人力资源管理第四讲人力资源吸收简板

人力资源管理第四讲人力资源吸收简板2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板2人力资源吸收又称员工招聘,是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,实现组织人力资源有计划交接,从而保持平衡的过程。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板3第一节招聘的作用与程序一.招聘的意义二.招聘的内容与前提三.招聘的程序及参与者2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板4一.招聘的意义经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源,弥补组织内人力资源的不足,实现组织的战略目标。从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法,为组织增添新的活力。吸引愿与组织共同发展的员工加入,可优化员工队伍结构;在与申请人的交流中不断获取反馈信息,有助于调整优化组织目标。经常进行的招聘活动能提升组织的知名度,扩大组织在社会中的影响力。招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板5招聘高质量员工的意义如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板6

错误选聘的代价公司的业绩受影响公司形象受影响影响组织士气间接使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响给人力资源部工作造成压力牺牲了大量招聘选拔成本2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板7二.招聘的内容与前提招聘的内容:员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选)、录用、评估等一系列活动构成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动;选拔则是组织从“人—事”两个方面出发,挑选出最适合的人来担当某一职位;录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等;评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板8招聘的前提1.了解和配合企业战略2.人力资源规划从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。3.工作描述或工作说明书工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据,也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板9三.员工招聘的程序及参与者员工招聘大致分为招募、选择(或甄选)、录用、评估四个阶段。招聘方的参与者应当有:人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板10典型的招聘程序提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选人员素质测评面试评价中心测评2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板11讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移签定劳动合同

一个典型的招聘程序2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板12第二节工作候选人的招聘一.招聘决策(计划)二.招聘决策的主要内容三.招聘的类型四.工作申请表的设计与使用五.对招聘的评估2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板13(一)招聘决策(计划)1.什么是招聘决策2.招聘决策的运作过程2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板141.招聘决策定义指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定,并由人力资源部门计划落实的过程.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板152.招聘决策的运作过程

根据人力资源规划的要求决定招聘多少、什么样的人，以及怎样实施招聘。或者用人部门提出申请，人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划,分析实际情况)，最高管理层决定。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板16(二)招聘决策的主要内容进行供需分析,决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例)选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息决定由何人(部门)主持招聘招聘预算多少何时结束招聘新员工何时到位2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板17(三)招聘的类型企业内部招聘企业外部招聘2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板181.企业内部招聘内部提升与内部调用内部招聘的优点内部招聘的缺点2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板19(1)内部提升与内部调用当企业中有岗位需要招聘人员时,让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降,将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板20(2)内部招聘的优点对其他员工有激励作用。内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。可激发员工的献身精神。内部提升的员工对企业更安全。内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短,培训更少,费用更低。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板21(3)内部招聘的缺点如果内部申请者的岗位招聘不成功,容易产生去激励效果。有时,同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。外来的和尚好念经。易出现近亲繁殖。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板222.企业外部招聘招聘渠道(形式)和特点招聘渠道使用情况比较招聘单位吸引应聘者的因素校园招聘示例2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板23(1)外部招聘渠道(形式)和特点员工推荐猎头公司报刊广告人才市场职业介绍所网络招聘校园招聘2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板24(2)招聘渠道使用情况比较报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。中兴通讯的研究表明:

研发人员的招聘:网络和推荐较多;生产人员:人才市场多;营销人员:报刊广告多。费用:猎头最贵,报刊次之,人才市场和员工推荐费用较少,网络最便宜。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板25（3）招聘单位吸引应聘者的因素高工资和福利良好的组织形象单位的职位的稳定性和安全感工作本身的成就感更大的责任或权利工作和生活之间的平衡其他（出色的上司和同事；弹性工作时间；强调开放的沟通和以人为本的管理风格；学习性组织；工作本身对社会的贡献）2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板26(4)校园招聘示例联想和联合利华(中国)有限公司1998校园招聘2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板27(四)工作申请表的设计与使用工作申请表的作用工作申请表的设计2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板281.工作申请表的作用鉴往知来(预测作用)排除不合格者下一步面试的重要依据2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板29工作申请表对工作的预测作用的三个假设基础在条件相对稳定的情况下,申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。人们愿意讲述自己过去的工作,而不愿谈及自己从事这些工作的动因。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板302.工作申请表的设计工作申请表示例2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板31

应聘岗位

照报名日期

年月日

片姓名

性别出生日期

年月日编号最高学历

目前单位职称

专业身高厘米体重公斤外语水平兴趣爱好

健康状况现工作单位通讯地址邮政编码联系电话期望工资备注:

