、款项等行为的，予以四级处罚，同时需返还财物，不可返还的应当赔偿经济损失。故意破坏公司内公私财务的，予以四级处罚。破坏、毁弃、隐匿公司设备、财产及文书的，予以四级处罚，并追究其法律责任。有盗窃行为或利用职务之便侵占公司财务行为的，予以四级处罚。P54-19人事制度——品行和态度1私藏管制物品的，予以四级处罚。对他人有性方面的强迫性、威胁性、凌辱性言语或行为的，予以四级处罚。同时与其他用人单位建立劳动关系或在外从事有报酬的活动，经公司提出拒不改正或对公司造成影响的，予以四级处罚。利用职务影响力推销，如迫使他人去本人或亲朋的餐馆就餐、商店购物等，视情节严重程度，予以一级至四级处罚。P54-20人事制度——品行和态度1有欺骗公司任何行为的，予以四级处罚。污蔑、诬告、恶意诽谤他人的，予以四级处罚。未经他人允许使用他人的工作证、银行卡等进行使用或消费的，予以四级处罚，造成他人损失的应当赔偿损失。受治安管理处罚或者被依法追究刑事责任的，予以四级处罚。P54-21人事制度——厂牌佩戴和着装1工作时间工作地点未按规定佩戴厂牌或穿着工衣的，予以一级处罚，下浮绩效奖系数0.5个百分点或减少表现奖分数5分；当月再次违反，每次予以一级处罚，下浮绩效奖系数2个百分点或减少表现奖分数10分。员工违反行为情节特别严重的，予以四级处罚，给公司造成经济损失的，按照《比亚迪公司经济赔偿规定》赔偿经济损失。P54-22人事制度——处罚等级1一级处罚：下浮绩效奖百分点，最多不超过公司规定的3个月奖励的总和；二级处罚：六个月内不允许加薪、晋升，同时扣除一个季度的绩效奖；三级处罚：降级、降薪，并可降职或撤职，同时九个月内不允许加薪、晋升，并扣除两个季度的绩效奖；四级处罚：解除劳动合同，取消当月绩效奖，并不得再次进厂。P54-23人事制度——晋升与学分1人才类别大级别小级别中级人才GG1G2G3FF1F2F3EE1E2E3高级人才DD1D2D3CC1C2C3BB1B2B3AA1A2A3P54-24人事制度——晋升与学分1人才类型级别总学分公司制定必修学分岗位必修学分个人选修学分中级人才E级30分8分根据不同岗位类型确定个人选修F级26分8分根据不同岗位类型确定个人选修G级16分8分根据不同岗位类型确定个人选修企业文化认真度P54-25员工业绩考评2意义：◆客观反映员工的工作状态和效果◆评价员工个人对组织和公司的贡献◆了解员工绩效结果，奖励优秀，并作为奖金、加薪、晋升、调动等决策的重要依据◆了解员工的不足之处，进行培训、辅导，帮助员工发展并达到更高的绩效水平◆为人力资源战略规划提供基础信息P54-26员工业绩考评2◆

1、考核范围◆2、涉及到的字母含义◆3、考核的方法◆

4、绩效面谈◆5、其他P54-27员工业绩考评——范围2◆

1、考核范围除了试用期和实习期不需要考核，其余的都要考核。P54-28员工业绩考评——约定2制度中涉及的字母含义：Q——考核值，直接上级按业绩考核表中工作计划完成情况给定的考核值；Z——业绩值，设定业绩值平均值为65时，由员工个人Q值及同层被考核者员工的平均Q值计算得出；B——奖金系数，由员工个人Z值及同层被考核者员工的平均Z值计算得出。◆2、涉及到的字母含义P54-29◆3、考核方法两种不同的考核方法：绩效合约法和团体人员绩效评估法。各位考核者根据实际情况选择其中一种进行考核；

