试析不同业绩津贴类型对高校教师激励效果的影响的论文

第页共页试析不同业绩津贴类型对高校老师鼓励效果的影响的论文试析不同业绩津贴类型对高校老师鼓励效果的影响的论文论文【关键词】：^p:收人满意感工作压力感江作业绩业绩津贴类型论文【摘要】：^p:本研究讨论了业绩津贴的不同类型对高校老师鼓励效果的影响。果说明:收人满意感及工作压力感是业绩津贴发挥鼓励作用的心理机制;3类津贴方案在实际鼓励效果上存在显著类型差异;3类津贴的主导鼓励形式分别为高工作压力型、低工作压力型、高收人满意感低任务压力型。1.引言在知识经济时代，管理科学日益关注知识型员工的管理鼓励问题。本研究意在找出业绩津贴这一新型管理鼓励形式发挥鼓励作用的心理模型、考察不同津贴类型对老师鼓励效果的影响，并找出每种类型发挥作用的主导鼓励形式。由期望理论及博奕理论可知，业绩津贴的本质是高校和老师两种利益主体，在按绩取酬的分配情境下，为实现自身效用目的最大化而不断进展理性决策的过程。业绩津贴对老师的心理影响表达在收人和工作压力同时增加两方面。收人的增长可以减轻人们知觉到的任务压力感u1，并对工作业绩有积极影响fnfij.s但在按绩取酬的分配环境下，绩效性收人的增加反而会导致人们收人焦虑程度的增加阁。因此，施行业绩津贴后，老师工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致的焦虑程度的增加。所以，当收人和工作压力同时增加时，老师追求的效用最大化目的不再是单纯的收人增长，而是收人增长与工作压力差值的最大化，并且这种差值的大小将决定津贴制的实际鼓励有效性。stonge,sylvie的研究亦证实，按绩取酬制度的鼓励效果取决于人们工作投人与效益产出之比，以及他们对这种收益的满意程度。由此本研究假设，业绩津贴发挥鼓励作用的内在心理机制是收人满意感与工作压力感的交互作用。目前各高校施行的业绩津贴分配制度，虽然在详细分配方案上有差异，但其薪酬构造的组成要素是一样的，均为职级和业绩两大要素。因此业绩津贴的类型差异主要表如今业绩和职级因素在整体薪酬构造中所占比重的不同。由此，根据业绩因素在薪酬构造中所占的比重逐渐减少，相应的职级因素在薪酬构造中所占的比重逐渐增加，将现行的业绩津贴依次分为按绩付酬型(类型1)、业绩职级两者结合型(类型2)以及按职付酬型(类型3)3种主要类型。假设实证研究证实上述类型的存在，那么本研究进一步讨论每种类型发挥作用的主导鼓励形式。2研究方法2.1被试由各高校津贴分配方案可知，不同方案间地域差异不大，但存在明显类型差异，因此运用整群抽样法抽取了南京市5所已施行业绩津贴制的高校，(医学类、理工类高校各2所、师范类高校1所，涵盖了津贴分配方案的3种类型)并从中抽取了7个院系的老师进展问卷侧试。7个院系涉及文、理、工及医学4类院系，以确保取样的代表性。共发放350份自编问卷，回收有效问卷247份，回收有效率为70.6%。在247份问卷中，根据自编的效度子问卷剔除了30名社会赞许倾向过高的被试，判别标准是被试在社会赞许倾向子问卷上的得分高于平均分一个标准差以上，最终得到217个有效被试。2.2研究工具收人满意感问卷为自编问卷测量施行业绩津贴后老师对自身收人的满意程度，共22个工程。通过因素分析^p抽取了收入鼓励及分配公平感2个主因素，可累积解释总方差的40.457%，该问卷具有一定的构造效度;其重测信度为0.787,alpha系数为0.8____。工作压力感问卷为自编问卷测量施行业绩津贴后老师知觉到的工作压力状况，共巧个工程。通过因素分析^p抽取了任务压力感及分配压力感2个主因素，可累积解释总方差的55.350%a，该问卷具有一定的构造效度;其重侧信度为0.783,alpha系数为0.8994。工作业绩问卷为自编问卷测量施行津贴制后老师自评的工作业绩状况。国外研究说明，自评业绩可以作为实际业绩程度的有效预测工具。someis,markj等人研究发现，当采用自评业绩指标时，没有发现宽大错误，也没有出现自评业绩的全距小于实际业绩全距的情况;且自评业绩与他评业绩(上级评定业绩)间存在着明显的一致性网。lowery,christopherm等人的研究也证实，自评业绩与客观业绩程度间存在显著相关切。并且，施行业绩津贴后，老师的自评业绩也可与学校评定的实际业绩结果互相验证。据此研究者编制了该问卷，共17个工程。通过因素分析^p抽取了个体业绩和组织业绩2个主因素，可累积解释总方差的42.7219’0，该问卷具有一定的构造效度;其重测信度为0.716,alpha系数为0.69440社会赞许倾向问卷为自编效度问卷，共5个工程，用于鉴别被试的社会赞许倾向性并剔除得分过高的被试，剔除的标准是被试在该问卷上的得分高于平均分一个标准差以上。上述问卷均为四级评分，1代表非常符合，4代表完全不符合。2.3程序以院系为单位进展团体施测，由经过培训的老师担任主试并向被试说明侧试要求，并承诺所得数据仅限于科研使用。