某公司应聘人员报名表2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板32应聘岗位

姓名主要学历:主要工作经历:主要工作成就:注:如填写不下,请另附纸

某公司应聘人员简历表2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板33(五)对招聘的评估招聘成本评估录用人员质量评估2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板341.招聘成本评估招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)成本比例2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板352.录用人员质量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板36第三节人员测试与甄选一.人员测评与甄选的意义二.人员测评的基本概念三.人员测评的类型2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板37一.人员测评与甄选的意义是招聘征募环节中的质量检验关实现人职匹配的根据使所有录用的人都能胜任工作,减少人员流动和招聘失误的损失减少人员初始培训与能力开发的开支为后备干部建设提供参考依据避免法律责任体现公平(亚里士多德的社会公平说)避免消极社会影响2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板38二.人员测试的基本概念(一)效度(二)信度(三)如何使测验有效(四)标准化与特异适用性2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板39(一)效度什么是效度效度的种类2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板401.什么是效度效度指的是测验的有效性或正确性.它所反映的是一项测验是否测量到了希望测量的东西,它对所要测量的东西测得有多准.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板412.效度的种类效标效度内容效度构想效度2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板42(1)效标效度也叫准则关联效度,是通过测试分数(预测因子)与工作绩效(效标)的相关程度来证明测试是有效的一种效度类型.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板43(2)内容效度指的是测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性.亦称逻辑效度.应注意不要与表面效度相混淆.

表面效度是在受测者或其他没有受过专门训练的观察者看来测验是测什么的,是否有效.内容效度则是由够资格的判断者(专家)详尽地、系统地对测验作评价而建立的.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板44(3)构想效度理论构想与实际数据的吻合程度.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板45(二)信度什么是信度信度的种类2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板461.什么是信度它指的是测验的一致性程度.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板472.信度的种类稳定性系数(再测信度)内部一致性系数(内部一致性信度)复本信度分半信度2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板48(三)如何使测验有效选择有效测验验证有效测验2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板49(四)标准化与特异适用性标准化的要求有内容、施测、评分、常模。有时标准化好的测验在本应用领域的适用性可能不好。这时需进行上述验证研究。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板50三.测试的类型(一)人事测评方法大全(二)各种测试方法比较2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板51(一)人事测评方法大全心理测验民主评议组织谈话胜任特征分析技术情景模拟工作现场测试工作样本法评价中心技术面谈2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板521.心理测验什么是心理测验心理测验的主要类型2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板53(1)什么是心理测验心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板54(2)心理测验的主要类型按测验的形式可分为文字测验和操作测验。根据测验的内容可分为认知测验(成就测验、智力测验、能力倾向测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格、气质等方面的测验)。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板55如果以所招聘的人员的工作绩效超过平均水平人员的20%来计算,美国联邦政府通过使用能力测验筛选合格的高水平工作人员,每年可节约150亿美元。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板562.民主评议通过无记名的方式,在上级、同级、下级之间征询对被测评者的意见,通常按一定要素评价或综合评价,形式主要有民主评议测验和民主推荐。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板573.组织谈话通过几个话题(如对所任岗位的认识、自我剖析长短处和上岗工作思路、重点及其对策措施等)的交谈,了解被测者的思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板584.胜任特征分析技术这是一种新型的人力资源评价分析技术,既可做工作分析又可做人才评价。其基本特征为:确定效标取样;无限制、开放式的探察;辨别、搜集和综合与成功绩效相关联的各种个人特征。在招聘中根据这些特征甄选胜任者。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板595.情景模拟定义形式特点2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板60(1)定义情景模拟是指根据被测试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测者处理可能出现的各种问题,用多种方法来评测其心理素质、潜在能力的一系列方法。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板61(2)情景模拟的主要形式系统仿真(商业游戏)公文处理与人谈话(谈话、接待来访者、拜访有关人士)无领导小组讨论角色扮演即席发言2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板62(3)情景模拟的特点优点:信度高;效度较高;预测性强;有训练价值。缺点:准备和实施时间长;费用比较高;使用范围有限;需要专家指导。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板636.工作现场测试这是一种传统的方法。试用期和实习等都属于工作现场测试。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板647.工作样本法选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务,然后就每一项被选任务对候选人施测,由一位观察者对候选人的表现进行监测,并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板658.评价中心技术（1）什么是评价中心技术评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中,综合运用各种测评技术,通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序,而不是一种具体的方法。多用于高层管理人员的选拔。评价中心源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,它是几种评价方法的有机结合,包括着几种不同的测评方式,例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上,综合得到的。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板66（2）评价中心技术的优点效度高：据统计，由评价中心选拔的主管人员日后管理优异者占62.5%,而传统方法仅占35%。可全面考察评价应试者的能力与态度（说服力、表达力、领导力、敏感度、计划与组织、时间运用、创造力、容忍力、参与、冒险、诚实、自信等）。在选拔的同时完成了特殊的管理训练。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板67(二)各种测评方法比较多指标比较对应于各种测试方法的录取率我国企业人员测评和甄选方法使用情况2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板681.各种测评方法四项指标比较

方法

效度

公平程度

可用性

成本

智力测验

中

中

高

低性向和能力测验

中

高

中

低个性与兴趣测验

中

高

低

中

面谈

低

中

高

中

工作模拟

高

高

低

高

情景练习

中

未知

低

中

个人资料

高

中

高

低

同行评定

高

中

低

低

自我介绍

低

高

中

低

推荐信

低

－

高

低

评价中心

高

高

低

高2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板692.对应于各种测试方法的录取率

知识测验5:50人机对话5:30结构化面试5:15情景模拟5:10决策面试5:8pool2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板704.我国企业人员测评和甄选方法使用情况

赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：

方法

百分比(%)

面试100

应聘表格100

自制专业知识/技巧测试题32.2

推荐表32.2

体检90.3

心理分析测试6.5

评估中心3.2

其他3.22023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板71第四节面试与全面甄选过程面试全面甄选过程大五测评及解释2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板72一.面试(一)面试的定义(二)面试的意义(三)面试的类型(四)面试的步骤(五)一种通用面试法2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板73(一)面试的定义面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式,是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质情况、能力特征以及应聘动机的人员测评技术。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板74(二)面试的意义为主试提供机会来观察应聘者给双方提供了解工作信息的机会可了解应聘者的知识、技术、能力等等可以观察到被试者的生理特点可以了解被试者非语言的行为可以了解被试者其它的信息2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板75(三)面试的类型非结构化面试结构化面试系列式面试小组面试压力面试基于关键胜任能力的行为性面试2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板761.非结构化面试在非结构化面试里,主持者根据每一个申请者对前一个问题的反应提出新的问题,并通过技巧来引导申请者作出反应,从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板772.结构化面试在结构化面试中,主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题,并记录每一个问题的答案.结构化面试的主要特点是有固定的程序,评价者事先把问题标准化或列出提纲,通过较严密的逐项提问,由被面试者回答或作出选择,要求所有的被面试者回答同样结构的问题。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板783.系列式面试候选人依次经过一系列的面试,每次面试都对应着不同的主考官,他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。最后汇总各个面试的结构,一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板794.小组面试由一群主试者对候选人进行面试。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板805.压力面试在典型的压力面试中,主试者提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题,置被试者于防御境地,使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽,在找到破绽后,主试者就集中对破绽提问,希望借此使被试者失去镇定,以观察被试的反应。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板816.基于关键胜任能力的行为性面

试（1）什么是基于关键胜任能力的行为性面试这种面试技术是指在对目标职位进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与所要求的这些关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。（2）行为样本的4个要素情境—描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。目标—描述被面试者在那种情境中所要达到的目标。行动—描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。结果—描述行动的结果—，包括积极的、消极的、生产性的和非生产性的结果。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板82（3）使用这种面试的意义由于行为的具体实证性，可以避免面试者的个人印象对评价的影响。可减少被面试者说谎的机会。因为这种面试要求被面试者对行为事件作详细的描述，而且要追问很多细节。（4）如何设计和使用基于胜任力的行为问题首先，这种面试题的关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例。其次，这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任力特征来问。可根据基于关键胜任力特征分析的工作说明书来设计问题。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板83(四)面试的步骤1.面试的程序步骤一般程序：自我介绍回答必答问题自由提问完整程序:面试前的准备阶段——面试开始阶段——正式面试阶段——结束面试阶段——面试评价阶段2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板842.面试程序的实施一般面试持续的时间从面试开始阶段经正式面试阶段和结束面试阶段到面试评价阶段大约需要半小时到一小时。面试岗位越关键、层次越高持续的时间就越长。面试开始阶段大致占整个面试比重的10%；正式面试阶段约占整个面试比重的80%，其中大部分时间（约占整个面试时间的65%）应用在基于关键胜任特征问题上（行为事件描述和验证上）；结束面试阶段约占整个面试比重的5%；面试评价阶段约占整个面试比重的5%。面试准备时间不包括在面试整体程序时间控制当中，但其时间要有充分的保证，因为这一阶段的工作对于面谈的成功与否起着重要的作用。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板85（1）面试的准备回顾岗位说明书（特别注意选择该工作岗位的胜任特征关键事件）阅读应聘材料（简历或工作申请书）浏览应聘材料的外观（行文、语法、笔迹、整洁、逻辑结构、错别字、过长过短等）。注意标准化工作申请表中的空白或省略的内容，对这些内容可以在面试中作为问题进行了解。特别注意与其所应聘的职位或行业相关的工作经历。注意应聘者工作变动的频率和原因注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板86审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性（这与其职业生涯设计有关）注意应聘者对薪酬的要求（特别对高职低就、高薪低就的情况加以关注）准备面试的时间和场地、座位的安置准备一些基本问题（五、六道即可）2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板87（2）面试开始阶段这一阶段的任务是建立良好的面试气氛，然后导入一般性面试问题。开始应以社交性话题为主，谈天问行，啦家常，主要是为了帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛。当应聘者情绪稳定下来后，就可以进入一般个人问题的提问，如工作经历、文化程度等被试一般有所准备的比较熟悉的问题。所问的问题一般比较宽泛，使得被试者有较大的自由度，也为后面的提问做准备。2023/6/27人力资源管理第四讲人力资源吸收简板88（3）正式面试阶段这是面试的实质性阶段，是面试过程最重要的一环。主考人通过广泛而有针对性的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力和其他素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列出的各项要素。所谓广泛性的话题是指，选拔不