日月光人力资源管理个案

日月光人力資源管理個案第七組組員:陳怡孜江瑞誠簡旭宏王昭平姜愛珠姜敏榮日月光集團簡介全球佈局的策略地域的優越性全方位的服務創新的研發技術日月光集團項次公司名稱營業類別1日月光半導體製造有限公司半導體封裝廠2福雷馬來西亞股份有限公司半導體封裝、測試廠3台灣福雷電子股份有限公司半導體測試廠4日月光韓國股份有限公司半導體封裝、測試廠5ISELABS,INC.(美國)半導體測試廠6環隆電氣股份有限公司電子模組代工廠7宏璟建設股份有限公司建築營造廠8日月光電子股份有限公司封裝材料廠晶圓凸塊(WaferBumping)覆晶封裝(FlipChip)綠色環保封裝技術(GreenPackaging)晶圓級封裝(Wafer-LevelCSP)

晶片堆積封裝(Stacked-DiePackaging)系統整合型封裝(SysteminPackage,SiP)創新的研發技術日月光文化與願景核心文化根本文化人格特質紀律文化日月光文化與願景經營理念『至高品質』『公平且合理』『和諧愉快開放』『彈性』願景

成為世界營運績效第一的IC封裝、測試、材料大廠日月光人的人格特質誠正(Integrity)

自省(Self-Awareness)積極(Self-Motivation)

互信(Trust)

薪酬管理部薪資組 專案組健保組總務部間接訓練部日月光人力資源部門架構與功能日月光人力資源部門架構與功能招募及員關部專案部直接訓練部醫療保健中心HR：門戶開放請直話直說日月光用人策略與選育用留不只要人，更要人材。人→人才→人材→人財。日月光HR的四個方向

聘雇培育薪資福利紀律處分日月光福利制度的改善

六職等的迷思日月光高雄廠間接人員，六職等以下不必刷卡，也就是不能申報加班費，所以有很多人不願意由五職等升六職等，普遍都會要求主管讓他多報幾年加班費，在這個項目未來相信應該會有更佳的改善空間。日月光福利制度的改善

Profitsharing

新的集團營運長吳田玉上任之後的第一件，便啟用每月profitsharing，如果單月公司盈餘到達一定程度，便由各部門主管提報績優人員，發放獎金。日月光訓練課程的多元化

日月光的教育訓練可以分為幾項：新進員工的教育訓練HR部門設計的教育訓練各部門針對所需求的領域作加強的教育訓練各階層的員工〔含主管〕的職能訓練主管讀書會日月光績效評核及改善方法

PA-間接人員績效考核(半年考核一次)

部門主管每半年進行一次部門人員績效評核，使用ASE標準的績效評核表。部門主管會先請所屬員工先進行之前所訂定的績效評核表中的目標，及所完成及未完成的專案，進行自評，同時寫下上一個半年度所得到及需再加強的地方。自評完成後由主管進行評分。並進行面談動作，檢討上一個半年度，並針對下一個半年度的PA定出目標。

日月光績效評核及改善方法

在日月光各個部門是以工作績效、工作紀律、工作倫理為績效評核重點。所以各部門針對績效評核不佳者，主管得給予IR(ImprovementRequest)處分。日月光績效考核D者處理方式G7(含G7)以下人員第一次考核D者：主管協助改善且未來一年內不予調薪/晉升。連續二次考核D者：未來一年內不予晉升/調薪外並由部門主管提報調降職等/職務。G8(含G8)以上人員由人評會核決日月光IR及連續IR處理方式職等IR簽發時機第一次IR處理方式第二次IR處理方式

(連續IR)績效考核G7(含G7)以下

人員員工半年度績效考核不佳者頻率：半年(每年1月及7月)未來一年內不予調薪/晉升轉調其他部門輔導轉業G8(含G8)以上

人員主管協助改善HR最高主管面談人評會核決：1.調降職等2.轉調部門3.輔導轉業

職等IR簽發時機第一次IR處理方式第二次IR處理方式

(連續IR)工作績效不彰或重大異常者G7(含G7)以下

人員工作績效不彰或出現重大異常者頻率：每月

主管協助改善由部門主管簽發，作為持續觀察之備用，可不需提報給HR期間：一年內(自接獲IR起算)處置方式:1.轉調其他部門2.輔導轉業

G8(含G8)以上

人員人評會核決：1.調降職等2.轉調部門

3.輔導轉業

日月光IR及連續IR處理方式內召ASE鼓勵人員內部晉升及職涯發展。內召透過公告職缺，並由員工報備主管後向召募組提出申請，經甄試合格後，經由人資處協調，完成異動作業流程後方可調職。晉升職務晉昇(升等)：6月、12月提報，人資處初審後呈人評會決議，2月、8月生效。職務晉昇(不升等)：

