人员招聘与配置（第3版） 高职PPT完整全套教学课件

人员招聘与配置（第三版）e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA高职高专人力资源管理系列前言党的十九大报告提出,我国由高速度增长阶段转向高质量发展阶段,对企业的人才管理提出更高要求。在“经济新常态”下,企业对人才的追求开始从数量的满足转向价值的满足,人员招聘与配置作为人力资源管理的前端环节,同样需要思考人才引进与管理对高质量发展的驱动价值,这是企业面临的重要管理问题。企业如何成功地吸引和激励人才,决定了企业在经济大潮中的竞争力,如何有效地把握人才关,科学、合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才,需要管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助。本书集专业性、全面性和实用性为一体,力图做到理论和实务相结合,并吸收新理论和实践的内容,希望能够为读者们提供启发和参考。CONTENTS成果及不足明年工作计划e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA项目一招聘认知项目二招聘前期准备项目三招聘计划与策略制定项目四招聘渠道选择项目五面试的执行项目六其他测评应用项目七录用与使用管理工作完成情况项目八招聘外包项目九特殊员工招聘项目十招聘评估项目一招聘认知e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA●了解招聘的意义●了解招聘的影响因素●理解招聘过程管理●掌握招聘的概念和原则●掌握招聘的阶段与流程学习目标华为的“选人”、“用人”理念,一直都被业界称道,并形成独特的人才管理文化。华为庞大的人才队伍,其中一个重要的招聘渠道就是校园招聘。2019年华为的校招口号为“勇敢新世界”,成立了8个招聘小组,奔赴全国8个地区开展校招活动,涉及的高校超过50所,华为渴望从中挖掘出高素质的管理人才和专业技术人才。经过多年的实践,华为的校招已经变得非常专业,形成了自己的招聘理念和模式。华为树立了“双向选择”的现代人才流动观念,强调的是与应聘者,特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)进行平等、客观的交流,双向考察,看彼此是否真正合适。思考：1.如何形成独特的招聘理念?企业的招聘观与其他人力资源管理模块、与企业发展战略之间的关系是什么?

2.如何正确地“选人”“育人”“留人”?“选人”环节最需要注意什么?案例导学ABCD任务分解招聘阶段与流程认知任务二招聘的概念、意义和原则认知任务一任务管理认知任务三招聘因素及招聘录用法律风险认知任务四e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA任务一招聘的概念、意义和原则认知任务描述e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA人员招聘是人力资源管理的前端模块,首先要“选人”,才有之后的“管人”和“用人”。招聘环节一方面起到吸引人才加入的作用,另一方面起到卡住企业用人门槛的作用。本任务重点从实践的角度介绍招聘的概念、意义及原则。通过本任务的学习,学生应当从员工、企业的角度全面理解招聘,同时拓展对招聘的认识。一招聘的概念招聘：又称招募,指在企业总体发展战略规划的指导下,根据人力资源规划所确定的人员需求制定相应的填补职位空缺的计划,采用多种科学的方法及渠道,广泛吸引具备相应资格的人员向组织应聘,从中选出企业需要的人员并予以录用的过程。e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA招聘的实质：让潜在的合格人员对本组织产生兴趣并前来应聘职位。招聘概念的理解(一)招聘工作与其他人力资源管理职能关系密切；(二)招聘工作细节的制定基于企业的战略需要；(三)发起招聘应当慎重；招聘的意义(一)实现企业战略目标(二)树立企业形象(三)有效招聘可以节约成本0104020503招聘的基本原则(三)双向选择原则(四)才能匹配原则(五)系统性原则1.招聘信息和方法公开2.程序公平3.招聘题目和内容公平(一)公平竞争原则e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA02(二)效率优先原则案例1

