沈阳煤业有限责任公司人力资源管理研究毕业论文

PAGEPAGE17辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)论文题目:沈阳煤业有限责任公司人力资源管理研究摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。煤炭行业作为我国基础的能源行业承担着促进经济发展的重要责任,随着煤炭企关卡，让人力业间竞争的激烈,人力资源管理对煤炭企业的发展起着越来越重要的作用。在竞争日益激烈的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节和资源管理真正助飞企业的成长。人是生产力中最活跃的要素，人才竞争与培养，是各行各业的首要任务。近年来，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能有一个清楚的把握。本文通过定量调查、定性分析等分析方法对沈阳煤业有限责任公司的人力资源管理方面进行了调查分析，认为在人员的培训、人力资源的管理等方面存在不足之处。人力资源管理没有落实到基层，要解决这一问题，必须采取有效的管理制度，认识到人力资源管理在公司管理中的重要地位。关键词：沈阳煤业人力资源管理研究

AbstractThehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth.Humanisthemostactiveelementinproductivitytalentcompetitionandtraininginallwalksoflifeistheprimarytask.Inrecentyears,manyenterpriseshavetothehumanresourcemanagementtoastrategicheight,becausethecultureofenterprisesbelongingtotheirown,withbusinesscharacteristicsofthespecialtalents,willdeterminetoalargeextentthelifeofanenterpriseanddevelopment.Humanresourcemanagementstrategydecision-makingprocessrequirementsoftheexistingfunctionofhumanresourcemanagementhaveacleargrasp.Thisarticlethroughquantitativeresearch,quantitativeanalysismethodofHenanShenyanglimitedcompanypersonnelperformance.Incentivemechanism,humanresourceetceteraundertookinvestigatingananalysis,thinkinpersonneltraining,humanresourcemanagement,productpositioningandorientationinadequacies,strategicmanagementnottofullbasiclevel,shouldsolvethisproblem,muststrengthenthemanagementofenterprise,relivetheimportantreasonableincompanymanagement.Keywords：ShenyangcoalHumanresourceResearch

目录摘要 IAbstract II第一章引言 11.1问题的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章相关理论的概念 32.1人力资源管理概述 32.2人力资源管理的内容 32.2.1职务分析与设计 32.2.2人力资源规划 32.2.3员工招聘与选拔 32.2.4绩效考评 42.2.5薪酬管理 42.2.6员工激励 42.2.7培训与开发 42.2.8职业生涯规划 42.2.9人力资源会计 42.2.10劳动关系管理 42.3人力资源管理的分类 42.3.1宏观管理 52.3.2微观管理 5第三章沈阳煤业有限责任公司简介 63.1沈阳煤业公司发展现状 63.2沈阳煤业人力资源管理的现状 6第四章沈阳煤业人力资源管理存在的问题及原因分析 84.1沈阳煤业人力资源管理存在的问题 84.1.1人力资源专业构成单一 84.1.2人员短缺、员工流失严重 84.1.3缺乏完整有效的激励机制 94.1.4人力资源管理观念落后 94.1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理 94.2沈阳煤业人力资源管理问题的原因分析 104.2.1人力资源开发尚未形成制度化和规范化 104.2.2市场竞争激烈 104.2.3薪酬制度缺乏科学性 104.2.4企业人事制度改革滞后 104.2.5管理制度执行缺乏有效的方案和评价标准 11第五章解决沈阳煤业人力资源问题的对策 125.1做好职务分析,以工作为中心设置岗位 125.2加大员工培训力度 125.3实行灵活的分配制度 135.4树立正确的人力资源管理理念 135.5加强员工的职业生涯规划管理 14第六章结束语 15参考文献 16致谢 17第一章引言1.1问题的提出未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要，人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将“人”看成一种“资源”，一种能够创造其他所有资源的“资源”，公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源，公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力资源看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地，企业是否培养属于自己，适合自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。本论文以研究企业人力资源管理为目的，从调查入手，根据沈阳煤业有限责任公司人力资源管理的现状进行分析，可以看出煤业有限责任公司所面临的问题，明确指出人力资源管理对企业发展的重要性。1.2研究的目的科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国煤业具有极其重要的意义。1.3研究的方法本文运用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象——沈阳煤业有限责任公司现实状况和历史状况的材料，运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，通过对信息的定性分析、加工和整理获得的知识，并应用于实践，以实现新的目标，并对获得有关沈阳煤业有限责任公司人力资源管理的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精去伪取真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。结合谈话、问卷、个案研究、测验科学方式，对沈阳煤业有限责任公司人力资源管理进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查收集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为解决沈阳煤业有限责任公司人力资源管理提出良好的对策建议。

第二章相关理论的概念2.1人力资源管理概述人力资源管理（HumanResourcesManagement）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2.2人力资源管理的内容2.2.1职务分析与设计对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2.2.2人力资源规划把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。2.2.3员工招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。2.2.4绩效考评对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。2.2.5薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。2.2.6员工激励采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。2.2.7培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。2.2.8职业生涯规划鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。2.2.9人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。2.2.10劳动关系管理协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。2.3人力资源管理的分类人力资源管理可以还可分为宏观管理和微观管理。2.3.1宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。2.3.2微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