主管職出缺(6職等以下(含))可於每月一日提報為代理職，並可於年度晉昇作業月份(6月、12月)提報職務真除，2月、8月生效。晉升初審原則(一)晉升類別晉升初審原則種類職務出缺職務制度最低年資考核成績(A&B)備註一般初次晉升1.同職務升等－2年－ME以80％為限

2.職務晉升

(升等)○符合標準1次

代理職真除○符合標準1次須代理職滿半年職務晉升(不升等)○符合標準－

晉升初審原則(二)績優績優提報○符合標準2次限上次晉升日後近2年內之考績技術職：G4專科畢業○符合標準1次A等限上次晉升日後近2年內之考績2次限上次晉升日後近3年內之考績G6以上○1年1A＆1B限上次晉升日後近2年內之考績2年2次學歷升級在職進修取得學歷證明後提出申請(空中大學、空中專科學歷不適用)。適用人員：日月光集團高雄廠全體正式2~7職等間接人員。申請期間：部門主管於每年7月/1月提出學歷升級調薪之申請，連同異動單檢附新學歷之畢業證書影印本，人資處於每年8月/2月排訂時間進行學歷升級認證檢定考(含語文與專業檢定)。申請資格：提報新學歷之所學科目與目前工作須有相關性，其相關性由人資部依職務規範認定。各學歷之無經驗最低職等

學歷升級調薪適用原則學歷專科學士碩士博士最低職等三職等四職等五職等七職等G2G3G4G5G6G7專科OOO

學士

OOO

日月光文化與人力資源之願景-企業文化委員會推型企業內部文化的盤點，與好文化意識建立。明確訂定出期望的價值，兌現有文化企業進行審查，透過活動或方法進行文化改革與落實好文化，是其委員會致力的目標。結論人力資源的管理明確地告訴我們：人才是營利以及非營利事業成功的基礎。人力資源管理的功能，就是引導組織配合內、外在環境的變化，去發掘並善用人才，達到適才適所，並為組織創造最大效益之目的；而日月光集團正是徹底貫澈這項理念的最正确實行者。結論日月光集團有效地創造了產業的核心價值及能力；隨著時間巨輪的轉動，日月光集團亦步亦趨地修正HR的專業及方向，現已成了產業的專業分工部門，並且因為重視與落實HR的政策，慢慢地已經在業界大放荣耀，並可以預見前景。結論然而藉著人力資源管理的實施而達成的竸爭優勢，卻無法有效的量化；因為相形之下人力資源的功能隨之複雜，且達成之目標也逐漸重要；日月光集團明顯地遭遇了這樣的困境，甚而留不住人才！結論以人力資源管理的五大功能來分析，日月光的人力資源是完整且具有系統性。當一位受顧者進入日月光企業中，可以馬上明確知道，該企業所需求的人才條件；未來的發展性如何。多樣化的訓練課程、明確的考績制度、不斷朝人性化改善的福利制度是日月光的優勢，種種分析中顯示此企業似乎是完美無缺的。結論但為何仍流動率過高？員工只想屈就於五職等？只因為有加班費可領以嗎？多元化的訓練課程可加速新進員工馬上進入組織需求，但過程中是否有本钱過高、是否有達到組織的目標？這些問題是我們需質疑的？參考資料日月光半導體〔2007，8月2日〕．人力資源處服務團隊領導：人資網站．://日月光半導體〔2007，8月2日〕．福委會：HRE-benefit福利網．://hr-bkr07/type/林顯堂〔2005〕．核心技術力建構與管理．跨領域科技管理研習班：高雄。林顯堂〔2005，5月〕．日月光公司因應未來發展所需能力與人力的培養．新鮮人求職面面觀講座．高雄。林顯堂〔2001，7月〕‧IC封裝業核心能力架構模式-以日月光為例，高雄：國立中山大學。羅瑞榮〔2006年，6月30日〕‧總經理的期許‧築心，1〔1〕1-2。陳道有〔2006年，6月30日〕‧企業文化委員會與組織任務介紹‧築心，1〔1〕4。工作分配陳怡孜~簡報資料彙整、簡報製作、結論。江瑞誠~日月光集團簡介、日月光人的人格特質、日月光