某民营集团公司要招聘4位子公司的总经理，为了挑选到能岗匹配的合适人选，专家对该公司做了2天的访问，听取了各方面的情况，填写了4张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出下列能岗匹配清单：学历不必太高，只需大专或本科学历。年龄不宜太小，应该30岁以上，有5年以上的工作经验和社会阅历。善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒，聊天，长相不能太秀气，谈吐不能太清高。为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高。能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神。有稳定的婚姻和家庭生活。公司的人事部门专家从20个面试者中挑选了4位人选，2位大专毕业，2位本科毕业，至今已在该岗位上工作6年，企业和个人都比较满意，其中一位已有晋升总公司高职位的可能。案例2P&G（宝洁）是大学生心目中向往的跨国公司，其完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。宝洁的招聘流程十分的系统，首先，校园招聘程序包括前期的广告宣传、邀请大学生参加校园招聘介绍会、网上申请等环节。从2002年开始，宝洁通过网上申请接收毕业生，而点击网上申请来填写自传式申请表及回答问题，是宝洁的一次筛选考试。宝洁的笔试则由解题能力测试、英文测试和专业技能测试组成。其中解题能力测试是宝洁对人才素质考察的最基本一关，在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。宝洁的案例讨论题考察的是申请者的自信心、思维灵活程度、承压能力等。面试环节也要经过若干轮，以确保招聘到的人才是真正的用人单位所需要的人才。招聘准备阶段(一)招聘需求分析招聘需求分析：也称人力资源需求分析,是指根据组织愿景、目标、战略规划、工作任务以及内外部条件,运用科学的预测方法,对人员需求的数量、质量和结构进行预测的过程。图1—1招聘需求的分析过程

招聘阶段与流程认知任务二案例：搜狗输入法的众包应用

“劳动力来自哪里并不重要,他们可能就住在隔壁,也有可能远在印度尼西亚,只要他们能上网就行。”众包(Crowdsourcing)模式拓展了企业用人的空间,依靠开源的方式,实现了低成本的人员协同。搜狗输入法是国内很有代表性的众包案例。搜狗输入法有两种,一种是搜狗拼音输入法,另一种是搜狗五笔输入法。搜狗输入法的众包分为两大块:一块是皮肤,就是在输入法变换界面,因为用户的参与设计,现在有19354种皮肤,这个数字还会增长;另一块是词库,搜狗命名为细胞词库,现在有12008个词库,这个数字也还会增长。看一下这些词库:生物词汇大全、传奇、武术、海南地名、音乐词汇大全、仙境传说、网络流行新词、古诗词名句、股票基金、成语俗语......通过顾客自主参与的方式,搜狗实际上是将产品的设计众包给了客户。招聘准备阶段招聘计划的关键环节:(1)招聘人数和标准(2)招聘预算(3)招聘具体实施计划（二）制定招聘计划

招聘计划：将招聘工作的各环节目标化和具体化的过程,即通过对各环节制定相应的计划,使招聘工作得以具体实施。图1—2招聘产出金字塔招聘实施阶段01招募阶段02甄选阶段03录用阶段04评估阶段招聘实施阶段(一)招募阶段

1.确定招聘渠道和方式2.发布招聘信息表1—2内部招聘和外部招聘的优缺点比较小提示随着信息化技术的快速发展,传统的招聘工作与互联网结合得更加紧密,使招聘渠道更为多样化,招聘效率更高。SNS、BBS、Blog......这些互联网流行的媒介已经进入我们的视野,并逐步成为招聘人员的新途径。SNS,全称Social

Networking

Services,即社会性网络服务,是指帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务如人人网(校内网)、开心网、天际网、Myspace等。利用SNS进行招聘主要是利用人脉关系来拓宽人才来源,原理是“从熟人介绍熟人”,形成人脉关系的链条。招聘人员只要找到一个目标突破点,建立相关目标群体网络的速度会非常快,从而使招聘成本降低、招聘效率提高。

案例：海航招聘的VR（虚拟现实）测试2010年以来,海航的国际化步伐不断加快,全球化布局使得其对人才战略设定了新目标。为此,海航引入了VR技术,近距离展示工作环境和企业文化,增强雇主品牌吸引力。VR将候选人带入一个模拟的三维环境中,以便其参观办公室、展现技能或开展面试,有助于双方更实际地评估互相之间是否契合。海航充分利用了VR技术,通过音乐和360度全景图片,实现了“立方寸之所,一览海航”,让参与者近距离感受到世界500强企业的办公环境和企业文化,向候选人传递了优秀的企业形象。案例：小米公司的招聘广告