绩效合约法有利于考核双方有针对性地确定工作目标，进行过程和结果控制，适应于各类管理人员和技术人员；

团体人员绩效评估法适用于以下情形：被考核者采取团队工作方式，其工作业绩与团队其余成员密切相关，无法单独衡量；被考核者的工作内容为简单重复性劳动，各岗位的工作性质、工作内容、劳动强度等都较为一致。员工业绩考评——方法2P54-30在确定指标项目时，应同时确定该指标项目的考核标准。业绩考核表及考核标准的填写模板和填写方式如下所示：注意：被考核者在每月结束前必须将本月的业绩考核表“完成情况”和“自我评价”两栏填好提交给直接上级；直接上级在1号前完成“直接上级评价”和“直接上级评语”两栏填写，并与被考核者进行面谈或邮件沟通；在进行面谈或邮件沟通时，双方应就本月的工作目标及考核标准进行协商，共同完成本月《业绩考核表》“指标项目”，“指标权重”、“目标”及《业绩等级评价标准》的填写。绩效合约法——等级评价标准及业绩考核表员工业绩考评——方法2P54-31员工业绩考评——方法2绩效考核系统登录网址：

账号：工号密码：信息平台密码(工资条密码)P54-32员工业绩考评——方法2（1）、填写考核表

路径：个人绩效考核——考核表填写——选择一个考核人

（如下图所示）P54-33员工业绩考评——方法2选择一个考核人后，先选择“实际本周期考核”，点击“新增”，填写指标项目。（如下图所示）P54-34员工业绩考评——方法2按需求点击“新增”可以创建多个指标。按要求填写各项内容并且自我评价。各大类指标中的小指标权重之和必须为100.填写完指标后点击“保存”。如需修改，可以点击“编辑”或者“删除”。（如右图所示）P54-35员工业绩考评——方法2选择“计划的下周期考核”，按计划内容填写。或者点击“插入”，可将“实际的本周考核”导入到下月计划中，然后做适当修改。（如下图所示）P54-36员工业绩考评——方法2填写完“实际的本周考核”和“计划的下周考核”后，点击最下面的“提交审核”（如下图所示）P54-37员工业绩考评——方法22、导入考核表

路径：个人绩效考核——考核表导入——下载“考核表模板”“考核表填写”与“考核表导入”二选一，两种方法都可以填写考核表。P54-38员工业绩考评——方法22、导入考核表

路径：个人绩效考核——考核表导入——下载“考核表模板”——按要求填写考核表模板——上传考核表（如下表所示）考核人工号考核人姓名指标类型指标项目职责目标完成情况指标权重自我评价领导工号领导姓名业绩指标业绩指标1百分百完成11111150A+领导工号领导姓名业绩指标业绩指标2百分百完成11130A-领导工号领导姓名业绩指标业绩指标3百分百完成1111120B+领导工号领导姓名态度指标1、细节关注度员工关注细节，对错误的容忍和敏感程度。11111130A领导工号领导姓名态度指标2、工作责任心员工对工作的负责感程度。11111130A领导工号领导姓名态度指标3、彻底执行力员工执行工作任务的彻底程度，即是否有始有终。11111140A领导工号领导姓名能力指标1、分析能力QQQQQQQQQQQQQQ11111120A领导工号领导姓名能力指标2、沟通协调能力QQQQQQQQQQQQQQ11111120A领导工号领导姓名能力指标3、自我学习能力QQQQQQQQQQQQQQ11111120A领导工号领导姓名能力指标4、创新探索能力QQQQQQQQQQQQQQ11111120A领导工号领导姓名能力指标5、团队管理合作QQQQQQQQQQQQQQ11111120A各类指标权重之和必须为10039P54-39员工业绩考评——方法2导入成功后，点击“考核表填写”，检查“实际的本周期考核”和“计划的下周期考核”各项指标填写情况，如有需要，点击“编辑”修改。确认无误后点击“提交审核”。P54-40员工业绩考评——方法2绩效提交后如果发现有需要修改，可以点击“收回”，收回后修改完再提交审核。P54-41员工业绩考评——方法2面谈表填写路径：个人绩效考核——面谈表填写——选择一个考核人实事求是填写面谈表，填写完成后点击提交。P54-42员工业绩考评——方法2P54-43员工业绩考评——方法2Q1：出差，无法登录系统怎么办？A1：以树元为单位，在考核期限内，有人无法登录系统，整个树元按前期使用

