管理体系员工绩效考核手册

1．1意 1．2原 周 2．1体系综 2．2指 第一 员工各考核内容所占权 第二节各职系员工结果分 部长等级的确 室经理（）等级的确 行政系列员工等级的确 通勤系列人员等级的确 4．1人培 4．2实施过 季度工作实 年度工作实 申 4.3偏差的避 第一 季度结果运 第二 年度结果运 6．1修订内 6．2修订程 7．1文件保存格 7．2文件分类编 7．3文件保存方 7．4文件查阅权 第八章附 第一 总1．1意第一条目是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业第二条用1．2原第三条原客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人因素或武断猜第四条考核成立目的：启动、监督工其它成员：各副总经理、经营部经理和人力资源部经第五条经营部第六条人力资源部考核对象包括公司除技工系列、技术系列外的各职系员工 第七条员工周111231第八条员工时间安排工考核时间不超过15个工作日年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；20部长（分管副总（总经理级室经（第二 内第十条体系定体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标第十一 体系的结性、责、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、性2．2指第十二 指标定指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三 指标制定流由考核提出指标编制工作计由人力资源部初审，交由考核进行讨论，最终决定是否通第十四 指标制定原则客观性原则：编制指标时要以岗位的特征为依相对稳定性原则：指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更第三 体系细 第十五 业绩考核定第十六 业绩考核内第十七条部长的年度业绩考核得分＝部门年度得第十八条室经理（）业绩考核方室经理（）的年度业绩考核得分＝部长对其年度业绩考核评第十九条第二十条，季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后根据公司，第二十一条部门业绩考核方式参见《部门手册能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定通过能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结公司各种能力打分依据详见《员工能力考核指标量表部长（室经理（责、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、性，注意一公司各种态度打分依据详见《员工态度考核指标量表部长（室经理（责性部长季度考核得分＝第二十七条年度考核各考核内容所占室经理（）年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×65％＋个人能力考核得分通勤系列人员年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×50％＋个人态度考核得分第二节各职系员工结果分部门考核等SABCDSABCD注：例如部门考核等级为A的情况下，部门的考核等级可以为S，也可以为ACDBASCDBASCDBASCDBAS第三十条室经理 ）季度考核等级与该部门季度考核等级对应关系如室经理 ）考核等级分SABCDS12A11B21C111D121室经理（）考核等级分SABCDS2A11B2C1D11CDBCDBAS111C小于10121D120B111A21SDCBASCDBCDBAS111C小于10121D120B111A21SDCBASASAS部门内部行政系列员工考核等级分布比例SABCDSA5B55C5D5小于15人不小于10SABCDS13A121B1111C222D221SABCDS12A111B021C111D121第三十二条通勤系列人员在各自所在部门内部考核等级的确定由部门根据其考核得分第四 实第三十四条体系对考核人的要要求人对被考核人的业务有充分的了要求人熟练掌握考核的基本原理及操作实第三十五条人培训内季度工作实第三十六条职务系列季度流程室经理室经理）第三十七条行政系列员工季度流第三十八条通勤职系员工季度流程可参照行政系列员工的考核流程。第三十九条季度考核注意事项人力资源部对人员和部门的季度考核应与经营部对部门的考核相协调进年度工作实第四十 职务系列员工年度流部长年度流程室经理（）年度考核流程第四十一条行政系列员工年度流第四十二条通勤系列员工年度流程可参照行政系列员工的考核流程绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。与员工的期望 可表与员工的期望 可表如果条件不允许直接沟通，可以采用沟通的方式第四十八条绩效沟通内容建议行删减）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致第四十九条个人发展计划（IDP）有待发展的项目（选出最紧迫的第五十 申诉条5责人如认为受对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向考核申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理员工提起申诉时需要以或电子文档形式提《考核申诉表人力资源部负将员工申诉统一记录备案，并将普通员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理将部分申诉报告和申诉记录提交考核（人力资源部员工如果有诉，可以直接向考核反映，由考核进行处理）人力资源部和考核在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告对于二次评审结果以总经理或其代表的最终评审意见为第五 结果运 某员工绩效工资员工绩效工资额＝ 某员工绩效工资单个员工绩效工资员工季 N

nn SABCDSABCD员工季 系SABCD7107＝710/21×89＝ 员工的年度奖金与其年度系数挂钩某员工岗位工资奖金系数n某员工岗位工资奖金系数n单个员工岗位工资奖金系数员工年 系数N部门奖金总额

本单位奖金计算基数n

(某单位奖金计算基数某单位年度考核系数N而部门年度系数与部门年度业绩考核等级挂钩SABCD员工年度系数则与员工年度等级挂钩SABCD第五十七条各职系员工的年度结果与其薪酬级别的调整挂连续2次连续2次：1S，1次连续2次连续2次，1S，1次连续2次连续2次:1A，1次连续2次:1B，1次降1连续2次连续2次，一次S,A,B,一次降2连续2次：1次C，1次降2降1降2降1年度结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工,人力资源部通过与该结束后1个月内提出工作调动要求经所在部门经理和目标部门经理同意后，该员工隔级批准后予以实在制定员工任用方案时，员工结果需作为重要的参考依第六十 辞人力资源部在每年年度考核结束之后将年度考核连续两年为D的员工提交该员工隔级上级151第六 制度修第六十三条内容调本年度该员工中考核指标内容、考核标准、考核流第条修订形修订形式为定期修订日期为每年年度考核结束后2若出现以下任一情目前体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经公司发生重大变更，必须改变体考核考核中1/3以上人员提任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核提出考核制度修订提案提案在修订期内提交修订建议的报告给人力资源部并由其统一转交考核讨第七 文件使用与保第六十九条文件编号方132A英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为CF001的员工2004年第一季度考核资料编号为CF001/04A1，同年第二季度考核资料编号为CF001/04A2，2004年年度考核资料编号为CF001/04B1，依此类推。第七十 文件保存方存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁在季度完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的资料在年度完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的资料人力资源部需要妥善保存员工各年文件以便相关部门查第七十一条文件查阅权为了解下属员工情在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的情副总有权查阅主管部门员工文总经理有权查阅公司全体员