公司名称:北京小米科技有限公司招聘职位名称:知识产权工程师岗位职责:1.负责挖掘并评估专利提案、审核技术交底书、审核国内代理机构撰写的专利申请文件、撰写部分案件的专利申请文件;2.负责审核国内代理机构撰写的专利审查意见答复文件、答复部分案件的专利审查意见;3.负责审核涉外代理机构撰写的外文申请文件及专利审查意见答复文件;4.负责基于PCT国际检索报告评估案件前景;5.参与专利调查与分析,研发项目专利价值评估;6.参与专利无效及诉讼。案例：小米公司的招聘广告任职资格:

1.熟悉并热爱互联网及智能手机行业;2.3年左右企业专利工作经验和/或代理机构专利撰写经验;3.有涉外专利处理经验;4.计算机、网络或通信相关专业本科及以上学历;5.工作踏实认真、细心,能承受一定工作压力。招聘实施阶段1.简历筛选3.面试甄选e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA（二）甄选阶段2.心理测评甄选1.做出录用决策

3.人员配置招聘实施阶段e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA2.办理录用手续（三）录用阶段招聘实施阶段(四)评估阶段

1.招聘成本评估(1)招聘总成本(2)招聘单位成本2.招聘成本和效益评估3.招聘工作评估(1)录用人员评估(2)效果评估任务三任务管理认知任务管理认知(一)招聘人员的选择(二)应聘人员的选择

一、招聘人的选择任务管理认知二、招聘策略的选择(一)招聘地点的选择策略(二)招聘时间的确定策略(三)招聘的宣传策略.任务管理认知三、招聘风险控制(一)招聘风险产生的原因1.工作分析不能真实反映岗位需求2.人力资源规划不准确3.招聘过程中各环节的风险4.人力资源管理环节给招聘带来的风险(二)控制招聘风险的方法1.增加信息透明度2.准确的人力资源规划3.有效的工作分析4.对新员工进行培训5.进行招聘评估任务四招聘因素及招聘录用法律风险认知

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA

招聘因素及招聘录用法律风险认知一、外部影响因素(一)国家的政策法规1.政策对招聘的规定方面2.政策对就业的控制方面(二)经济因素1.经济形势2.劳动力市场(1)地域特征(2)供需状况(3)供给结构(三)竞争对手二、内部因素(一)企业形象和文化(二)企业发展阶段(三)企业招聘政策(四)薪酬福利制度

招聘因素及招聘录用法律风险认知案例：阿里招聘的口碑传递

阿里巴巴管理运行体系最重要的核心就是打造阿里巴巴的招聘系统。阿里发展到二百多人时,马云会一个一个亲自去面谈,快到七八百人时虽无法逐个面谈了,但马云也一定会安排一天时间,在新员工培训会上,与所有新员工面对面沟通。为什么有这个环节呢?因为阿里是一家靠梦想驱动的公司,阿里很清楚自己要什么样的人,它选人有一个理念———要的不是能力最强的人,而是与阿里这家公司价值观最合适的人。阿里面试后,会有一个叫作“出师表”的资料,其中包括评价。而对不合适的员工,阿里现场就表达感激,并直接告诉他们更适合于哪些工作类型,给出建议。通过上述环节,阿里带来了人才市场口碑,即使面试者没有通过面试,也会向朋友推荐阿里,并且向人们传递了“为人着想”的公众形象。01040203录用过程的法律风险招聘过程的法律风险防范措施其他法律风险

