国有企业合并后薪酬管理问题及对策

国有企业合并后薪酬管理问题及对策国企合并之后，各级职权部门和操作部门都要进行精1．1重视度不足企业合并后，上至管理层，下至薪酬制度的操作层对薪酬管理的认识都会存在一定的偏差和重视度不够的情况。管理层领导在企业合并后往往更加重视成本核算和利润核算，他们往往将企业成本和利润看作是企业薪酬的代替品或者虽然对薪酬制度有着足够的认识，但是并没有向高层管理部门提交具备深入、科学、合理等特点的企业薪酬制度分析报1．2薪酬制度与企业战略分离两家国有企业合并之后，企业的核心战略目标会发生一反应职能部门调动但是其他方面的很多指导性制度和精神往往在企业合并后略目标方向进行改动。1．3薪酬管理模式过于单一两家企业合并后虽然大多数职能部门或者企业制度会发生改变，但是企业的薪酬管理模式却不会存在特别明显的问题、工作效率问题大面积发生的原因之一。1．4薪酬管理体系内部公平性差，外部适用性差国有企业中部门设置较多，各部门和各层级之间的薪酬体系设计并不完全合理，存在一定的不公平性，例如管理层和操作层之间的工资差距较大。另外，国有企业尤其是多省人才流失或者工作效率下降的问题。1．5激励力度不够国企薪酬制度近年来越来越重视薪酬对员工的激励，但并不明显20世纪六七十年代是国企核心竞争力优势较大的明显下降。中国特色社会主义路线是由我国伟大的改革开放总设薪酬管理中的问题。2．1提升重视度，建立指导性意见实际上，企业薪酬制度并不单单是企业对员工的支出工资而是会影响企业人才流失问题企业核心工作效率问题、同行业核心竞争力问题等众多问题的主要因素之一，所以国企的高层管理和薪酬管理工作人员必须对薪酬管理体系及制度予以足够的重视，将薪酬制度的重视程度与企业的战略目标放在同一高度。根据企业自身情况、企业当地情况和企企行业竞争力的隐性体现，但是对人才战略来说是显性体现。所以，企业的薪酬制度并不单单是企业成本核算的一个参考数字，更是企业人才引进战略的重要手段之一。薪酬管工作汇总有据可依，避免工作杂乱无章的现象出现。22建立具备内部公平性和外部适应性的薪酬管理体系国有企业的薪酬管理应当对薪酬公平和企业激励进行合理平衡，虽然公平性和激励性并不存在直接的矛盾，但是二者在对方的强度过大时对自身都会有较大的影响，所以薪酬管理体系应当根据企业自身需要来保证薪酬体系既具备企业内部公平性，又能够保证部门激励力度。笔者建议国有等综合因素进行考虑根据员工的技能等级员工企业价值、的人才战略模式和企业工作效率提升途径。2．3常态化改进模式国企薪酬体系的制定并不是一次性的，要在企业的发展力改变信息、企业同行业竞争能力变化情况、国家政策改变情况、当地私企增减情况等，只有这种常态化的改进机制才济对国有企业的要求之一。2．4建立配套的补充体系国有企业并不能单单地通过薪酬体系建立或者薪酬结系背后应当配套相应的补充体系，这些体系有一些是薪酬体系的一部分，也有一些并不属于薪酬体系，例如员工子女福指国有企业除了在物质方面对员工进行一定程度的嘉奖之业价值体现(非技术岗)、嘉奖会等方式来对员工的精神层面今后的国企改革起到积极的推动作用。作:汪三青单位:深圳市地铁集团有限公司［1黄兆丽国有企业薪酬管理存在的问题分［J中国经贸2014(14):161．［2］葛玉辉．薪酬管理实务［M京:清华大学出版社9－126．［3