由被试当场填写问卷，完成后立即回收并返还研究者。2.4数据管理与分析^p数据分析^p采用spss8.3结果分析^p3.1业绩津贴发挥鼓励作用的心理机制以老师的收人满意感及工作压力感为自变量，可以较有效预测工作业绩，建立的多元逐步向前回归模型如下:1)总体工作业绩二18.091+.441收人鼓励++.298“分配公平感+.212”任务压力感;2)组织工作业绩=7.047+.430&;收人鼓励+.149*任务压力感;对上述回归模型效度检验结果(见表1)说明，收人满意感及其工作压力感的交互作用是业绩津贴发挥鼓励作用的心理机制。3.23类津贴方案在实际鼓励效果上的差异表2、表3为3类津贴方案影响老师收人满意感及工作压力感的差异显著性检验。结果说明，老师在收人满意感及工作压力感方面分别存在着显著和极为显著的类型差异，由此说明研究者对津贴方案所做的理论分型在实际上存在。3.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付酬型)的主导鼓励形式本研究已证实，施行业绩津贴制后，实际上存在着按绩付酬、两者结合、按职付酬3种津贴类型。因此，要考察上述3类方案的主导鼓励形式，就意味着在3种分配环境下，考察老师收人满意感及工作压力感交互作用的详细形式。表4为3种分配环境下，老师在收人满意感及工作压力感上的上下分组间人数的分布状况。表5为对老师上述分组状况的差异显著性检验，结果说明在类型1(按绩付酬)和类型2(两者结合)的分配环境下，老师在工作压力感子问卷及其两个主因素的上下分组间人数分布上均存在着显著差异;在类型3(按职付酬)的分配环境下，老师在总体收人满意感任务压力感的上下分组间人数分布上均存在着显著差异。由此可推定，类型1(按绩付酬)发挥鼓励作用的主导鼓励形式为高工作压力形式、类型2(两者结合)的主导鼓励形式为低工作压力形式;类型3(按职付酬)的主导鼓励形式为高收人满意感低任务压力形式。4讨论4.1业绩津贴发挥鼓励作用的'心理机制由研究结果可知，在施行业绩津贴制度后，以收人满意感和工作压力感为自变量，可以较好的预测总体工作业绩及组织工作业绩。该结果证实了收人满意感及工作压力感的交互作用是业绩津贴制发挥鼓励作用的心理机制。4.2.3种津贴类型(按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型)在实际鼓励效果上的差异由研究结果可知，在3类分配环境下，老师在收人满意感、工作压力感上均存在显著差异。该结果说明实际上存在着按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型3类津贴方案，并且在上述3类分配环境下，津贴制发挥实际鼓励作用的详细鼓励形式是不同的。4.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付型)的主导鼓励形式本研究发现，类型1(按绩付酬)发挥鼓励作用的主导鼓励形式为高工作压力形式，类型2(两者结合)的主导鼓励形式为低工作压力形式，类型3(按职付酬)的主导鼓励形式为高收人满意感低任务压力形式。如前所述，施行业绩津贴后，各校老师收人增长的幅度根本一样;而其工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致收人焦虑程度增加两方面。老师知觉到的任务压力感与工作业绩目的的设置有关，假设业绩目的设置过高那么老师感到任务压力感高;设置低那么感到任务压力感低。老师知觉到的分配压力感那么与薪酬构造有关。假设业绩因素在薪酬构造中所占的比重越高，那么老师收人随其工作业绩的波动越大，由此导致的收人焦虑程度也越高;假设职级因素在薪酬构造中所占的比重越高，那么老师收人越稳定，其收人焦虑程度越低。在3类方案中:1)按绩付酬型方案不仅制定的科研目的过高，并对科研目的有较为严格的底限要求，做的是“减法”，如老师达不到科研目的的底限要求，将被扣除局部津贴收人;而且业绩因素在薪酬构造中所占比重也最高。这就导致大局部老师感到任务压力感及分配压力感都比拟高，也就削弱了收人增长带来的鼓励作用，因此按绩付酬型方案的主导鼓励形式为高工作压力形式。2)两者结合型方案对科研目的没有严格的底限要求，做的是“加法”，以另外奖励的方式促进老师多出科研成果，对于没成果的老师不扣钱，因此大局部老师感到任务压力较低;而且职级在薪酬构造中占的比重较高，收人较多取决于稳定的职级，从而防止了人们因收人波动而导致收人焦虑程度上升。因此两者结合型方案的主导鼓励形式为低工作压力形式。3)按职付酬型分配方案在科研目的的设置上也没有严格的底限要求，做的是“加法”;就薪酬构造而言，职级因素所占的比重最高，这种薪酬构造有助于人们对收人形成一种相对稳定的心理预期。我国民众期待的是一种稳定的高收人，因此在上述分配环境下，老师对收人的满