招聘因素及招聘录用法律风险认知e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA三、录用法律风险与防范思考招聘招聘需求分析招聘计划招聘预算招聘评估招聘渠道招聘策略思考1.试述招聘的意义。如果招聘工作不成功,会导致哪些负面结果?2.在招聘过程中,如何保证遵循招聘原则?如果你是招聘专员,你会怎么做?3.在招聘准备阶段,需要完成哪些内容?具体操作步骤和方法是什么?4.在招募阶段应当完成哪些工作?所使用的方法和渠道各有什么优缺点?5.甄选的方法有哪些?分别需要注意哪些问题?6.录用由哪几个环节组成?做出录用决策需要注意什么?需要办理的录用手续有哪些?7.选择招聘人员时,需要注意哪些问题?8.招聘策略有哪几种?怎样操作和实现?9.试分析招聘风险产生的原因以及控制风险的方法。10.影响招聘的因素有哪些?11.招聘评估有哪几个方面?如何进行招聘评估?实际运用A公司专业从事流量仪表的研发、制造、销售及服务。随着公司业绩的不断提升,公司人员规模不断壮大,对人员需求量也日益增加,而人力资源部的招聘速度却跟不上公司的发展,经常出现职位空缺、长时间无人填补的情况,在一定程度上制约了A公司的整体发展速度。由于招聘量较大,涉及的业务部门较多,需要参与招聘的各部门主管投入了大量的时间和精力来面试,大家的意见都很大。同时,有很高比例的新入职员工出现了违背公司价值观,甚至违反公司规定的现象,如利用职务之便谋取个人利益等。A公司总经理李总意识到必须解决人员招聘的规范化和标准化问题,也曾向专业的人才测评机构寻求帮助,但由于未考虑到A公司的特殊用人要求,使用测评产品的效果也不理想。A公司决定构建一套关键岗位的标准化招聘体系,共分为四大类:行政类、技术类、销售类和管理类,招聘体系的构建将以这个分类为标准,分别进行。要求:假如你是A公司人力资源部负责人,请利用本章所学的内容为该公司设计一套标准化招聘体系。实际运用

上海某精密仪器制造企业（A公司）专业从事流量仪表的研发、制造、销售及服务。随着公司业绩的不断提升，公司人员规模也不断壮大，对人员需求量也日益增大，而人力资源部的招聘速度跟不上公司的发展，经常出现职位空缺、长时间无人填补的情况，一定程度上制约了A公司的整体发展速度；由于招聘量较大，涉及的业务部门较多，需要参与招聘的各部门主管投入了大量的时间和精力来面试，大家的意见都很大；

同时，新入职的员工中有很高比例的员工出现了违背公司价值观，甚至是违反公司规定的现象，如利用职务之便谋取个人利益等。公司总经理李总意识到必须解决人员招聘的规范化和标准化问题，也曾向专业的人才测评机构寻求帮助，但使用测评产品在实际应用过程中未考虑到A公司的特殊用人要求，效果也不理想。A公司决定构建一套关键岗位的标准化招聘体系，共分为四大类：行政类、技术类、销售类和管理类，招聘体系的构建将以这个分类为标准，分别进行。设计内容及要求：假如你是A公司人力资源部负责人员，请利用本章所学内容，为该公司设计一套标准化招聘体系。案例：中兴通讯的招聘

目前,世界各国的通信企业都处于快速发展阶段,一方面,企业业务高度膨胀,市场分额不断扩大;另一方面,技术的更新换代持续加快。二者都需要快速补充合格的人才,也因此出现人力资源短缺的问题,成为限制业务拓展的主要障碍之一。中兴通讯是一家能够保持人力资源扩张与企业快速发展相匹配的企业。中兴通讯一直非常重视招聘,并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念,将“一流员工”定位为“在某一个专业领域里的国内前5%”。人力资源中心主任陈健洲认为,员工招聘就是从应聘者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程,而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大,如果符合条件的应聘者很少,可能不得不雇用条件不是十分理想的人,企业就不得不加强培训工作,这增加了隐性成本。因此中兴通讯招聘时有两个潜规则：一是在招聘工作中花费大量精力和时间,二是重点考虑人才的背景。中兴通讯在搜索了30万~50万份的简历,面试了10万多人后,最终雇用了其中的1万多名员工。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景,对应聘者就读的院校和专业都有较为明确的要求,如要求应聘者在重点本科院校接受教育。此外,对工作经验及身体健康也要求较高。中兴通讯的面试非常严格,分别从技术能力和素质考核两个方面进行考察,被面试者须通过6~7关,把关极其严格,实行一票否决制,而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯以其招聘理念和招聘方法,网罗了大批的优秀人才,为中兴通讯在市场中的表现奠定了良好的基础。

1.中兴通讯的招聘工作之所以取得较好的效果,主要原因是什么?