第三章沈阳煤业有限责任公司简介3.1沈阳煤业公司发展现状沈阳煤业（集团）有限责任公司是2001年由原沈阳矿务局改制成立的。集团公司成立十多年来，始终坚持以科学发展观为指导，解放思想，抢抓机遇，勇于创新，攻坚克难，使一个以煤炭生产为主的国有独资公司，迅速成长为集煤炭、电力、建材、多元经营、物流贸易和房地产开发为一体的多元化、多所有制、跨地区、跨行业的大型煤炭企业集团。沈煤集团现有沈阳、黑龙江、山西、内蒙古四个矿区，企业资产总值245亿元，职工4.8万人。2010年，沈煤集团总收入为210亿元，煤炭产量超过2000万吨。2009年，沈煤集团总收入为104亿元，荣获全国最具活力500强企业称号，在全国煤炭企业中排名第34位，在辽宁省百强企业中排名第31位，在沈阳市百强企业中排名第7位。沈煤集团煤炭品种比较齐全。有主焦煤、气煤、肥煤、瘦煤、贫瘦煤、贫煤、无烟煤、三分之一焦煤和褐煤。集团公司共有洗煤厂10座，煤炭洗选年加工能力为1110万吨。除煤炭主业外，集团公司还拥有年产100万吨石膏的石膏矿两座，国内最大的年产10万吨粉刷石膏的生产线一条；总装机容量50ＭＷ的热电厂1个，矿井瓦斯发电站7处，总装机容量达到22ＭＷ，2×3３0ＭＷ煤矸石电厂一个；集团公司控股的辽宁红阳能源股份有限公司已经成功上市；还有年产60万吨的焦化公司和年产2.2亿块标准砖的煤矸石建材有限公司、两条日产5000吨干法水泥的生产线等非煤产业。3.2沈阳煤业人力资源管理的现状公司有一个团结、务实、廉洁、高效的领导集体，有一支用于开拓进取、忠诚敬业的员工队伍。目前，集团公司下设19家子公司，5家分公司。一所医院，一所工贸学校。企业资产总额为122亿元，职工4万余人。

沈阳煤业在人力资源管理方面虽然制定了下相关的管理方案，但是方案的优化、实施仍存在问题。人力资源管理是企业发展的重中之重，沈阳煤业对人力资源管理存在明显的意识薄弱，不够重视等较多缺陷，其人力资源管理有待完善。近年来，沈煤集团紧紧抓住国家振兴东北老工业基地的难得机遇，认真贯彻落实科学发展观，坚持安全发展、协调发展、创新发展、节约发展和可持续发展，使企业迈入了一个经济运行质量逐步提高、职工生活质量逐年改善，管理水平达到行业一流标准、企业扩张能力、盈利能力不断增长的良性发展轨道。集团公司先后荣获全国四好班子建设先进单位、全国精神文明建设先进单位、全国和辽宁省企业文化建设先进单位、煤炭行业一级质量标准化单位、辽宁省花园式企业、辽宁省先进党委、辽宁省思想政治工作先进单位等荣誉称号。

第四章沈阳煤业人力资源管理存在的问题及原因分析4.1沈阳煤业人力资源管理存在的问题4.1.1人力资源专业构成单一长期以来,煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员,人力资源专业结构比例失调,降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例,这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一,比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。4.1.2人员短缺、员工流失严重由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加，另一方面是煤炭行业很难吸引到人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难，即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作，而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展，是煤炭企业急需解决的问题。4.1.3缺乏完整有效的激励机制目前，大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位，待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益这就使企业大部分技术人员失去发展空间，企业对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步，降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制，即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列，给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。4.1.4人力资源管理观念落后现在沈阳煤业有限责任公司人力资源观念还没有全面普及，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式性的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，这样一来，就出现了原有人才大量流失的局面，对公司的发展产生较大的不利影响。4.1.5缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，沈阳煤业有限责任公司还没有将员工的职业生涯规划纳入企业的人力资源管理，也没有认识到对员工职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位和各岗位所需要的条件，不知道企业对个人有什么样的企业规划，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息的不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀员工的潜质，致使企业的整体素质难以提高。4.2沈阳煤业人力资源管理问题的原因分析4.2.1人力资源开发尚未形成制度化和规范化人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。沈阳煤业人力资源管理仍局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站在整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。4.2.2市场竞争激烈目前我国国有煤矿中,大专以上程度的技术人员仅占职工总数的3%左右,这样的比例,不仅与发达国家无法相比,与国内其他行业相比也有很大差距。据了解,美国、澳大利亚等先进采煤国家煤炭职工专业技术人员所占比例均在50%以上;我国的石油、电力和交通等行业专业技术人员占职工比例也已接近或超过30%。煤炭企业专业技术人才奇缺,已经成为制约煤炭安全水平提高的重要瓶颈4.2.3薪酬制度缺乏科学性沈阳煤业有限责任公司在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中，一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大。4.2.4企业人事制度改革滞后煤炭开采人力资源的布局一般呈分散性。它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。洞察企业经营走势的不足，对人力资源活动很难结合本企业的生产目标进行动态策划，无法设计本企业人力资源管理的阶段性目标。具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺乏信息沟通，对各业务部门的需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅造成人力资源的浪费，并且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，人事制度改革明显滞后。4.2.5管理制度执行缺乏有效的方案和评价标准随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于煤矿开采行业自身的特点，沈阳煤业煤矿开采项目遍布较广。虽然目前的传输十分发达，但是由于许多煤矿开采地点所在地相对较为偏远，加之职工企业在网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源制度的执行的评价往往难以及时汇总和传输到人力资源部门，即使获得的也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久发展带来很不利的影响。

第五章解决沈阳煤业人力资源问题的对策5.1做好职务分析,以工作为中心设置岗位要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。5.2加大员工培训力度由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。5.3实行灵活的分配制度煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。宁夏煤业集团公司大力实施人才强企战略,通过实施十、百、千人才工程,加强专业技术队伍建设,只有这样才能留住人才,最大限度的激发专业技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。5.4树立正确的人力资源管理理念我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的。沈阳煤业人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。沈阳煤业有限责任公司人才管理理念普遍落后，一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学性的人才观。企业应认识到，德才兼施、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技术精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现在的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资