经济全球化视野下的人力资源管理

PAGEPAGE1经济全球化视野下的人力资源管理引言经济全球化是20世纪末和21世纪初世界经济发展的最重要趋势,是指在科技革命和生产国际化的推动下,各国经济相互依赖、相互渗透日益加深,阻碍生产要素(包括商品、劳务和资本等)在全球自由流通的各种壁垒正在不断被削弱,人类活动的地域联系更加频繁和密切,范围更加扩大。中国企业在工业化和市场化的进程中适逢经济全球化和信息技术迅猛发展,随着经济全球化的不断推进,未来企业之间的竞争会更加激烈,而竞争的焦点是资源,尤其是优质的人力资源。全球化视野下的人力资源管理面临挑战与机遇一、经济全球化对人力资源管理的影响。全球化是新经济时代的特征，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化，信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变，企业人力资源的管理和开发更要在全球化的背景下考虑。我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自经济社会的变化和人力资源管理本身的变化，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。经济全球化对人力资源管理的影响主要表现在以下的几个方面。(一)人力资源管理成为企业战略管理的一部分经济全球化背景下，企业人力资源管理的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多的从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。传统的企业人力资源管理工作大致分为两方面：一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行、中高层主管的甄选、员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发留住人才等，具有战略性、前瞻性，而不仅仅作业性的工作上。（二）人力资源管理的复杂性和风险性的增加1.人力资源信息化。从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其它电子手段,如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。人力资源信息化带来了人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

2.跨国企业并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。3.企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多的跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快了人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理新的研究课题。4.人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下面临的新的问题。（三）人才争夺加剧特别是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，人力资源成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国际背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织采取因地制宜、就地取材的用人战略而与本土国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中各国的国内企业等组织又缺乏相对的竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。企业里面要从人力培训和开发的角度进一步开发员工创造力。将知识转化智慧资本。另一方面表现为人才的国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，在全球范围内加快流动，在全球范围内谁有一流的国际人才就会强占发展制高点，从国际人才流动特点来看，人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。特别是我国加入WTO以来，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种情况下，作为发展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才是不现实的，必须要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来看企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依赖，转变50年代90年代对电子技术的依赖，到从重视全球化企业的人力资源管理角度来讲需要重点从几方面考虑。第一，要培养全球观念，椐资料显示海尔小冰箱在美国前几年占的市场份额是35%-40%，最近统计已经达到50%，海尔的酒柜在美国占70%份额，基本上是用美国人，这里面如何考虑培养全球的观念，利用全球的资源，从全球的角度考虑企业经营的管理活动，全球性开展企业的研究开发活动，以及进行经营管理的活动。第二，培养协作和团队精神。彼此的伙伴关系是企业的重要资源，通过团队合作协作机制逐步形成，人力资源管理需要在激励机制中强调团队的合作。第三，培养全球范围内有效的沟通。有效沟通是一种组织资源，全球的信息和知识系统帮助全球企业在不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四，开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去都是终生雇佣制，但是现在从日本丰田汽车公司看，现在已经40%用外包的形式。一些全球性的企业，比如Intel、北方电信、保洁公司，采取市场活动方式在中国获得研发的资源，特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五，提高事业部对全球绩效的贡献。根据全球的战略一些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统，根据新的会计方式，企业经营活动将跨国公司，跨国家，跨生产部门的合作放在重要的位置上，公司提出中高层管理人员要进入公司中高层管理必须有国际管理的经验。第六，建立新的全球激励机制来适应新的战略。这里面可以看到一些公司特别是百事有一种分享的权利，所以从这个角度可以看到，特别一些企业获得公司的股票。最后通过制度的安排和跨文化培训建立信任，信任可以促进沟通鼓励合作并降低冲突，培养不同单位不同文化的信任，全球企业需要跨文化的培训，需要信息共享的系统，也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考，全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作，从相互交流中更多获得知识，并通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识，这需要有利于学习，而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。四、总结成功的企业家不论其个人动机如何…金钱也罢，权利也罢，好奇或想出名也罢，都设法赋予资源创新财富的新能力，创造与众不同的价值，满足新的不同的追求，企业家往往突破经济循环性轨道，破坏旧的生产方式，创新不仅指科技也包括管理，人们关注美国新经济，新经济本质上是创新型经济，既包含技术创新也包含观念创新，还包含制度、行为、组织等等创新，人们以熟悉的游戏规则不断被打破，而代新的规则是新经济真正的引进，所以可以看到从全球背景下人力资源的管理来看看全球背景下经济社会人力资源管理影响，另外人力资源管理对企业管理的影响，作为企业来讲如何考虑新经济在全球经济的环境下，我们企业如何走向国际非常重要，特别是全球范围内如何吸引优秀人才，培养、培训开发国际性的团队，通过我们很好的人力资源政策、平台使我们人力资源的管理能为企业的核心竞争力出一份力。参考文献：1．[美]苏珊.e.杰克逊(susane.jackson)兰德尔.s.舒勒(randalls.schuler)《管理人力资源-合作伙伴的责任，定位与分工》北京：中信出版社，2004年；2．：[美]苏珊.e.杰克逊(susane.jackson)兰德尔.s.舒勒(randalls.schuler)《人力资源管理-从战略合作的角度》清华大学出版社，2003年；3．[英]史蒂芬.皮尔比姆：《人力资源管理实务》，北京：经济管理出版社，2005年；4．[美]罗伯特.马希斯约翰.杰克逊（中）赵曙明：《人力资源管理》，北京：电子工业出版社；5．韩