2.中兴通讯的招聘工作有何特点?

讨论与思考招聘前期准备e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA项目二●了解招聘的内外部环境分析●掌握岗位分析的内容、方法和步骤●掌握职务说明书的内容和编制学习目标

Intel(英特尔)公司的外包岗位有一次要招聘一名安卓开发工程师,工作期限只有3个月。有没有招聘的必要性呢?如何开展这次招聘工作呢?招聘专员首先做了一个全面的分析:1.新增岗位:外包业务安卓App开发1人,不属于内部的组织架构(招聘的合规性、可替代性分析:新增岗,无替代方案)。2.岗位性质:外包(招聘的必要性,岗位存在的价值:外包以赚取工资差价获利)。3.岗位工作地点:上海闵行区,Intel公司。

4.岗位职责:安卓App开发,2年左右的工作经验,头脑灵活。5.薪资待遇:与市场水平基本相当,略高也可以。6.隐性条件:男性,90后,学历大专亦可,因高层领导介入,即使不收费不赚钱也务必要完成这个任务(招聘的达标性、岗位的必要性分析,而且为未来扩大外包业务打下基础)。案例导学

接下来,如何招聘是一个问题。工作周期只有3个月,挖猎在职人员肯定是不行的,所以只能锁定在目前为离职状态的简历中寻找。再分析一下工作优势:在Intel公司工作,是名企、外企而且入职后的工作就是负责项目的开发,能够介入一个项目从开始到结束整个过程,对以后找工作,在简历上也是非常加分的。招聘专员在邀约时重点突出了上述优势,很快就招到一个合适的人选。1.如果要顺利地招聘到合适的人才,需要做哪些准备工作?2.招聘准备工作的目的和意义是什么?案例导学ABC任务分解人力资源规划任务二招聘需求分析任务一岗位标准分析任务三e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA任务一招聘需求分析任务描述e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA招聘的内外部环境分析招聘需求的三维模型

1.全球经济环境2.国家的法律法规3.外部劳动力市场外部影响因素1.组织的技术变革2.组织的发展战略内部影响因素一招聘的内外部环境分析e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA01招聘需求甄别02招聘需求分析03招聘需求锁定二招聘需求的三维模型

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA任务二人力资源规划任务描述e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA人力资源需求计划招聘计划拟订招聘工作报告表（一）人力资源需求的影响因素组织因素社会性因素组织人力资源因素（二）用市场的方式处理问题一人力资源需求计划e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA人力资源需求计划e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA表2-1人力资源需求计划表

一般招聘计划包括招聘目标、信息发布时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算和招聘工作时间表等。

二招聘计划e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA01了解影响应聘者工作决策的因素02强调组织的“卖点”03收集、分析竞争对手的信息三拟订招聘工作报告表

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA（一）了解影响应聘者工作决策的因素替代性的工作机会e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA公司的吸引力招聘活动工作的吸引力01

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA(二)强调组织的“卖点”了解公司最近一段时期的招聘情况和效果,了解公司新雇员的情况,了解他们为什么愿意到本公司来工作,询问他们认为公司最大的优点是什么,了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫,由此基本可以确定本公司在招聘时有哪些优势、哪些不利因素。尤其要仔细分析那些不利因素,在招聘时向应聘者进行有针对性的解释。花时间分析如何更好地展现公司的优点。02

03

了解哪些人有可能被公司的优点所吸引,了解这些人在基本情况方面有哪些共性;同时,比较一下公司员工的基本情况,了解什么类型的人才会喜欢这个公司,了解在招聘的时候是否有一些共同的个人因素可以考虑。010402050603（三）收集、分析竞争对手的信息竞争对手采取什么样的招聘方法。竞争对手的招聘网站是什么样的,其中最有吸引力的地方是什么。竞争对手的薪资水平怎样。