的考核方法，提交考核表/ZB值表/绩效面谈表。

如果不能登录系统的人和可以登录系统的人工作差异较大，可以分成两个

树元考核的，可以将被考核者区分考核。那么只需要在考核期内无法登录

系统的被考核者按照前期的考核方法，提交考核表及ZB值表。

如果考核人（领导）出差，在考核期限内，无法登录系统考核下属，其考核

的下属整体按照前期的考核方法，提交考核表及ZB值表。PS：建议大家安排好出差与考核时间，及时在考核期内提交考核表，或考核下属。P54-44员工业绩考评——方法2Q2：考核期限已过，还没有提交或审核考核表，怎么办？A2：在考核期限内，系统会自动发送提醒邮件给尚未提交考核表的被考核者和尚未给被考核者评价分数的考核者。当某位考核者的所有被考核者均已提交了考核表，系统也会自动发送邮件给该考核者，提醒其及时登录系统审核。如果在接到邮件后，并在考核期限内仍然未登录系统提交考核表或者审核，请及时与人事科崔美娟（）联系。以免造成整个树元零绩效。PS：建议关注系统邮件，在考核期限内及时提交考核表并考核下属。P54-45员工业绩考评——方法2Q3：系统的考核关系与实际不符合怎么办？A3：请及时联系人事科崔美娟（）。Q4：“历史数据”有啥用？A4：“历史数据”中分三个模块：考核表、面谈表和改进表。考核表、面谈表、改进表可以查看自己的考核表和自己下属的考核表。通过“筛选”功能，还可以查看特定条件下的历史数据。PS：了解自身的绩效变化，及时调整。P54-46员工业绩考评——方法2制定工作计划，完成上月度的自我总结与自我i评价直接上级评价与绩效沟通计算业绩值和奖金系数◆直接上级在每月1号前完成对被考核者上月业绩的评价，并与被考核者进行绩效沟通；◆绩效沟通的内容包括：确定上月的考核结果（Q）及改进措施；确定本月的考核内容及考核标准等；◆如有必要，双方需共同制定《个人能力发展计划》和《业绩改进计划》。直接上级每月1号前计算出每位被考核者的业绩值（Z）和奖金系数（B），并提交给部门经理，由部门经理汇总确认后交给事业部人事科长和劳资员每月结束前，被考核者应制定好下月的工作计划，并完成本月度的《业绩考核表》和月度总结，提交给直接上级考核流程P54-47员工业绩考评——方法2等级评价标准等级评价标准对应等级对应分值当被考核者创造性地达成某项工作目标，或因这项工作得到公司认可和好评时A+++，A++，A+100，95，90当被考核者某项工作明显超越预定目标，或得到事业部认可和好评时A，A-，B++85，80，75当被考核者某项工作完成预定目标并有所超越，或因这项工作得到部门好评时B+，B，B-，70，65，60当被考核者某项工作基本达成目标，但有所不足时C+，C，C-55，50，45当被考核者某项工作完成情况与预定目标存在明显差距时（当发生特别重大事故时，可直接记0分）C--，C---40，35在进行评价时，尽量不使用多于一个“+”号或“-”号，有特别优秀或出现重大事故时才使用两个以上的“+”号或“-”号（完全符合要求时方可评为A+++，即100分）当出现特别重大的事故或失误时，可以直接取0分。此时该被考核者得分将不纳入同层被考核者员的平均分计算中。P54-48绩效面谈的意义：◆及时反馈。及时沟通，增强了解，避免误解。◆提高绩效水平。绩效管理的核心目的是不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，绩效面谈起了很大的作用。通过双方的沟通交流，共同分析执行绩效计划的过程中遇到的问题产生的原因，找出解决问题的办法，有益于提升绩效。◆提高考核满意度。提高绩效评定的透明度，从而提升员工对考核制度及其实施过程的满意度。◆承上启下。绩效面谈也是双方共同确定下一考核周期的绩效目标和改进方向的主要方式。员工业绩考评——绩效面谈2P54-49面谈内容被考核者上月的工作表现及本月的工作计划和考核标准；明确被考核者在哪些方面存在不足、应该如何改进，以及被考核人需要进