竞争对手正在招聘哪些人员,招聘的条件是怎样的。竞争对手的伯乐(负责招聘的人或者委托的招聘顾问)是谁。

竞争对手有什么样的用人政策。e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA任务三岗位标准分析任务描述e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA一、岗位分析概述二、职务说明书三、岗位评价一、岗位分析概述e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA岗位分析：也称为职位分析,它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,需要对岗位上每项工作的内容进行清楚、准确的描述,对完成该工作的职责、权利、隶属关系、工作条件提出具体的要求,并形成职务说明书。(一)岗位分析的内容(二)岗位分析的方法(三)岗位分析的步骤(四)岗位分析的相关表单1.工作基本资料

2.工作内容3.工作关系

4.工作环境

5.任职条件

(一)岗位分析的内容e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA(1)工作名称(2)工作代码(3)工作地点(4)所属部门(5)直接的上下级关系(6)员工数目

(1)工作任务(2)工作责任(3)工作量(4)工作标准(5)机器设备

(1)监督指导关系(2)职位升迁关系(3)工作联系(1)工作的物理环境(2)工作的安全环境(3)工作的社会环境(4)聘用条件(1)教育培训(2)必备知识(3)经验(4)素质要求

1.问卷调查法2.观察法3.技术会议法

4.工作日志法5.关键事件法(二)岗位分析的方法e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA010402050603(三)岗位分析的步骤2.调查阶段(1)设计岗位分析方案(2)选择收集工作内容的相关信息的方法(3)收集工作的背景资料(4)收集岗位的相关信息3.分析阶段(1)整理资料(2)审查资料(3)分析资料

4.结果描述阶段

1.准备阶段(1)确定岗位分析的目的(2)成立岗位分析小组(3)对岗位分析人员进行培训(4)掌握各种基础数据和资料(5)建立有效的沟通体系(6)确定调查和分析对象6.运行控制阶段

5.结果运用阶段e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA1.岗位分析调查表2.岗位分析计划表3.岗位分析调研报告表(四)岗位分析的相关表单e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA1.叙述式职务说明书2.表格式职务说明书(三)职务说明书范例要注意三方面的问题:1.清晰。1.具体。1.精确。(二)职务说明书的编制1.工作说明2.工作规范3.企业职务说明书的结构要素

(一)职务说明书的内容二、职务说明书e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA1.工作说明(1)职位基本情况(2)工作条件(3)职位关系(4)工作职责3.企业职务说明书的结构要素规范的企业职务说明书从结构上包含以下要素:(1)表头格式(2)任职条件(3)工作要求(4)责任范围(5)管理结构(6)工作关系(7)操作技能2.工作规范(1)一般要求(2)工作经验(3)智力水平(4)技巧和准确性(5)生理要求(6)心理要求

(一)职务说明书的内容e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA01

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA(二)职务说明书的编制清晰：在职务说明书中,对工作的描述应清晰透彻,使任职者读过以后,可以明白其工作要求,而无须再询问他人或查看其他说明材料。避免使用原则性的评价,专业性的、难懂的词汇需要解释清楚。精确：文字力求精确明了,用语浅显易懂,不要模棱两可。03

02

具体：在措词上,应尽量选用一些具体的动词(如安装、加工、传递、分析、设计等),指出工作的种类、复杂程度,任职者需具备的具体技能、技巧、应承担的具体责任范围等。一般来说,由于基层员工的工作更为具体,其职务说明书中的描述也应更具体、详细。(三)职务说明书范例e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA1.叙述式职务说明书叙述式职务说明书：是以对相关内容直接加以陈述的表达形式编写的职务说明书。2.表格式职务说明书表格式职务说明书是将说明书的内容以表格化的形式表现出来。

(一)岗位评价的依据岗位评价必须考虑三个方面的情况。1.岗位分析结果2.市场相对价格3.企业管理政策(三)岗位评价的方法1.岗位排列法2.岗位分类法3.因素比较法4.要素计点法(二)岗位评价的指标岗位评价的指标一般根据四个要素(即工作技能、工作责任、工作强度和工作环境)进行划分,每个要素又分为若干项目。三、岗位评价e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA1.岗位排列法3.因素比较法2.岗位分类法4.要素计点法(三)岗位评价的方法(1)简单排列法。这是比较常规的方法,给评估者一套索引卡,在每张卡片上标明各项工作的特点,然后让评估者进行高低排序。(2)定限排列法。定限排列法又称两极分配法。它将一个企业相对价值最高与最低的工作选出来,作为高低界的标准,然后在此限度内,再选出次高、次低的,依此类推,直至最后一个,进而显示岗位与岗位之间的高低差异。(3)成对排列法。成对排列法又称两项比较法。它与定限排列法不同,成对排列法将所有岗位进行两两比较,找出价值较高的一个,最后得出所有岗位的排列。(1)选择评价要素(2)确定典型岗位(3)对标本岗位进行要素分析和评价,确定其所含要素的排列顺序和分值高低,以此为依据确定标本岗位的价值。(4)对照标本岗位的价值排列,对其他岗位进行评价。通过制定一套岗位级别标准,将岗位与标准进行比较,将所有岗位归到各个级别中。(1)对岗位进行分析,得到岗位说明和岗位规范信息。(2)建立一个岗位级别体系,这是最关键的一步。建立岗位级别体系包括确定等级数量、为每一个等级确定定义和描述。(3)将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。是选取若干关键性的薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值(即点数),然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估,得到每个岗位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AAe7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA案例

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的筛选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。这是让申请者初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA案例

第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段应聘人员需要参加1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘的员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

最后阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。小结e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA本章主要介绍了招聘的内外部环境分析、人力资源需求的影响因素、岗位分析的内容和方法、职务说明书的内容和编制,并在此基础上,提出了岗位评价的依据、指标和方法。

招聘计划招聘内外部环境岗位分析职务说明书岗位评价

e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA思考题1.招聘的内外部影响因素分别包括哪些?2.影响人力资源需求的因素有哪些?3.简述岗位分析的步骤。4.职务说明书包括哪些内容?5.岗位评价的指标包括哪些?

詹妮弗根据自己对洗衣店的了解,认为她所要做的第一件事就是为洗衣店的管理人员编写职务说明书。詹妮弗在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强调了职务说明书的重要性,但在学习时,她一直不相信职务说明书在企业的运行中会有如此重要的作用。在她上班的最初几周内,她多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时,这些人总是回答“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知道应该这么做”。詹妮弗这时才知道,只有花大力气编写职务说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做,才能使这一类问题得到解决。课后题——洗衣店的职务说明书从总体上说,洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动,其内容包括生产、服务质量的监督,顾客关系的维护,营业额的增长,以及通过有效地控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大化。在完成这些工作的同时,洗衣店管理人员的任务和职责还包括店铺的外观和清洁、现金管理、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接受与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等。讨论与思考:1.洗衣店管理人员的职务说明书应该包括哪些内容?2.詹妮弗用何方法才能收集到编写职务说明书所需要的信息?课后题——洗衣店的职务说明书项目三招聘计划与策略制定e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA●理解招聘策略●掌握招聘计划的主要内容学习目标

位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。公司的招聘流程如下：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。4.面试合格后录用，没有入职前学习，直接进入工作。

被招聘的员工背景：A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。案例导学案例导学但是两位被招聘员工都失败了，具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的学习。案例导学

案例中我们可以看到能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选。思考：1、案例中SP公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？2、您认为SP公司应当如何改进他们的招聘环节？ABC任务分解招聘计划制订任务二招聘与应聘表制订任务一招聘策略制定任务三e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA一、招聘信息的收集和整理e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959095094C18C62A12F549504892A4AAA8C1554C6663626E05CA27F281A14E6983772AFC3FB97135759321DEA3D70CCCB10945EC5A0322096E752803368C2184698845E3CCD6DB7F651295A8E4F3FDC19EA64A2B4A4AC1434B55AAE41CF0BF61B375C23F3039959E085EE760725AA图3—1岗位分析、人力资源规划与招聘之间的关系招聘与应聘表制订任务一二、应聘申请表的设计e7d195523061f1c0deeec63e560781cfd59afb0ea006f2a87ABB68BF51EA6619813959